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薪(xin)酬具有剛性，降薪(xin)是企(qi)業(ye)(ye)面(mian)對難(nan)關的無(wu)奈選擇，需謹慎合(he)法(fa)合(he)規操(cao)作(zuo)。法(fa)律(lv)規定降薪(xin)需用人單位和勞動者協商(shang)一(yi)致，采用書面(mian)形式變更勞動合(he)同并各(ge)執(zhi)一(yi)份。企(qi)業(ye)(ye)常規的降薪(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協商(shang)降薪(xin)。與員工協商(shang)后重新簽訂合(he)同。 二、員工過(guo)失降職降薪(xin)。
想讓員工(gong)更操心公司，可把工(gong)資(zi)分(fen)成(cheng)(cheng) 6 份。 一(yi)、基本工(gong)資(zi)。與考勤掛(gua)鉤(gou)，保(bao)障員工(gong)基本需求，買的(de)是(shi)工(gong)作時間。 二、績效工(gong)資(zi)。與考核掛(gua)鉤(gou)，激勵(li)員工(gong)提(ti)高工(gong)作效率(lv)和質量，買的(de)是(shi)工(gong)作質量。 三、個人提(ti)成(cheng)(cheng)。與個人業績掛(gua)鉤(gou)，鼓(gu)勵(li)員工(gong)拓展業
探討(tao)員工對(dui)薪酬不滿(man)(man)的(de)現象及應對(dui)方法，具體內容如下。 一、員工對(dui)薪酬不滿(man)(man)的(de)原因。人性使然，覺得(de)(de)自(zi)己(ji)(ji)付出多但(dan)薪水與他人相似會(hui)不滿(man)(man)，滿(man)(man)意(yi)與否源于(yu)比較。很多人不清楚自(zi)己(ji)(ji)在團隊中的(de)位置，常覺得(de)(de)比上不足(zu)比下有(you)余，新人入職薪酬高于(yu)自(zi)己(ji)(ji)時心理失衡(heng)更明
大方談(tan)(tan)薪(xin)的(de)(de)女(nv)生很聰明(ming)，和領導談(tan)(tan)漲工資(zi)可記住這個公式：感(gan)謝加(jia)收獲(huo)加(jia)成(cheng)果加(jia)漲薪(xin)預期(qi)加(jia)展望。 一、從公司(si)和老板(ban)角度出發感(gan)謝栽培，提及自己獲(huo)得的(de)(de)收獲(huo). 二、接著(zhu)陳(chen)述過去的(de)(de)業績成(cheng)果（最好(hao)有(you)數據支(zhi)撐），為漲薪(xin)營(ying)造良好(hao)談(tan)(tan)話氛圍，然(ran)后(hou)明(ming)確(que)自己申
找(zhao)工作談工資，一定(ding)要懂得把 hr 當成你(ni)的(de)(de)戰友(you)，而不(bu)(bu)是(shi)(shi)敵人(ren)，這里面有一個(ge)核心點要知(zhi)道，其(qi)實(shi)給你(ni)定(ding)薪的(de)(de)那個(ge)人(ren)絕對不(bu)(bu)是(shi)(shi) hr ，或者不(bu)(bu)只(zhi)是(shi)(shi) hr，關(guan)鍵(jian)是(shi)(shi)你(ni)的(de)(de)直(zhi)屬領(ling)導和跨級的(de)(de)領(ling)導，那 hr 某(mou)種意(yi)向和你(ni)是(shi)(shi)同盟關(guan)系。對你(ni)，你(ni)找(zhao)到了工作能夠入職(zhi)是(shi)(shi)件好
如果(guo)想(xiang)為(wei)公司設計薪酬體系，那(nei)薪酬數據的分位(wei)值，這(zhe)個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位(wei)值的定義。它是指(zhi)被(bei)(bei)調查對象(xiang)當中有(you)(you)(you)百分之 n 的數據小(xiao)于(yu)這(zhe)個數值。比(bi)如九十(shi)分位(wei)值，就(jiu)代表在所有(you)(you)(you)被(bei)(bei)調查對象(xiang)當中有(you)(you)(you)百分之九十(shi)的數據小(xiao)于(yu)此數值。舉個例子，
大廠(chang)年薪(xin) 100 萬，實(shi)際(ji)到手多(duo)少錢？進(jin)行(xing)如(ru)下計(ji)算。 一(yi)、薪(xin)資構成(cheng)假(jia)設。 1. 總包 100 萬，通常一(yi)部(bu)分是現金，一(yi)部(bu)分是股(gu)票，假(jia)設現金 80 萬，股(gu)票 20 萬。 2. 現金又(you)分為(wei)月 base 和年
年(nian)齡大(da)的(de)員工在談薪(xin)資時比較(jiao)困難，以下是談薪(xin)的(de)三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘(pin)網(wang)站上(shang)刷(shua)跟崗位相關(guan)的(de)薪(xin)酬(chou)范圍，取中位值。 2. 網(wang)上(shang)查面(mian)試(shi)經驗(yan)，看相同企業類(lei)型類(lei)似(si)崗位面(mian)試(shi)者(zhe)的(de)吐槽。 3
談加薪(xin)(xin)技巧(qiao)，反向(xiang)拿捏老板。 一、調整心態：談加薪(xin)(xin)是價值交換，為公司做貢獻(xian)應(ying)獲(huo)回報，不要不好(hao)(hao)意思或害怕開口。 二、選擇時機：在重要項(xiang)目完成(cheng)后且老板心情好(hao)(hao)時約其聊聊，這(zhe)對能否成(cheng)功(gong)加薪(xin)(xin)影(ying)響很大。 三(san)、談判技巧(qiao)（關鍵(jian)）： 1
對于(yu)中(zhong)小企業招人給不(bu)了高工資的(de)情況(kuang)，在(zai)招聘過程中(zhong)要向候(hou)選人展示兩(liang)點。 一、是要有比較完整合理的(de)薪資結構(gou)。包(bao)括短中(zhong)長(chang)(chang)(chang)期激勵，即便短期現金回報少。但讓候(hou)選人知道有清晰的(de)中(zhong)長(chang)(chang)(chang)期激勵，會給予其希望感(gan)，因為部分候(hou)選人看重長(chang)(chang)(chang)期利益。 二、是
為什么說發工資(zi)(zi)的(de)時間，可以判斷是(shi)不是(shi)垃(la)圾(ji)公司？春招的(de)同學(xue)，或者金三銀四(si)要跳(tiao)槽(cao)的(de)同學(xue)，記得多問一句 hr：你們什么時候發工資(zi)(zi)啊？ 一、如果公司二(er)十(shi)(shi)(shi)號發上個(ge)月的(de)工資(zi)(zi)，那其實是(shi)壓了你二(er)十(shi)(shi)(shi)天的(de)工資(zi)(zi)，給你發的(de)是(shi)上個(ge)月一到三十(shi)(shi)(shi)號的(de)工資(zi)(zi)，那公司的(de)現
如何(he)設置合理(li)的薪酬制度來拿捏(nie)員工(gong)，促進積極性，具(ju)體內(nei)容(rong)如下。 一、理(li)想薪酬制度的特性。 1. 對外(wai)競(jing)爭(zheng)性。確保(bao)能吸引和留住人才。 2. 對內(nei)公平(ping)性。讓(rang)員工(gong)感(gan)到公正。 3. 激勵性。促使員
如(ru)果被降薪了，以(yi)下五種情況才(cai)是合(he)法合(he)規的： 一(yi)、公(gong)司已與你(ni)(ni)書面協商一(yi)致。 二、口(kou)頭協商后，你(ni)(ni)一(yi)個月內(nei)沒(mei)有提出異議。 三、因(yin)你(ni)(ni)不(bu)(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)司給你(ni)(ni)調崗，且(qie)公(gong)司要拿出不(bu)(bu)(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證明(ming)。 四、試用期滿(man)，證明(ming)你(ni)(ni)不(bu)(bu)(bu)能(neng)從事(shi)原來崗
跟老(lao)板主動提(ti)(ti)(ti)漲(zhang)(zhang)薪(xin)不(bu)是壞事，因為老(lao)板有其邏輯： 一、說明你工作(zuo)做得好，若(ruo)工作(zuo)不(bu)佳則沒底氣(qi)提(ti)(ti)(ti)漲(zhang)(zhang)薪(xin)。 二、意味著短(duan)時間內你不(bu)打(da)算跳槽，若(ruo)想跳槽就(jiu)不(bu)會跟老(lao)板提(ti)(ti)(ti)漲(zhang)(zhang)薪(xin)。 三、表(biao)示你想承擔更多責任和(he)挑戰(zhan)，想更努力工作(zuo)賺(zhuan)錢(qian)。 若(ruo)想讓
講述(shu)小企業(ye)薪酬(chou)結構(gou)(gou)設(she)計的相(xiang)關內容。 一、問題引入。 1. 老(lao)板面臨底薪低提成(cheng)高(gao)員工不(bu)來，高(gao)底薪低提成(cheng)公(gong)司成(cheng)本大員工沒(mei)動力的問題，由此(ci)引出薪酬(chou)結構(gou)(gou)設(she)計話題。 二、薪酬(chou)結構(gou)(gou)關鍵要(yao)素。 1. 市場價(jia)值考
在當今商(shang)業環境中，很多(duo)公(gong)司(si)為(wei)短期內提(ti)升業績，采用底薪加(jia)提(ti)成(cheng)(cheng)的激勵模(mo)(mo)式，這種模(mo)(mo)式看(kan)似(si)能(neng)解決(jue)公(gong)司(si)眼前(qian)生存問題(ti)，讓員工為(wei)提(ti)成(cheng)(cheng)努力(li)沖刺(ci)業績，但長遠(yuan)來看(kan)如(ru)同慢性毒藥侵蝕公(gong)司(si)健康和持續(xu)發展。 一、該模(mo)(mo)式使員工過度關注業績結果，忽(hu)視行為(wei)規范和團隊協(xie)
“底(di)薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的弊(bi)端以及科學薪(xin)酬(chou)和(he)績效(xiao)體(ti)系(xi)的設計(ji)方(fang)向。 一、“底(di)薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的弊(bi)端。 1. 人員調動困難(nan)：按(an)業績計(ji)算提(ti)成會導
很多人沒加薪是(shi)因為從不主動申(shen)請，要么(me)(me)擔(dan)心被拒，要么(me)(me)不自信覺得沒資格(ge)，只是(shi)被動等領(ling)(ling)導發(fa)現，今天教主動出擊談薪的方法： 第(di)一步，介紹自己表達感(gan)謝。先和(he)領(ling)(ling)導敘舊，表達對公(gong)司和(he)領(ling)(ling)導的情感(gan)，方便后續談錢，但語氣(qi)要真誠，不能諂媚(mei)。 第(di)二(er)步，
任何時(shi)候都(dou)可提漲薪(xin)，具體如(ru)下： 一、了解公司調(diao)(diao)薪(xin)政策。正常公司有調(diao)(diao)薪(xin)窗(chuang)口(kou)(kou)期，如(ru)很多大(da)廠在每年春節(jie)后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公司借此控制人(ren)力預算和成(cheng)本，集體行動。但有能(neng)(neng)力的人(ren)可能(neng)(neng)有特(te)殊通道調(diao)(diao)薪(xin)，即便公司取消(xiao)調(diao)(diao)薪(xin)窗(chuang)口(kou)(kou)，業務(wu)骨干若
一(yi)個好(hao)的年度(du)調(diao)薪方案(an)應有(you)(you)五有(you)(you)，即有(you)(you)目(mu)的、有(you)(you)依(yi)據(ju)、有(you)(you)邏輯、有(you)(you)分(fen)析、有(you)(you)解決方案(an)，這也(ye)是判斷中高(gao)級 hr 思維模式和能力水(shui)平的重要標準，一(yi)個好(hao)的年度(du)調(diao)薪方案(an)應包含以下內容。 一(yi)、參與資格。當(dang)年度(du)符合(he)參與年度(du)調(diao)薪員工的資格，或列出員工不參與年
某零售連鎖企業(ye)(ye)因薪酬不公(gong)和透(tou)明度不足，致(zhi)使員(yuan)工(gong)猜疑不滿，影響團(tuan)隊凝聚力和工(gong)作(zuo)效率(lv)。企業(ye)(ye)經(jing)調查發(fa)現(xian)薪酬體系(xi)缺(que)標準和溝通機制，后(hou)公(gong)開薪酬結構與調整(zheng)規則。建立(li)員(yuan)工(gong)薪酬查詢(xun)系(xi)統(tong)，提升員(yuan)工(gong)公(gong)平感和信任(ren)度，促進(jin)團(tuan)隊和諧(xie)與工(gong)作(zuo)效率(lv)。 一、建立(li)透(tou)明薪
企業(ye)內部員工職(zhi)位有(you)升(sheng)有(you)降，升(sheng)一般無意見，但降職(zhi)降薪(xin)管理人員往往不(bu)愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先(xian)想到和員工談，讓(rang)其(qi)認識到工作(zuo)表現(xian)影響團隊，但談管理能力(li)不(bu)足易(yi)產生分歧。 二、制度(du)保障。公司(si)應有(you)明確管理制度(du)和薪(xin)酬體系。如銷售
給員(yuan)工(gong)(gong)發錢(qian)是一門專業學問(wen)，經濟不好時發工(gong)(gong)資以降(jiang)本增效為(wei)主，公司發展(zhan)(zhan)順利時以穩增長促發展(zhan)(zhan)為(wei)主。網上段(duan)子雖稱錢(qian)給夠管理就簡單，但并非盲目(mu)多發錢(qian)，而是合理科學發錢(qian)能激發員(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性，形成正向文化，實現員(yuan)工(gong)(gong)與企業雙贏。 一、當公司生存艱難時。要
很多(duo)(duo)企業給二線員工的(de)工資是固定(ding)的(de)，二線員工越(yue)來越(yue)懶，執行力越(yue)來越(yue)差。這種現(xian)象(xiang)讓很多(duo)(duo)老(lao)板頭(tou)疼不已，例如內斗、推卸責任、效率(lv)低下、做事(shi)沒結果等問題層出不窮(qiong)。 問題的(de)核(he)心(xin)在于薪酬(chou)設計，導致員工失去動力，干多(duo)(duo)干少(shao)一(yi)個樣，誰還愿意多(duo)(duo)做事(shi)呢。結果
薪酬(chou)倒掛指(zhi)新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)高于入職多年老員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)，會引發老員工(gong)(gong)不滿。解(jie)決此問題需(xu)系統性調整，主要包(bao)括以(yi)下方面： 一、調整薪酬(chou)結構：將原有固定額度工(gong)(gong)資(zi)調整為包(bao)含(han)若(ruo)干薪酬(chou)檔次的寬帶。例如研發崗位原工(gong)(gong)資(zi) 15000，調整后為 10000 - 20
薪酬倒掛(gua)對(dui)老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)公(gong)平(ping)，解決此問題需理性分(fen)析。有人發現部門新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)級(ji)別低(di)、經驗少(shao)但工(gong)資(zi)比自(zi)己高，不(bu)知(zhi)何(he)去(qu)何(he)從(cong)，還有學(xue)員(yuan)(yuan)(yuan)為此哭訴。公(gong)司給(gei)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)高薪并(bing)非認為其(qi)比老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)好或偏(pian)心(xin)，從(cong)客(ke)觀(guan)看，是當下市場(chang)競爭決定的(de)。若不(bu)給(gei)相應薪資(zi)新(xin)人進不(bu)來，新(xin)項目可(ke)能(neng)延(yan)
制(zhi)定員工薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)既重要(yao)又(you)棘手的問題，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)直接影響員工積極性。搞薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)時不能忘了績(ji)效(xiao)，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)機制(zhi)和(he)(he)績(ji)效(xiao)考核密不可分。績(ji)效(xiao)包括定目標（績(ji)）和(he)(he)提(ti)升過程(cheng)效(xiao)率（效(xiao)），每(mei)年要(yao)給員工定目標，每(mei)周(zhou)每(mei)月員工要(yao)提(ti)升效(xiao)率。 要(yao)用(yong)適當工具(ju)將績(ji)效(xiao)與薪(xin)資掛鉤，把工資和(he)(he)
很多公司前期喜歡用提成(cheng)(cheng)來分(fen)錢，這種辦法簡單高效，能激發狼性，打開市場，好處明(ming)顯。但(dan)企(qi)業一(yi)旦做(zuo)大，到一(yi)定(ding)規模和階段后(hou)，弊(bi)端突出。 一(yi)、簽約大客戶后(hou)容易(yi)躺平，拓展新客戶性價比(bi)不高，不如摸魚。 二、后(hou)期員工調配不動，沒有提成(cheng)(cheng)隨時拎包走
保(bao)姆級談薪(xin)(xin)(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)(xin)(xin)資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目(mu)前薪(xin)(xin)(xin)(xin)資。談薪(xin)(xin)(xin)(xin)的(de)時候一定會(hui)參考你現有薪(xin)(xin)(xin)(xin)資，目(mu)前薪(xin)(xin)(xin)(xin)資越高談薪(xin)(xin)(xin)(xin)的(de)基數也就(jiu)越高，還(huan)要考慮(lv)年終獎、福利補貼、商業保(bao)險、補充(chong)公積金繳納基數等，把所(suo)有的(de)錢(qian)全部算上(shang)組成(cheng)你的(de)年包(bao)，盡可能(neng)去抬高你的(de)
HR 想要在(zai)面(mian)試中與候(hou)選(xuan)人更好地(di)談薪，提升優質人才的(de)入(ru)職率，就一定不能過于直接(jie)，以(yi)下六(liu)個前期的(de)鋪墊(dian)問(wen)題千(qian)萬不能忽略： 一、您為(wei)什(shen)么(me)會從之(zhi)前的(de)公(gong)(gong)司(si)離職？ 二、您對我們公(gong)(gong)司(si)之(zhi)前有過了解嗎？為(wei)什(shen)么(me)會選(xuan)擇給我們投遞簡歷？ 三、您是