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某企(qi)業在績(ji)效管理(li)中(zhong)發現員(yuan)工(gong)技能(neng)短板影響(xiang)整體績(ji)效，但培訓發展計劃缺乏針對性(xing)(xing)與(yu)(yu)系(xi)統(tong)性(xing)(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢、企(qi)業競爭(zheng)力受限。優化建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)(xing)化培訓計劃。依據員(yuan)工(gong)績(ji)效評估(gu)結果和個(ge)人職(zhi)業規(gui)劃，制定與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)需求緊(jin)密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)化培訓計劃。
做能(neng)體(ti)現專業價(jia)值的(de)管理干(gan)部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安排流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設計(ji)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升領導能(neng)力(li)，具體(ti)步驟(zou)如(ru)下(xia)： 一、測評(ping)：首先對現有人員進行(xing)測評(ping)，了(le)解其差距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領導力(li)課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
公司是一家制造型(xing)企業，因市場競(jing)爭加劇加大(da)培(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓力，管理層(ceng)希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的同(tong)時控制成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內
很多老板都(dou)(dou)(dou)在苦惱一(yi)個事(shi)情，我們(men)都(dou)(dou)(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員工才是(shi)給我們(men)拿結果(guo)回來的(de)員工。所以(yi)(yi)我們(men)希望(wang)我們(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員工業務員都(dou)(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)(dou)是(shi)能夠為我們(men)創造更(geng)多的(de)價(jia)值。所以(yi)(yi)我們(men)會去(qu)從績(ji)效上面去(qu)激勵他們(men)薪酬上面給到他們(men)高額(e)的(de)提(ti)成，能夠讓他們(men)甚(shen)至(zhi)于低底薪高提(ti)成或
如何系(xi)統開展新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職引(yin)導(dao)或搞一(yi)下入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)職面試、轉正(zheng)述職、入(ru)職引(yin)導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見(jian)面會等環節(jie)。
實施過(guo)移(yi)動學(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣的(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑(tiao)選的(de)課程放在學(xue)員面(mian)前，讓他們學(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)員會很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)，是誰？身(shen)邊的(de)學(xue)霸(ba)完全不(bu)用(yong)操心，他們不(bu)會放過(guo)任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)學(xue)習機會。那么(me)其(qi)他人(ren)呢，尤(you)其(qi)是
企(qi)業(ye)內(nei)訓花錢出力還不落(luo)好(hao)(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)(hao)內(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓是一筆投資人力物力時間(jian)的事情，但很多時候出力不討好(hao)(hao)，大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓成為業(ye)務部門(men)眼中的額外(wai)負擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的一種(zhong)形式。有25%的直線經(jing)理認為培訓
企業(ye)全套培訓管理制(zhi)度應該包含哪些(xie)具(ju)體(ti)的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培訓制(zhi)度體(ti)系主(zhu)要包括了七個部(bu)分： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確公(gong)司(si)哪些(xie)人要參與到培訓工作(zuo)當(dang)中來，他(ta)(ta)們的(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責是什么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何對他(ta)(ta)們的(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)結果
新員工(gong)(gong)培訓(xun)要有四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司(si)。那根據(ju)新員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)性質不一樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)(de)(de)或者校招(zhao)的(de)(de)(de)，或者說呢高層員工(gong)(gong)那么(me)內(nei)容有所(suo)區(qu)別(bie)，主要其實(shi)就是(shi)公司(si)的(de)(de)(de)介紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣(yang)的(de)(de)(de)一些介紹。 2、是(shi)了(le)解核(he)心價(jia)值(zhi)觀。核(he)心價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)
公司是一家快速發展的互聯網(wang)企業，為滿足業務(wu)擴張需求加強內(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講師時主要依據員工工作年限和職位等(deng)級，認(ren)為老員工更適合，但(dan)培訓(xun)后(hou)員工滿意(yi)度(du)低、效果不佳。優(you)化(hua)建議如下。 一、多元化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識(shi)和工作經(jing)驗外，重視候選(xuan)人表達
生產(chan)操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)(guan)內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內容角度分為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體(ti)安排上分為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對(dui)于生產(chan)制造型企業，一線生產(chan)作業人(ren)員(yuan)是(shi)關(guan)(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能和穩定(ding)性影響產(chan)品質量與(yu)交付周
對于一個成(cheng)年(nian)人來說(shuo)，在(zai)社會發展快速的(de)腳(jiao)步(bu)上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每個人都有每個人的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不(bu)一定會告訴你；你看見(jian)誰(shui)整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次(ci)數(shu)不(bu)比笑(xiao)的(de)次(ci)數(shu)少(shao)。壓(ya)力是(shi)一種感覺，一種心(xin)態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人，都不(bu)容(rong)易。 人都是(shi)伴隨成(cheng)長
公(gong)(gong)司采用遠(yuan)(yuan)程與(yu)混合辦公(gong)(gong)模式，推出領導力培(pei)訓項目(mu)，涵(han)蓋遠(yuan)(yuan)程溝(gou)通(tong)、團隊管理、技(ji)術工具使用等(deng)(deng)內(nei)(nei)容。但(dan)存在培(pei)訓內(nei)(nei)容與(yu)實際脫(tuo)節、員工參與(yu)度(du)不高、缺乏持續支持機制等(deng)(deng)問題。優化(hua)建(jian)議如下。 一、定(ding)制化(hua)培(pei)訓內(nei)(nei)容。結(jie)合遠(yuan)(yuan)程辦公(gong)(gong)實際需要，設計針對性(xing)培(pei)訓模塊
如(ru)何對企業培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這(zhe)七個(ge)指(zhi)標，必須知(zhi)道(dao)(dao)。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額。 二、人(ren)均(jun)(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成本。計算方法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本總(zong)額除以(yi)當期(qi)企業平均(jun)(jun)人(ren)數乘(cheng)以(yi)百分(fen)之百，把前兩個(ge)指(zhi)標和以(yi)往的(de)數據做對比，就知(zhi)道(dao)(dao)公(gong)司(si)在培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是增加了還是減
某(mou)互聯網(wang)公(gong)司在新(xin)(xin)員工(gong)(gong)入職方面采取了一系(xi)列措(cuo)施。提供詳細入職指(zhi)引（含公(gong)司文(wen)化、工(gong)(gong)作環境、流程培訓(xun)等(deng)），設計個性(xing)化職業發展(zhan)計劃。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)第一周參與團(tuan)隊建設活動，根(gen)據崗位和個人能(neng)力安排專業技(ji)能(neng)培訓(xun)與導師制度。定期舉(ju)辦新(xin)(xin)員工(gong)(gong)交流會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)順利(li)開(kai)展？一(yi)個方法幫你提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素(su)法，就(jiu)是要從五(wu)個方面(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)個要素(su)分別(bie)是人、財、物、時間、場地(di)。 第一(yi)要素(su)，人的(de)方面(mian)。應該考慮(lv)四(si)個方面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理者。也就(jiu)是負(fu)責本
進(jin)入新公司(si)快速搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快開(kai)展以下工(gong)作： 一(yi)、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調查，最(zui)好同時開(kai)展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據(ju)調查和(he)訪談結果，盡快確定公司(si)的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立(li)內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒有內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開(kai)展
領導讓(rang)寫一個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知(zhi)道應該寫什么嗎？這(zhe)十二個要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是做(zuo)這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原(yuan)因(yin)是什么，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為(wei)了提(ti)高辦公室文(wen)員的(de)電腦操作技(ji)巧，提(ti)升打(da)字(zi)速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化(hua)，是這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達(da)
培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定起培訓(xun)(xun)(xun)的(de)成敗(bai)，以(yi)下是(shi)踩坑無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡單點，就(jiu)是(shi)確定企(qi)業(ye)實際培訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)的(de)過程(cheng)，這么(me)一個(ge)看似簡單的(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛(mao)盾的(de)現(xian)象，很多企(qi)業(ye)的(de)HR，都(dou)把培訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到(dao)培訓(xun)(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需求(qiu)分析(xi)，
某(mou)(mou)創新科技跨國公司(si)為推動(dong)多元(yuan)化、公平與(yu)包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括在(zai)線學習、面(mian)對(dui)(dui)面(mian)研(yan)討(tao)會(hui)和定(ding)期多元(yuan)化論壇，雖有初(chu)步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必(bi)要(yao)性(xing)，且培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容對(dui)(dui)某(mou)(mou)些群體(ti)適用性(xing)不足(zu)。 一(yi)、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)學習方法如
班組長如(ru)何(he)快速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工？要解決好這三個問(wen)題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)(yuan)工快速(su)融入團隊的(de)(de)問(wen)題(ti)。 一(yi)、要了解這個員(yuan)(yuan)工的(de)(de)基本情況(kuang)。多溝通(tong)，跟他表達友好和接納(na)。 二(er)、介紹本部門的(de)(de)情況(kuang)。比(bi)如(ru)生產流程(cheng)、工藝要求、主(zhu)要人員(yuan)(yuan)、團隊風(feng)(feng)氣、管理風(feng)(feng)格(ge)等等。
忽(hu)略這(zhe)個小細節，可(ke)能(neng)(neng)(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)失敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)設置，這(zhe)兩(liang)個概(gai)念只有一(yi)字之差，但(dan)卻起到(dao)了(le)不同(tong)的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)就是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)(shou)員樹(shu)立正確(que)的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)(neng)(neng)，并且讓(rang)大家能(neng)(neng)(neng)夠掌握一(yi)些(xie)常用銷(xiao)售(shou)(shou)
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知(zhi)(zhi)道培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)區別(bie)，更不知(zhi)(zhi)道可(ke)能(neng)就因為他們，導致了企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就是(shi)為什么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意(yi)識，提(ti)升他們的(de)(de)(de)管(guan)理(li)
怎么樣(yang)讓這個培訓(xun)部(bu)門在公(gong)司里面有(you)話語權(quan)？怎么能(neng)(neng)讓你們培訓(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到在這個部(bu)門里面干(gan)的有(you)意思？怎么樣(yang)讓你這個HRD能(neng)(neng)夠(gou)這個培訓(xun)總(zong)監能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也(ye)就取決于這個我的關鍵(jian)詞是價(jia)值和經營，就是要有(you)經營思維，要主動出(chu)擊(ji)，而不是被動的來做一些培訓(xun)，那
新員(yuan)工如何(he)快速(su)融入(ru)、勝(sheng)任并做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希望(wang)新員(yuan)工能快速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位并做(zuo)出業(ye)績，而新員(yuan)工入(ru)職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的(de)核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有(you)入(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新員(yuan)工快速(su)達(da)成這些目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員(yuan)工講清
企業培(pei)訓存(cun)在效果(guo)差、員工積極(ji)性不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景化小(xiao)主(zhu)題(ti)，培(pei)訓要(yao)緊貼(tie)業務(wu)，通(tong)過運營數據分(fen)析制定真正的(de)培(pei)訓需求，從業務(wu)中(zhong)來，到(dao)業務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工作和(he)學習的(de)矛盾就不(bu)存(cun)在，培(pei)訓有價(jia)值(zhi)，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
幾乎 90% 的老(lao)板都會認(ren)為自己的管理層能(neng)力(li)(li)不(bu)足，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著管理層四處參加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿(a)米巴、管理思維(wei)等，但(dan)這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管理干(gan)部學以致用，改進工作績效和提(ti)升領導(dao)力(li)(li)。分(fen)享一個比較成功的管理層領導(dao)力(li)(li)培(pei)訓(xun)項目(mu)操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)項目(mu)
入(ru)職(zhi)培訓，可(ke)以幫助新員工(gong)快速融(rong)入(ru)團(tuan)隊，也(ye)是(shi)形成戰(zhan)斗(dou)力的(de)關(guan)鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了它的(de)作用，那(nei)么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓？分(fen)三個維度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)培訓做起(qi)。這包括(kuo)了崗(gang)位(wei)的(de)管(guan)理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政(zheng)福利、績效(xiao)考核、晉升路
企業有(you)進行內部培(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)訓真的(de)(de)收到了(le)(le)實際(ji)效(xiao)果了(le)(le)嗎？為什么會沒有(you)效(xiao)果？憑(ping)經(jing)驗應該(gai)有(you)以下三個(ge)方面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓內容可能與員工的(de)(de)實際(ji)需求脫節(jie)了(le)(le)。人(ren)力資源部門沒有(you)對培(pei)(pei)訓需求，做深入(ru)的(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓課(ke)程的(de)(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短(duan)期或者長期來解(jie)
招對人并培訓好(hao)后(hou)，員工工作意愿至關(guan)重(zhong)要，這需進行思(si)(si)維(wei)改(gai)造或(huo)打造。許多企業招到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)(zhong)培訓并考(kao)試，了解其(qi)意愿、思(si)(si)維(wei)及改(gai)造可能性。大公司常(chang)采(cai)用管(guan)培生模式，讓(rang)員工輪(lun)崗后(hou)定崗位，以(yi)發揮(hui)專長。 中(zhong)(zhong)小企業與(yu)之相比(bi)，招人即干(gan)活，