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銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓往大了，說(shuo)是一個非(fei)常繁雜(za)細(xi)致的(de)(de)系統工(gong)作。往小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)(li)中很小的(de)(de)一部分。但是我見過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)(li)者(zhe)都非(fei)常熱衷(zhong)于自己包攬銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓，什么都要自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)(de)原因(yin)我是知道(dao)的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒(mei)必要，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)(li)者(zhe)，
創業(ye)(ye)公司(si)(si)常(chang)面(mian)臨(lin)團隊(dui)成(cheng)員能力不足致效率低，想提(ti)供有效培訓(xun)卻(que)不知如何入手的(de)問(wen)題(ti)。 一(yi)、首(shou)先要明確企(qi)業(ye)(ye)和員工是利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公司(si)(si)為員工提(ti)供有效培訓(xun)是必須的(de) 二、其(qi)次(ci)要注重(zhong)員工內在成(cheng)長(chang)，不僅是技(ji)能提(ti)高，東方傳統文化強調內在
我(wo)(wo)們(men)(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時(shi)候(hou)呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)跟(gen)老(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)(men)需要去評估(gu)老(lao)師的(de)(de)培訓開發能(neng)力(li)課程開發能(neng)力(li)以(yi)及(ji)授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們(men)(men)到(dao)底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)(men)應該(gai)怎么樣去把(ba)控(kong)老(lao)師這兩個維度的(de)(de)結果，他是有(you)這樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)需要根據一(yi)個課程完了(le)過后
公(gong)司是(shi)一家快(kuai)速(su)發展(zhan)的互(hu)聯網企業(ye)，為(wei)滿足(zu)業(ye)務(wu)擴張(zhang)需(xu)求加強內部培訓(xun)(xun)。選拔內部講師時主(zhu)要依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作年限(xian)和(he)職位等級，認為(wei)老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適合，但培訓(xun)(xun)后(hou)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔標(biao)準。除(chu)專(zhuan)業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)(gong)作經(jing)驗外，重視候選人(ren)表達
公司是一(yi)家(jia)大型零(ling)售(shou)(shou)企業(ye)，近(jin)年(nian)投入大量資源(yuan)進(jin)行(xing)員(yuan)工培訓(xun)以提升服務質量與銷售(shou)(shou)業(ye)績。但(dan)培訓(xun)后實(shi)際改善效(xiao)果(guo)不明顯，員(yuan)工行(xing)為(wei)改變和顧(gu)客(ke)滿(man)意度提升有限。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)次評估(gu)(gu)體(ti)系，結合柯氏四級(ji)評估(gu)(gu)模型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四
很多老板都(dou)在苦惱(nao)一個事情，我(wo)們都(dou)知道一線(xian)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工才是給(gei)我(wo)們拿結果回來的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工。所以(yi)我(wo)們希(xi)望我(wo)們所有一線(xian)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工業務(wu)員(yuan)(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為(wei)我(wo)們創造更多的(de)(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們會去從績效上(shang)面(mian)去激(ji)勵他(ta)(ta)們薪(xin)酬(chou)上(shang)面(mian)給(gei)到(dao)他(ta)(ta)們高額的(de)(de)(de)提(ti)成，能夠讓他(ta)(ta)們甚至于低底薪(xin)高提(ti)成或(huo)
企業(ye)全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制度(du)(du)應該包含哪(na)(na)些具體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制度(du)(du)體(ti)系主要(yao)包括了七個(ge)部分： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責任制度(du)(du)。通過這個(ge)制度(du)(du)，要(yao)明確公司(si)哪(na)(na)些人(ren)要(yao)參與到培(pei)訓(xun)(xun)工作當(dang)中來(lai)，他們(men)(men)的(de)具體(ti)職責是什么？又(you)具有(you)哪(na)(na)些權(quan)利？如何對他們(men)(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
招對人(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作意愿(yuan)至關重(zhong)要(yao)，這需進行思(si)維(wei)改造(zao)或打造(zao)。許多企業招到優秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安(an)排三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)考(kao)試，了解其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及改造(zao)可能(neng)性。大公(gong)司常采用管培(pei)(pei)生(sheng)模(mo)式，讓(rang)員工輪崗(gang)后(hou)定(ding)崗(gang)位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之(zhi)相比(bi)，招人(ren)即干活(huo)，
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培訓工(gong)作(zuo)。如果不想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建(jian)議(yi)重點做(zuo)好(hao)三方(fang)面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一(yi)、培訓體(ti)系的規(gui)劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要(yao)弄清(qing)楚培訓
實(shi)施過移(yi)動學(xue)習項(xiang)目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深(shen)。當你們把(ba)精心挑選的(de)(de)(de)課程放在(zai)學(xue)員(yuan)(yuan)面前(qian)，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)(de)時(shi)候，學(xue)員(yuan)(yuan)會(hui)(hui)很(hen)自主的(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身(shen)邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)霸完全不(bu)(bu)用操(cao)心，他(ta)們不(bu)(bu)會(hui)(hui)放過任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)習機會(hui)(hui)。那么其(qi)他(ta)人(ren)呢，尤其(qi)是
想不想知道公司的(de)(de)培(pei)訓是(shi)否(fou)有效？柯氏(shi)層(ceng)次法送給(gei)你，通常從四(si)個(ge)(ge)(ge)維度去(qu)評(ping)估一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓的(de)(de)效果(guo)： 一(yi)(yi)、反應(ying)層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)是(shi)去(qu)看參訓人員，對于本次培(pei)訓的(de)(de)滿意(yi)度，如果(guo)大家(jia)從心里就(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)訓，效果(guo)自然就(jiu)無從談起(qi)了(le)，這(zhe)個(ge)(ge)(ge)層(ceng)次的(de)(de)評(ping)估內容(rong)主要(yao)包括三(san)個(ge)(ge)(ge)方面(mian)：
某企業在績效(xiao)(xiao)管理中(zhong)發(fa)現員工技能短板影響整體績效(xiao)(xiao)，但培(pei)(pei)訓發(fa)展計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致(zhi)使員工成長緩慢、企業競爭力受限。優化建議(yi)如(ru)下。 一、個性(xing)化培(pei)(pei)訓計(ji)劃。依據(ju)員工績效(xiao)(xiao)評估結果和個人(ren)職業規劃，制定與員工需(xu)求緊密匹配(pei)的個性(xing)化培(pei)(pei)訓計(ji)劃。
某互聯網(wang)公司(si)在(zai)新員工(gong)入(ru)職方(fang)面采取了一系列措施。提(ti)供詳(xiang)細(xi)入(ru)職指(zhi)引（含公司(si)文化、工(gong)作環境(jing)、流程培(pei)(pei)訓等），設計個性(xing)化職業(ye)發展計劃。新員工(gong)第(di)一周參與團隊建設活動，根(gen)據崗位(wei)和(he)個人能(neng)力安(an)排專業(ye)技能(neng)培(pei)(pei)訓與導師制度。定期舉辦新員工(gong)交流會促進跨部(bu)門(men)溝通(tong)，使新
忽略(lve)這個小細節，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設(she)置，這兩個概念只有(you)一字(zi)之(zhi)差，但卻起到(dao)了不同(tong)的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫(bang)助(zhu)銷售員(yuan)樹立正確的(de)(de)銷售意識(shi)，提(ti)升銷售技(ji)能，并且讓大家能夠(gou)掌握(wo)一些常用銷售
什么(me)(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢？很多的(de)企(qi)業(ye)大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)中心都在(zai)使用這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其實最早呢在(zai)華為開始用起(qi)(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)(qi)來(lai)非常容易。 1、就是(shi)一方面(mian)(mian)要(yao)進行(xing)集中訓(xun)練。那么(me)(me)仗(zhang)怎(zen)么(me)(me)打兵就怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一方面(mian)(mian)要(yao)跟實際的(de)工作結合起(qi)(qi)來(lai)，華為大(da)學(xue)在(zai)進行(xing)培(pei)訓(xun)的(de)
節(jie)后復工，新員工的(de)培訓(xun)不(bu)(bu)是(shi)走過場，做好這五件事(shi)是(shi)關鍵。過完春(chun)節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都會(hui)大量招(zhao)人，新員工一(yi)(yi)多，效率(lv)就(jiu)容易(yi)起不(bu)(bu)來，品質(zhi)也沒(mei)有保(bao)障，所以(yi)管理者一(yi)(yi)定要提前做好新員工的(de)培訓(xun)計(ji)劃。 第一(yi)(yi)，做好入職集中培訓(xun)。主(zhu)要是(shi)通用性的(de)知識培訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
如(ru)果我不說，可能永遠不知道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)區別，更不知道(dao)可能就因(yin)為(wei)他們，導(dao)致(zhi)了(le)企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第(di)一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本次管理技能提升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理人(ren)員樹立正確的(de)(de)管理意識(shi)，提升他們的(de)(de)管理
做能(neng)體現(xian)專業價值(zhi)的管(guan)理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟風安(an)排(pai)流(liu)行培(pei)訓(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思(si)維(wei)設計培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提升領導能(neng)力，具(ju)體步(bu)驟如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對現(xian)有人員進行測(ce)評(ping)，了解(jie)其差(cha)距與提升空間(jian)。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的領導力課程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
師徒(tu)制是一種(zhong)非常有效的(de)技能培訓(xun)方(fang)法，尤其(qi)(qi)是針對那些(xie)體系(xi)復雜、學習(xi)難(nan)度(du)較大、經驗要求較高，新人在短時間內(nei)很(hen)難(nan)完(wan)全(quan)掌(zhang)握的(de)技能。比如(ru)銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技巧訓(xun)練(lian)，就(jiu)可以采用(yong)這(zhe)種(zhong)方(fang)法，想讓新員工，尤其(qi)(qi)是那些(xie)缺(que)乏(fa)經驗的(de)新人，僅靠(kao)自(zi)己的(de)理解和標(biao)準化的(de)培訓(xun)就(jiu)能
公司采用遠(yuan)程(cheng)與混合辦公模(mo)式，推(tui)出領導力培訓(xun)項目，涵(han)蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術工(gong)具使用等(deng)內容(rong)。但存在培訓(xun)內容(rong)與實際(ji)脫節、員(yuan)工(gong)參與度不高、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機(ji)制等(deng)問題。優化(hua)建議(yi)如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程(cheng)辦公實際(ji)需要，設計針對性培訓(xun)模(mo)塊
如何對企(qi)業培(pei)訓(xun)工作進(jin)行(xing)總結，這七個指(zhi)標，必(bi)須知道(dao)(dao)。 一、當期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額(e)。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)成本(ben)。計算方法為：當期培(pei)訓(xun)成本(ben)總額(e)除以當期企(qi)業平均人(ren)數(shu)乘以百(bai)(bai)分(fen)之百(bai)(bai)，把前兩(liang)個指(zhi)標和以往(wang)的數(shu)據做(zuo)對比(bi)，就(jiu)知道(dao)(dao)公(gong)司在培(pei)訓(xun)方面的投資(zi)是增加了還(huan)是減(jian)
生(sheng)(sheng)產(chan)操(cao)(cao)作(zuo)人員(yuan)培(pei)訓相關內(nei)(nei)容。 一、培(pei)訓分(fen)類概述。從培(pei)訓形式和(he)內(nei)(nei)容角度(du)分(fen)為實操(cao)(cao)培(pei)訓和(he)理論(lun)培(pei)訓；從培(pei)訓整體安排上(shang)分(fen)為崗前培(pei)訓、在崗培(pei)訓和(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)訓活(huo)動。對于生(sheng)(sheng)產(chan)制造型(xing)企(qi)業，一線生(sheng)(sheng)產(chan)作(zuo)業人員(yuan)是關鍵(jian)核心崗位，其技(ji)能(neng)和(he)穩定性影響產(chan)品質量與交付周
作(zuo)為hr我們在選擇(ze)(ze)學(xue)員給我們的員工(gong)上課(ke)的老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個過程當中，我們到底應該選擇(ze)(ze)外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)之間的區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)度更高(gao)，員工(gong)會覺(jue)得說保持(chi)一(yi)定(ding)的新鮮(xian)感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)(zhe)個課(ke)程的接受度會更高(gao)，更愿(yuan)意去學(xue)習，他更會覺(jue)得這(zhe)(zhe)(zhe)
某創新科技跨國(guo)公司為推動多元化、公平與包容啟動全面培(pei)(pei)訓計劃(hua)。包括在線學(xue)習(xi)、面對面研討會和定期多元化論(lun)壇(tan)，雖有初步成效但(dan)面臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內容對某些群體適用性不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與實用性。引入(ru)互動性學(xue)習(xi)方法如(ru)
我認為啊(a)，作為企業教練要更加關注以下三(san)類人。 1、是(shi)年輕(qing)(qing)的(de)業務總監(jian)們，就(jiu)是(shi)新晉的(de)管(guan)理(li)者。企業教練可以幫助他們打開視角，看(kan)到如(ru)何在組織(zhi)中(zhong)游(you)刃(ren)有(you)余(yu)，伴隨著組織(zhi)一起成長，同時成就(jiu)自身價值。優(you)秀的(de)年輕(qing)(qing)管(guan)理(li)者在企業里呀不斷向上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
如何制(zhi)定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)培訓方(fang)式呢？好(hao)，那我(wo)們可能根據不同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員(yuan)情(qing)況的(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定(ding)不同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話，我(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)題。對于個(ge)別(bie)性(xing)問(wen)題都(dou)是(shi)給到了我(wo)們的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)(xiao)售主管(guan)呢，你可能就要針對不同(tong)的(de)(de)(de)人
培(pei)訓需(xu)(xu)求分析會決(jue)定(ding)起培(pei)訓的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感(gan)悟。培(pei)訓需(xu)(xu)求分析簡單點(dian)，就是確(que)定(ding)企(qi)(qi)業實(shi)際(ji)培(pei)訓內容的(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一個很矛(mao)盾的(de)(de)現象，很多企(qi)(qi)業的(de)(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)(xu)求分析掛在嘴邊(bian)，一提到培(pei)訓就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)(xu)求分析，
企業(ye)內(nei)訓花(hua)錢出力(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何(he)做好(hao)內(nei)訓？如(ru)何(he)讓企業(ye)內(nei)訓效率高效果(guo)好(hao)？對于企業(ye)來講，培訓是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)(de)事情，但很多時候出力(li)不討好(hao)，大多數的(de)(de)(de)企業(ye)內(nei)訓成為業(ye)務部門(men)眼中的(de)(de)(de)額外負擔(dan)，成為企業(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)(de)一(yi)種形式。有25%的(de)(de)(de)直線經理認(ren)為培訓
向跳槽的(de)員(yuan)工(gong)收培訓費(fei)會嗎？為(wei)什么要向跳槽的(de)員(yuan)工(gong)收取(qu)培訓費(fei)用(yong)？收取(qu)培訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減(jian)少(shao)公司(si)的(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠(gou)防止(zhi)員(yuan)工(gong)跳槽了嗎？近期在網絡上，看到集團董事長建議立法，對員(yuan)工(gong)跳槽收取(qu)培訓費(fei)，搞不懂是怎么樣想，基(ji)于什么樣的(de)一些事實和理(li)由(you)？
如何保證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)順利(li)開展？一(yi)個方法幫你提升培(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為(wei)五(wu)要素法，就是(shi)要從五(wu)個方面(mian)(mian)(mian)去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)實(shi)施(shi)準(zhun)備(bei)。五(wu)個要素分別是(shi)人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第(di)一(yi)要素，人(ren)的(de)方面(mian)(mian)(mian)。應該考慮(lv)四個方面(mian)(mian)(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理(li)者(zhe)。也就是(shi)負(fu)責本