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向跳槽(cao)的員(yuan)工收培訓(xun)費(fei)(fei)會嗎(ma)？為什么(me)要向跳槽(cao)的員(yuan)工收取(qu)培訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收取(qu)培訓(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就能夠(gou)減少(shao)公(gong)司(si)的損失(shi)了(le)嗎(ma)？不(bu)(bu)就能夠(gou)防止員(yuan)工跳槽(cao)了(le)嗎(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集團董事長建議(yi)立法，對(dui)員(yuan)工跳槽(cao)收取(qu)培訓(xun)費(fei)(fei)，搞不(bu)(bu)懂(dong)是怎(zen)么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的一些事實和理(li)由？
進(jin)入新(xin)公司(si)快速搭建培(pei)訓(xun)體(ti)系，需(xu)盡快開展(zhan)以下(xia)工(gong)作： 一(yi)、制定培(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)需(xu)求調查，最好同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依據調查和(he)訪談結果(guo)，盡快確(que)定公司(si)的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有(you)內部兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難以開展(zhan)
我(wo)認為(wei)啊(a)，作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)教(jiao)練要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)(ye)務總監們，就是(shi)新晉的管理者。企(qi)業(ye)(ye)教(jiao)練可以幫助他(ta)們打(da)開(kai)視(shi)角，看到如(ru)何(he)在(zai)(zai)組織中游刃有余(yu)，伴隨著組織一起(qi)成(cheng)(cheng)長，同時(shi)成(cheng)(cheng)就自身(shen)價(jia)值。優(you)秀(xiu)的年輕管理者在(zai)(zai)企(qi)業(ye)(ye)里(li)呀不斷向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感
如何對企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)進(jin)行總結，這七個(ge)(ge)指(zhi)標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總額(e)。 二、人(ren)均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)。計算方法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總額(e)除以當(dang)期企業(ye)平均人(ren)數乘(cheng)以百分之百，把(ba)前兩(liang)個(ge)(ge)指(zhi)標和以往的數據做對比，就知(zhi)道(dao)公司在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是(shi)增加了還(huan)是(shi)減
什么是訓戰結合(he)呢？很多(duo)的(de)企(qi)業大學(xue)培訓中心(xin)都在使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在華(hua)為開始用(yong)起(qi)來的(de)理解(jie)起(qi)來非(fei)常容(rong)易(yi)。 1、就是一方面(mian)要進行集(ji)中訓練。那么仗(zhang)怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面(mian)要跟實際(ji)的(de)工作結合(he)起(qi)來，華(hua)為大學(xue)在進行培訓的(de)
企(qi)業(ye)(ye)(ye)培訓(xun)存在效果差、員(yuan)工(gong)積極(ji)性不(bu)高的(de)問題，給(gei)出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景化小主題，培訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)(ye)務，通過運營數據(ju)分析制定真正(zheng)的(de)培訓(xun)需求，從業(ye)(ye)(ye)務中(zhong)來，到業(ye)(ye)(ye)務中(zhong)去。這樣工(gong)作和學(xue)習(xi)的(de)矛盾就不(bu)存在，培訓(xun)有價值，學(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師，
師徒制是(shi)一種非常有效的(de)技能(neng)(neng)培訓(xun)方法，尤(you)其是(shi)針對那些體系復雜(za)、學習難度較大(da)、經(jing)驗要求較高，新(xin)人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)技能(neng)(neng)。比如銷售人(ren)員的(de)銷售技巧訓(xun)練(lian)，就可以采(cai)用這種方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是(shi)那些缺乏經(jing)驗的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解和標準化的(de)培訓(xun)就能(neng)(neng)
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)的重要性相關內容(rong)。 一、核(he)心目的。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)期望(wang)達到三個效果，即(ji)快(kuai)速融(rong)入團隊、快(kuai)速勝(sheng)任(ren)崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業績。大多(duo)數公(gong)(gong)司希望(wang)新員(yuan)工(gong)通過(guo)培訓(xun)后能實現(xian)這(zhe)些目標(biao)，從而為公(gong)(gong)司創造價值(zhi)，同時也(ye)有利于員(yuan)工(gong)自身在公(gong)(gong)司的發展(zhan)。 二、存
實(shi)施過(guo)移(yi)動學(xue)(xue)(xue)(xue)習項目(mu)的(de)HR伙(huo)伴，應該(gai)有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精(jing)心挑選的(de)課程放(fang)在(zai)學(xue)(xue)(xue)(xue)員面前，讓他們學(xue)(xue)(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)(xue)(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)參與(yu)其中嗎？會(hui)(hui)的(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)霸完全不用(yong)操心，他們不會(hui)(hui)放(fang)過(guo)任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)習機會(hui)(hui)。那(nei)么其他人(ren)呢，尤(you)其是
招(zhao)對人并培訓好后，員(yuan)工工作意愿至關(guan)重(zhong)要，這(zhe)需進行(xing)思維改造(zao)(zao)或(huo)打造(zao)(zao)。許多企業招(zhao)到優(you)秀人才后，會安排三個(ge)月集中(zhong)培訓并考試，了解其意愿、思維及改造(zao)(zao)可(ke)能(neng)性。大公司常采用(yong)管培生模(mo)式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長。 中(zhong)小企業與之相比，招(zhao)人即干活(huo)，
對于一個成年人(ren)(ren)來說，在社會發展快速的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓力(li)是非常大(da)的(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都有每(mei)個人(ren)(ren)的(de)傷(shang)痛(tong)，只是他不一定會告訴你；你看見誰(shui)整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次數(shu)(shu)不比笑的(de)次數(shu)(shu)少。壓力(li)是一種感覺，一種心態(tai)。只能說，生而為人(ren)(ren)，都不容易(yi)。 人(ren)(ren)都是伴隨(sui)成長
領導讓寫(xie)一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案，知道應該寫(xie)什么嗎？這十二(er)(er)個要素必須記住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什么，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)電(dian)腦操作技巧，提(ti)升打字(zi)速度(du)。 二(er)(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
公司重視心理安全(quan)與問責制的平衡，推行了如心理健康培訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考核(he)標準(zhun)等措(cuo)施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心理安全(quan)受威脅，影響(xiang)創新和團隊合作(zuo)。優(you)化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、強化(hua)正向反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格績效(xiao)考核(he)外，增加正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵(li)管(guan)理
如何系(xi)統(tong)(tong)開展新員工(gong)培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統(tong)(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓的構成。新員工(gong)培(pei)訓并非簡(jian)單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導(dao)(dao)或搞一(yi)下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)(tong)工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導(dao)(dao)、新員工(gong)活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓、試用期跟進以及經理見面(mian)會(hui)等環節。
新(xin)(xin)員(yuan)工如何快速(su)融入、勝任并做出業(ye)(ye)績(ji)。企業(ye)(ye)都(dou)希望新(xin)(xin)員(yuan)工能快速(su)融入團隊、勝任崗位并做出業(ye)(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)工入職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯(xian)雇主形(xing)象的重要方式。若沒有入職培(pei)訓，讓新(xin)(xin)員(yuan)工快速(su)達成這些目標就(jiu)是空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工講清
某創新科技(ji)跨國公(gong)司為推動多元化、公(gong)平與包(bao)容啟動全(quan)面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會(hui)和定(ding)期多元化論(lun)壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分(fen)員(yuan)工質疑(yi)培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內容對某些群體(ti)適用性不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引(yin)(yin)力與實(shi)用性。引(yin)(yin)入互動性學習(xi)方法如
某互聯(lian)網公(gong)司(si)在新(xin)(xin)員工入職(zhi)方面采取了一系(xi)列措施。提供詳(xiang)細(xi)入職(zhi)指引(yin)（含公(gong)司(si)文(wen)化(hua)、工作環(huan)境(jing)、流(liu)程培訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃。新(xin)(xin)員工第(di)一周參與(yu)團隊(dui)建設活動，根(gen)據崗位(wei)和個人能力(li)安(an)排專業技(ji)能培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員工交(jiao)流(liu)會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
幾乎 90% 的老板都會認(ren)為自己的管理(li)(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些老板喜歡帶著管理(li)(li)層(ceng)(ceng)四(si)處參加(jia)培(pei)訓，如股(gu)權(quan)激勵、阿米(mi)巴(ba)、管理(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓(rang)管理(li)(li)干部學以(yi)致用，改(gai)進工作績效和(he)提升領(ling)導(dao)力(li)。分享一個比較成功的管理(li)(li)層(ceng)(ceng)領(ling)導(dao)力(li)培(pei)訓項目操作方(fang)法，該培(pei)訓項目
創(chuang)業公司常(chang)面臨團隊成(cheng)員能(neng)力不足致效率低，想提供(gong)有效培訓卻不知如何入手的問題。 一、首(shou)先要(yao)(yao)明確企業和員工是利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很(hen)重要(yao)(yao)，公司為員工提供(gong)有效培訓是必(bi)須的 二、其次(ci)要(yao)(yao)注重員工內(nei)(nei)在成(cheng)長，不僅是技能(neng)提高，東方傳統(tong)文化強調內(nei)(nei)在
班組(zu)長如何快(kuai)速培訓新(xin)員工？要(yao)(yao)解決好(hao)這三個問題。 第一(yi)，新(xin)員工快(kuai)速融入團隊的問題。 一(yi)、要(yao)(yao)了解這個員工的基(ji)本情況。多溝通，跟他表(biao)達友好(hao)和接(jie)納。 二、介紹本部(bu)門(men)的情況。比如生產流(liu)程、工藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
如果我不(bu)(bu)說(shuo)，可(ke)(ke)能(neng)(neng)永(yong)遠不(bu)(bu)知道培(pei)訓目的和培(pei)訓目標的區別，更不(bu)(bu)知道可(ke)(ke)能(neng)(neng)就因為他(ta)們，導致了企業培(pei)訓的失敗。 第一，什(shen)么(me)是培(pei)訓目的，就是為什(shen)么(me)要進行培(pei)訓？舉(ju)個例子(zi)，本次(ci)管(guan)理(li)技(ji)能(neng)(neng)提升培(pei)訓的目的，是幫(bang)助基層管(guan)理(li)人員(yuan)樹立正確的管(guan)理(li)意識，提升他(ta)們的管(guan)理(li)
某企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)技(ji)能短板影響(xiang)整體績效(xiao)，但培(pei)訓(xun)發(fa)展計劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成長緩(huan)慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優(you)化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。依據(ju)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規(gui)劃，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求(qiu)緊(jin)密(mi)匹配的個(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。
我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)授(shou)課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需要(yao)去(qu)評估老師(shi)的(de)培訓開(kai)發(fa)能(neng)(neng)(neng)力課(ke)(ke)程開(kai)發(fa)能(neng)(neng)(neng)力以及授(shou)課(ke)(ke)的(de)能(neng)(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控(kong)老師(shi)這(zhe)兩個維(wei)度的(de)結果，他(ta)是有這(zhe)樣的(de)能(neng)(neng)(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需要(yao)根據一(yi)個課(ke)(ke)程完了(le)過后
做能(neng)體現(xian)專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓，不能(neng)盲目(mu)跟風(feng)安(an)排(pai)流行(xing)培(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)訓項目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓項目(mu)提升領導能(neng)力(li)，具體步驟如(ru)下(xia)： 一、測評：首(shou)先對現(xian)有(you)人員進行(xing)測評，了解其差距與(yu)提升空間(jian)。 二(er)、課(ke)堂培(pei)(pei)訓：安(an)排(pai)系(xi)統的領導力(li)課(ke)程培(pei)(pei)訓。 三、
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)(ge)問題非常(chang)好(hao)啊，我(wo)(wo)們(men)很多時候培(pei)訓(xun)(xun)(xun)都是(shi)(shi)常(chang)規型(xing)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)內控(kong)條線，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線，或者(zhe)是(shi)(shi)分為他(ta)的(de)一個(ge)(ge)不同的(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。那么我(wo)(wo)們(men)企(qi)(qi)業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師的(de)話(hua)，他(ta)重要(yao)的(de)一個(ge)(ge)職能(neng)就是(shi)(shi)把我(wo)(wo)們(men)企(qi)(qi)業的(de)
培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數次(ci)之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)簡單點，就是(shi)確定(ding)企業實際培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么(me)一(yi)個(ge)(ge)看似簡單的(de)(de)工作，卻(que)導(dao)致了一(yi)個(ge)(ge)很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需求分(fen)析(xi)(xi)，
如何保證培訓項目的(de)(de)順(shun)利開展(zhan)？一(yi)(yi)個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你提升培訓組織效率，稱(cheng)其(qi)為五(wu)(wu)要(yao)素法(fa)，就(jiu)是要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)方(fang)(fang)面去做(zuo)培訓項目的(de)(de)實施準備。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)素分別是人、財、物、時間、場地(di)。 第一(yi)(yi)要(yao)素，人的(de)(de)方(fang)(fang)面。應該(gai)考(kao)慮四個(ge)方(fang)(fang)面的(de)(de)內容(rong)： 一(yi)(yi)、培訓管理者。也(ye)就(jiu)是負責本
想(xiang)不想(xiang)知道公(gong)司的(de)培(pei)訓(xun)是否(fou)有效？柯氏層(ceng)(ceng)次法送給你，通常從四(si)個(ge)維度去評估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應(ying)層(ceng)(ceng)評估(gu)。也就(jiu)(jiu)是去看參訓(xun)人員，對于本(ben)次培(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家從心里就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效果(guo)自然(ran)就(jiu)(jiu)無從談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)評估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
很多(duo)老板(ban)都(dou)(dou)在苦惱一(yi)個事情，我們(men)(men)都(dou)(dou)知道(dao)一(yi)線(xian)的(de)(de)員工(gong)才(cai)是給(gei)我們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員工(gong)。所以我們(men)(men)希望我們(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)(de)員工(gong)業務員都(dou)(dou)是銷冠(guan)，都(dou)(dou)是能夠為我們(men)(men)創造(zao)更多(duo)的(de)(de)價值。所以我們(men)(men)會(hui)去(qu)從績效(xiao)上面去(qu)激勵他(ta)們(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他(ta)們(men)(men)高額(e)的(de)(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚(shen)至(zhi)于(yu)低(di)底(di)薪高提成或
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪(na)些具體的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)(du)體系主(zhu)要包括了七(qi)個部分(fen)： 一、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)(du)。通(tong)過這個制(zhi)度(du)(du)，要明確公(gong)司哪(na)些人(ren)要參與到培(pei)訓工作(zuo)(zuo)當中(zhong)來，他(ta)們的(de)(de)具體職責是(shi)什么？又具有哪(na)些權(quan)利？如何對他(ta)們的(de)(de)工作(zuo)(zuo)進行考核？考核的(de)(de)結果