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企業全套(tao)培(pei)訓(xun)(xun)管理制度(du)應該包(bao)含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)制度(du)體系主要包(bao)括了七個部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)責任制度(du)。通過這個制度(du)，要明確公司(si)哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)當中來，他(ta)們的(de)(de)(de)具(ju)體職責是(shi)什(shen)么？又具(ju)有(you)哪(na)些(xie)權利？如何對他(ta)們的(de)(de)(de)工作(zuo)進(jin)行考核？考核的(de)(de)(de)結果
幾乎(hu) 90% 的(de)老板都會(hui)認為(wei)自(zi)己的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)能力(li)(li)不足，有些老板喜歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)四處參加(jia)培(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這些培(pei)訓(xun)往往難(nan)以讓管(guan)(guan)理干部學以致用，改進(jin)工作績效和提升領導力(li)(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)領導力(li)(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)操作方法(fa)，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)
公司重視心理安全與問責制的平衡，推行了(le)如心理健康培訓(xun)、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明確績(ji)效考(kao)核標準(zhun)等(deng)措(cuo)施。雖有(you)成效但部分員工(gong)仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuang)新和團隊合作。優化(hua)建議(yi)如下。 一、強(qiang)化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效考(kao)核外，增加正向反饋(kui)比例(li)，鼓(gu)勵管理
如何從(cong)戰(zhan)略層面上制(zhi)定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)(hao)，這個問(wen)題非(fei)常好(hao)(hao)啊，我(wo)們(men)很多時候培(pei)訓(xun)都(dou)是(shi)常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有(you)分他的(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他的(de)一個不同的(de)職(zhi)能崗(gang)位提(ti)供這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們(men)企業的(de)培(pei)訓(xun)師(shi)的(de)話，他重要的(de)一個職(zhi)能就是(shi)把(ba)我(wo)們(men)企業的(de)
我(wo)(wo)們(men)在(zai)培(pei)訓的(de)授課的(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)會跟(gen)老(lao)師去(qu)溝通(tong)。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要去(qu)評估老(lao)師的(de)培(pei)訓開發能(neng)(neng)力(li)課程開發能(neng)(neng)力(li)以(yi)及(ji)授課的(de)能(neng)(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把(ba)控老(lao)師這(zhe)兩個維度的(de)結果，他是有(you)這(zhe)樣的(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要根據一個課程完了過(guo)后(hou)
實施過移動學(xue)習(xi)(xi)項目(mu)的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷子深(shen)。當你們(men)(men)把精心挑選的(de)(de)課程放在學(xue)員面(mian)前，讓他們(men)(men)學(xue)的(de)(de)時候(hou)，學(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與其(qi)(qi)中(zhong)嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)，是誰(shui)？身邊的(de)(de)學(xue)霸(ba)完(wan)全不用操心，他們(men)(men)不會(hui)(hui)放過任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)學(xue)習(xi)(xi)機會(hui)(hui)。那么其(qi)(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)(qi)是
如何制(zhi)定針對性的(de)(de)培訓方(fang)式(shi)呢(ni)？好，那我(wo)們可(ke)能(neng)根(gen)據(ju)不同的(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要(yao)(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一(yi)些(xie)培訓的(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)沒錯的(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)話，我(wo)們大多時候是(shi)在(zai)解決共性的(de)(de)問(wen)題。對于個別(bie)性問(wen)題都是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)銷售主管(guan)(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)(guan)呢(ni)，你可(ke)能(neng)就(jiu)要(yao)(yao)針對不同的(de)(de)人
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)不是走過場(chang)，做好這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠(chang)一般(ban)都會大量(liang)招人，新(xin)員工(gong)一多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管(guan)理者一定要(yao)提前做好新(xin)員工(gong)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好入職集中(zhong)培(pei)訓(xun)。主(zhu)要(yao)是通用(yong)性的(de)(de)(de)知識(shi)培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企業文(wen)
班組(zu)長如何快速培(pei)訓新員工？要解(jie)決好(hao)這(zhe)三個問題。 第一(yi)，新員工快速融入(ru)團隊的(de)(de)問題。 一(yi)、要了解(jie)這(zhe)個員工的(de)(de)基本情況。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納(na)。 二(er)、介紹(shao)本部門的(de)(de)情況。比如生產(chan)流程(cheng)、工藝要求(qiu)、主要人員、團隊風氣、管(guan)理風格(ge)等等。
某企業在績效(xiao)管理(li)中發現員工(gong)(gong)(gong)技(ji)能短板影響整體績效(xiao)，但培訓發展計劃缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致(zhi)使員工(gong)(gong)(gong)成長緩慢、企業競爭力受(shou)限。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃。依據員工(gong)(gong)(gong)績效(xiao)評(ping)估結果和個人職(zhi)業規(gui)劃，制定與員工(gong)(gong)(gong)需求緊密匹配(pei)的個性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃。
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培(pei)(pei)訓是否有(you)效？柯氏層次(ci)法送(song)給你，通常從(cong)四個維度去評估一個培(pei)(pei)訓的(de)效果： 一、反應層評估。也就是去看(kan)參訓人(ren)員，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓的(de)滿意度，如果大家(jia)從(cong)心里就不認(ren)可這(zhe)項培(pei)(pei)訓，效果自然(ran)就無從(cong)談起了，這(zhe)個層次(ci)的(de)評估內容主(zhu)要(yao)包括三(san)個方面：
做能體現專業價值的(de)管理干部培(pei)訓(xun)，不能盲目跟風安排流行培(pei)訓(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)項目思(si)維設(she)計培(pei)訓(xun)項目提升領(ling)導能力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先(xian)對現有人員進行測(ce)評，了(le)解其差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力(li)課(ke)程培(pei)訓(xun)。 三、
忽略這個(ge)小細節，可能(neng)就(jiu)會導(dao)致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)設(she)置(zhi)，這兩(liang)個(ge)概念(nian)只有(you)一字之差，但(dan)卻起到了不同的(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫助銷售(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能(neng)，并且讓大(da)家能(neng)夠掌(zhang)握一些常用(yong)銷售(shou)
某(mou)互(hu)聯網(wang)公司(si)在新員工入(ru)職方面采(cai)取(qu)了一(yi)系(xi)列措施。提供詳細入(ru)職指引（含公司(si)文化、工作(zuo)環境、流(liu)程培訓等），設計(ji)個性化職業發展(zhan)計(ji)劃。新員工第一(yi)周參(can)與團隊(dui)建設活動(dong)，根(gen)據崗位和個人能(neng)力(li)安排專業技能(neng)培訓與導師制度(du)。定期舉辦新員工交流(liu)會促進跨部(bu)門(men)溝(gou)通，使新
招(zhao)對(dui)人并(bing)培(pei)(pei)訓好(hao)后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意(yi)(yi)愿至(zhi)關重(zhong)要(yao)，這(zhe)需進行思維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多企業招(zhao)到優秀人才后，會安排三(san)個月集中培(pei)(pei)訓并(bing)考(kao)試，了解其意(yi)(yi)愿、思維(wei)及改造(zao)可能性。大公司常采(cai)用管培(pei)(pei)生模(mo)式，讓員工(gong)(gong)輪崗后定崗位，以發揮專(zhuan)長。 中小企業與之相比(bi)，招(zhao)人即(ji)干(gan)活(huo)，
新(xin)(xin)員(yuan)工培(pei)訓要有四(si)個了解。 1、是了解公司。那根據新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)性質不一樣，比(bi)如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高(gao)層員(yuan)工那么內容有所區別，主要其(qi)實就是公司的(de)介(jie)紹業(ye)務呀(ya)產品啊(a)和客戶行業(ye)等等這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是了解核(he)心(xin)價(jia)值觀。核(he)心(xin)價(jia)值觀呢是
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收(shou)培訓費(fei)會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收(shou)取(qu)培訓費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)培訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠減(jian)少公司的(de)損失了嗎(ma)？不就(jiu)能夠防止員工跳(tiao)(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看(kan)到集團董事(shi)長建議立法，對員工跳(tiao)(tiao)槽收(shou)取(qu)培訓費(fei)，搞不懂是(shi)怎么樣想，基于什么樣的(de)一些事(shi)實和理(li)由？
很(hen)多企(qi)業(ye)都(dou)想提升自己的(de)管理能力，但又沒錢到外(wai)邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也不一(yi)(yi)定(ding)能解決問題，那應該(gai)怎么(me)培訓(xun)(xun)(xun)？一(yi)(yi)個(ge)(ge)不花(hua)(hua)錢，或者花(hua)(hua)很(hen)少的(de)錢，就能達到一(yi)(yi)定(ding)效果的(de)培訓(xun)(xun)(xun)方法：事件處理法，其操(cao)作主(zhu)要(yao)包括七(qi)個(ge)(ge)步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次培訓(xun)(xun)(xun)討論(lun)的(de)主(zhu)題，比(bi)如(ru)本次培訓(xun)(xun)(xun)要(yao)討論(lun)
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工培訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)職培訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職引導(dao)或搞一下(xia)入(ru)職培訓(xun)(xun)就結束，而(er)是一個系(xi)統(tong)工程，包括入(ru)職面(mian)試、轉正述職、入(ru)職引導(dao)、新(xin)員(yuan)工活(huo)動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)部門、上崗培訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經(jing)理(li)見面(mian)會等環節。
師徒(tu)制是(shi)一(yi)種(zhong)非常有效(xiao)的(de)技能培訓(xun)(xun)方法，尤其(qi)是(shi)針對那些體系(xi)復雜、學習難(nan)度(du)較大、經驗(yan)要(yao)求較高，新人在短時間(jian)內很難(nan)完(wan)全掌握(wo)的(de)技能。比如銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技巧訓(xun)(xun)練，就(jiu)可以采用這種(zhong)方法，想讓(rang)新員工(gong)，尤其(qi)是(shi)那些缺乏經驗(yan)的(de)新人，僅靠自己的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓(xun)(xun)就(jiu)能
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)(nei)訓？如何讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效率高效果好(hao)？對于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培訓是(shi)一(yi)(yi)筆投資人力(li)物力(li)時(shi)間的(de)事情，但很多(duo)時(shi)候出力(li)不(bu)討好(hao)，大多(duo)數(shu)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)務部門眼(yan)中的(de)額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗(hao)的(de)一(yi)(yi)種形(xing)式(shi)。有25%的(de)直(zhi)線經理認為(wei)培訓
創業公司常(chang)面臨團(tuan)隊(dui)成(cheng)員(yuan)(yuan)能力不(bu)(bu)足致效率低，想提供(gong)有效培訓卻不(bu)(bu)知如(ru)何(he)入手的問(wen)題。 一、首(shou)先要(yao)明(ming)確企業和員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)(shi)利益共同體(ti)，共同成(cheng)長很重(zhong)要(yao)，公司為員(yuan)(yuan)工(gong)提供(gong)有效培訓是(shi)(shi)必須的 二、其次要(yao)注重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)(bu)僅是(shi)(shi)技能提高，東方傳(chuan)統文化強調內在(zai)
很(hen)多老板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一個事(shi)情(qing)，我(wo)(wo)(wo)們(men)都(dou)(dou)知(zhi)道(dao)一線的員(yuan)工才是給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)拿結果回來的員(yuan)工。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)所(suo)有(you)一線的員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能(neng)夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)創(chuang)造(zao)更多的價值。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)會(hui)去(qu)(qu)從績效(xiao)上面(mian)(mian)去(qu)(qu)激(ji)勵他(ta)(ta)們(men)薪酬上面(mian)(mian)給(gei)到(dao)他(ta)(ta)們(men)高額的提(ti)成(cheng)，能(neng)夠讓(rang)他(ta)(ta)們(men)甚至于(yu)低底薪高提(ti)成(cheng)或
領(ling)導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知(zhi)道應(ying)該(gai)寫(xie)什么嗎？這十二個(ge)要(yao)素必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就是做(zuo)這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是為了提高辦公室文員的(de)(de)電腦(nao)操(cao)作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
公司是一家制造型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)給財務部門帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量(liang)的同時控(kong)制成本，優化(hua)建議如下。 一、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理(li)現有(you)培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間(jian)內
如何保證(zheng)培訓(xun)項(xiang)目的順利開(kai)展？一(yi)個方(fang)(fang)法幫你提升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五要(yao)(yao)素(su)(su)(su)法，就是要(yao)(yao)從(cong)五個方(fang)(fang)面去做培訓(xun)項(xiang)目的實(shi)施準(zhun)備。五個要(yao)(yao)素(su)(su)(su)分(fen)別是人、財(cai)、物、時間、場地(di)。 第一(yi)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)，人的方(fang)(fang)面。應該考(kao)慮(lv)四個方(fang)(fang)面的內容： 一(yi)、培訓(xun)管理者。也就是負責(ze)本
2023年到底怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)(yang)做(zuo)培訓？培訓的目的是(shi)什么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)是(shi)你(ni)公司有了戰略(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)(yang)的戰略(lve)進了分(fen)解，你(ni)怎(zen)(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)每一個(ge)人都明(ming)白這個(ge)戰略(lve)及相關(guan)聯的意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓(rang)員工的能力得到提(ti)升(sheng)。其實(shi)員工的能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
對(dui)于一(yi)(yi)個(ge)成(cheng)(cheng)年人(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快速的腳步上(shang)。壓(ya)力(li)是(shi)非常大(da)的。每個(ge)人(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)的傷痛，只(zhi)是(shi)他(ta)(ta)不一(yi)(yi)定會(hui)告訴你；你看(kan)見誰(shui)整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其實他(ta)(ta)背(bei)地(di)里哭的次(ci)數(shu)不比笑的次(ci)數(shu)少。壓(ya)力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只(zhi)能(neng)說，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)(cheng)長
入職(zhi)培(pei)訓，可以(yi)(yi)幫助新(xin)員(yuan)工快速(su)融入團隊，也是形成戰斗力的(de)關鍵步驟，但(dan)很多企業卻常常忽(hu)視了它的(de)作(zuo)用，那么(me)如何設計新(xin)員(yuan)工入職(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一(yi)、從崗位培(pei)訓做(zuo)起。這包括了崗位的(de)管(guan)理關系、工作(zuo)內容、職(zhi)責和(he)權限，以(yi)(yi)及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)訓相關(guan)(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓形式(shi)和(he)內容(rong)角度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓和(he)理論培(pei)(pei)訓；從(cong)培(pei)(pei)訓整(zheng)體安排(pai)上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓、在崗培(pei)(pei)訓和(he)技能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)型企(qi)業，一線(xian)生(sheng)產(chan)作(zuo)業人(ren)員是關(guan)(guan)鍵(jian)核心崗位，其技能和(he)穩定性影響產(chan)品質量(liang)與交付周