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某創(chuang)新科技跨國公(gong)(gong)司為推動多元(yuan)化、公(gong)(gong)平與包容啟動全面(mian)(mian)培訓(xun)(xun)計劃。包括在(zai)線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研(yan)討(tao)會和定(ding)期(qi)多元(yuan)化論壇，雖(sui)有初步成效但面(mian)(mian)臨(lin)挑戰(zhan)。部(bu)分員工質疑培訓(xun)(xun)必要性，且培訓(xun)(xun)內容對某些群體適用(yong)性不足。 一、增強培訓(xun)(xun)吸引力與實用(yong)性。引入(ru)互動性學習方法如
領導(dao)讓(rang)寫(xie)一(yi)個(ge)(ge)培(pei)訓方案，知道(dao)應該寫(xie)什么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)。就是(shi)做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓的(de)原因是(shi)什么(me)，比如本次(ci)培(pei)訓的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)為了提(ti)(ti)高辦(ban)公室(shi)文員的(de)電腦操(cao)作技巧，提(ti)(ti)升打字速度。 二、培(pei)訓目(mu)(mu)標(biao)。是(shi)對培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)的(de)細(xi)化，是(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)訓需要(yao)達
企(qi)業全(quan)套培訓管(guan)理制(zhi)度應該包含哪些具體的(de)內容？一(yi)般完(wan)整的(de)培訓制(zhi)度體系主要(yao)包括了(le)七個部分(fen)： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度。通(tong)過這(zhe)個制(zhi)度，要(yao)明確(que)公(gong)司(si)哪些人要(yao)參與到培訓工作當中來，他們的(de)具體職責是什么？又具有哪些權利？如何對他們的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
師(shi)徒制是一種(zhong)(zhong)非常(chang)有效的(de)技(ji)能(neng)(neng)培訓方(fang)法，尤(you)其(qi)是針(zhen)對(dui)那些(xie)體(ti)系復雜(za)、學習難度較大、經驗要求(qiu)較高，新(xin)(xin)人在短時(shi)間內很難完全掌握的(de)技(ji)能(neng)(neng)。比如(ru)銷(xiao)售人員(yuan)的(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就可(ke)以采用這(zhe)種(zhong)(zhong)方(fang)法，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工，尤(you)其(qi)是那些(xie)缺(que)乏經驗的(de)新(xin)(xin)人，僅(jin)靠自己的(de)理解和標準化的(de)培訓就能(neng)(neng)
公(gong)(gong)司采用遠程與(yu)混合辦公(gong)(gong)模式，推出領導力培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理、技術工(gong)具(ju)使用等(deng)(deng)內容(rong)。但存(cun)在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)與(yu)實際脫節、員(yuan)工(gong)參(can)與(yu)度不高、缺(que)乏持續支持機制等(deng)(deng)問題。優化建議如下(xia)。 一(yi)、定制化培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)。結(jie)合遠程辦公(gong)(gong)實際需要(yao)，設計(ji)針對性培(pei)訓(xun)(xun)模塊
企(qi)業有(you)(you)進行內部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)(de)收到(dao)了實際(ji)效果了嗎(ma)？為(wei)什么會(hui)沒有(you)(you)效果？憑經(jing)驗(yan)應該有(you)(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)可能與員工的(de)(de)實際(ji)需求脫(tuo)節(jie)了。人力資源(yuan)部門(men)沒有(you)(you)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做(zuo)深(shen)入的(de)(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程(cheng)的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在(zai)短(duan)期(qi)或者長(chang)期(qi)來解(jie)
如何從(cong) 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)工作(zuo)(zuo)。如果不想讓培訓(xun)(xun)工作(zuo)(zuo)變成 “認認真真走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議(yi)重點做好三(san)方面(mian)工作(zuo)(zuo)，后續再(zai)深入系統開展。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培訓(xun)(xun)
什么是(shi)訓戰結合呢？很(hen)多的(de)企業(ye)大學(xue)培訓中(zhong)心都在(zai)使用這個(ge)詞(ci)兒(er)。這個(ge)詞(ci)兒(er)其實(shi)最早呢在(zai)華(hua)為開始用起來(lai)的(de)理解起來(lai)非(fei)常(chang)容易(yi)。 1、就是(shi)一方(fang)面(mian)要進(jin)行(xing)集中(zhong)訓練(lian)。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟實(shi)際(ji)的(de)工作結合起來(lai)，華(hua)為大學(xue)在(zai)進(jin)行(xing)培訓的(de)
想不(bu)(bu)想知道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效？柯氏(shi)層次(ci)法送(song)給你，通常從(cong)四個維度去(qu)評(ping)估一個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果： 一、反應層評(ping)估。也就(jiu)是去(qu)看參訓(xun)人員，對(dui)于本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果大家從(cong)心里就(jiu)不(bu)(bu)認(ren)可這項培(pei)(pei)訓(xun)，效果自然就(jiu)無從(cong)談起(qi)了(le)，這個層次(ci)的(de)評(ping)估內容主要包括(kuo)三(san)個方(fang)面：
如何對(dui)企(qi)業培訓(xun)工(gong)作進行總結(jie)，這七個(ge)指標(biao)，必須知道。 一、當期培訓(xun)成(cheng)本總額(e)。 二、人均培訓(xun)成(cheng)本。計算方法(fa)為：當期培訓(xun)成(cheng)本總額(e)除以(yi)當期企(qi)業平均人數乘以(yi)百(bai)分之百(bai)，把前兩個(ge)指標(biao)和以(yi)往的數據做對(dui)比，就知道公(gong)司(si)在(zai)培訓(xun)方面的投資是增加(jia)了還是減
進(jin)入新(xin)公(gong)司快(kuai)速搭(da)建培訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡(jin)快(kuai)開展以下工作： 一、制定(ding)培訓(xun)(xun)計劃。進(jin)行培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開展培訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪(fang)談。依(yi)據(ju)調(diao)查(cha)和訪(fang)談結果(guo)，盡(jin)快(kuai)確定(ding)公(gong)司的培訓(xun)(xun)計劃。 二、建立內部(bu)(bu)兼職培訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內部(bu)(bu)兼職培訓(xun)(xun)師(shi)，很多培訓(xun)(xun)活動難以開展
招對人(ren)并培訓(xun)(xun)好(hao)后(hou)(hou)，員(yuan)工工作意(yi)愿至關重要(yao)，這(zhe)需(xu)進行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業招到優秀人(ren)才后(hou)(hou)，會(hui)安排三個月集(ji)中培訓(xun)(xun)并考試，了解其意(yi)愿、思維及改造(zao)可(ke)能性。大公司常采用管培生模式，讓員(yuan)工輪崗(gang)(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)(gang)位，以發揮(hui)專(zhuan)長(chang)。 中小(xiao)企業與(yu)之(zhi)相比，招人(ren)即干(gan)活(huo)，
公司是一(yi)家制(zhi)造型(xing)企業，因市場(chang)競爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給財務(wu)部(bu)門帶(dai)來壓力，管理層希(xi)望在保證(zheng)培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制(zhi)成(cheng)本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，合并相似課(ke)程，減少(shao)重(zhong)復(fu)培(pei)訓(xun)(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免(mian)短時間內(nei)
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢(qian)出力還不落好！說說如何做好內(nei)訓(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效率高(gao)效果好？對(dui)于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一筆投資人力物力時(shi)間的事情，但很(hen)多時(shi)候(hou)出力不討好，大多數(shu)的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)務(wu)部(bu)門眼中的額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的一種形式(shi)。有(you)25%的直線經(jing)理認為培訓(xun)(xun)
怎(zen)么樣(yang)(yang)讓這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里(li)面(mian)有(you)話(hua)語權？怎(zen)么能(neng)讓你(ni)們(men)培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部門里(li)面(mian)干的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣(yang)(yang)讓你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經營，就(jiu)是要有(you)經營思維(wei)，要主動出擊，而不(bu)是被(bei)動的(de)來做一些培(pei)訓(xun)，那
實施過移動(dong)學(xue)習(xi)項目的(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)(de)感(gan)受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當(dang)你們(men)把精心(xin)挑(tiao)選的(de)(de)(de)(de)課程放在學(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他(ta)們(men)學(xue)的(de)(de)(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)(de)(de)(de)參(can)與其中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)(de)學(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)們(men)不會(hui)放過任(ren)何一個任(ren)何一刻(ke)的(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)機會(hui)。那么其他(ta)人呢，尤(you)其是
入職(zhi)培訓，可以幫助(zhu)新員(yuan)工快速(su)融(rong)入團隊，也是形成戰斗力的(de)(de)關鍵步驟，但(dan)很多企業(ye)卻(que)常常忽視了它的(de)(de)作(zuo)用，那么如何設計新員(yuan)工入職(zhi)培訓？分三個(ge)維度。 一、從崗(gang)位培訓做起。這包(bao)括了崗(gang)位的(de)(de)管(guan)理關系、工作(zuo)內容、職(zhi)責和權限，以及(ji)行(xing)政福利、績效(xiao)考核、晉升路(lu)
很多老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)都(dou)知(zhi)道一線的員工才是給我(wo)(wo)(wo)們(men)拿結果回來的員工。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)所(suo)有一線的員工業(ye)務員都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)創(chuang)造更多的價(jia)值。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)會去從績效上(shang)面去激勵(li)他們(men)薪酬(chou)上(shang)面給到(dao)他們(men)高額的提(ti)(ti)成(cheng)，能夠(gou)讓他們(men)甚至于低底薪高提(ti)(ti)成(cheng)或
如何(he)保證培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目的順利開展？一個(ge)方(fang)法幫你(ni)提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓組織效率，稱其為五(wu)要(yao)素法，就是要(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)面去(qu)做培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目的實施準備(bei)。五(wu)個(ge)要(yao)素分(fen)別是人、財、物、時間、場地。 第一要(yao)素，人的方(fang)面。應(ying)該(gai)考慮四個(ge)方(fang)面的內(nei)容： 一、培(pei)(pei)(pei)訓管(guan)理(li)者。也就是負(fu)責本
如(ru)果我不(bu)說，可能(neng)(neng)永(yong)遠不(bu)知(zhi)道(dao)培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)區(qu)別，更不(bu)知(zhi)道(dao)可能(neng)(neng)就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么(me)是培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為什么(me)要(yao)進行(xing)培訓(xun)？舉個(ge)例子，本次(ci)管理技能(neng)(neng)提(ti)升培訓(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理人員樹(shu)立(li)正確(que)的(de)(de)管理意識，提(ti)升他(ta)們的(de)(de)管理
如何從戰略層面上(shang)制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)呢？好(hao)，這個(ge)問題非(fei)常(chang)好(hao)啊(a)，我(wo)們很多(duo)時候培(pei)(pei)(pei)訓(xun)都是(shi)常(chang)規型的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)內(nei)控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他(ta)的(de)一個(ge)不同的(de)職能崗位提供這些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。那么(me)我(wo)們企業的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他(ta)重要的(de)一個(ge)職能就是(shi)把(ba)我(wo)們企業的(de)
2023年到底怎么(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的目(mu)的是(shi)什么(me)呢(ni)？ 1、就是(shi)戰(zhan)略落地。就是(shi)你公司有了(le)戰(zhan)略，也(ye)就對(dui)這樣的戰(zhan)略進(jin)了(le)分解，你怎么(me)樣讓(rang)每(mei)一個人都(dou)明白這個戰(zhan)略及(ji)相(xiang)關(guan)聯的意義在(zai)哪里(li)？ 2、就是(shi)為(wei)了(le)讓(rang)員工(gong)的能力得到提(ti)升。其實(shi)員工(gong)的能力提(ti)升，你會
現在我們的(de)確是發展(zhan)太快了，很多(duo)企業不僅出(chu)(chu)現的(de)非(fei)常快，出(chu)(chu)現了之后成(cheng)為了一個爆款現象，規模(mo)擴張非(fei)常快。所以(yi)管(guan)理層的(de)人都希望非(fei)常快的(de)速度能夠招募(mu)到熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去(qu)招募(mu)進來，新員工以(yi)后沒有耐心(xin)，沒有時(shi)間對(dui)他(ta)們進行合理的(de)培訓，使(shi)他(ta)們成(cheng)為真(zhen)正能夠
公司是(shi)一家大(da)型(xing)零售企業(ye)，近年投入大(da)量(liang)資源進行(xing)員工培訓以提升(sheng)服務質量(liang)與銷售業(ye)績。但培訓后實際改善效(xiao)果(guo)不明顯(xian)，員工行(xing)為改變和(he)(he)顧客滿意度提升(sheng)有限(xian)。優化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次評(ping)估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評(ping)估(gu)模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)(he)結(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)四
很多(duo)企(qi)業(ye)都(dou)想提升自己(ji)的(de)(de)管(guan)理(li)能力，但又(you)沒錢到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一定(ding)能解(jie)決問題(ti)，那應(ying)該怎么培訓(xun)(xun)？一個(ge)不花(hua)錢，或者花(hua)很少的(de)(de)錢，就能達到(dao)一定(ding)效果的(de)(de)培訓(xun)(xun)方(fang)法：事件(jian)處理(li)法，其操作主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次培訓(xun)(xun)討(tao)(tao)論的(de)(de)主題(ti)，比如本次培訓(xun)(xun)要(yao)討(tao)(tao)論
公司是一家(jia)快速(su)發展(zhan)的互聯網企業(ye)(ye)，為(wei)滿足業(ye)(ye)務擴張需求加強內部培訓(xun)。選拔(ba)內部講師(shi)時主要依(yi)據(ju)員工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認(ren)為(wei)老員工(gong)更(geng)適合，但培訓(xun)后(hou)員工(gong)滿意度低、效果不佳(jia)。優(you)化建議(yi)如下。 一、多元化選拔(ba)標(biao)準。除專業(ye)(ye)知識和工(gong)作經(jing)驗外，重視候選人(ren)表達
許多公司(si)(si)只(zhi)注重招人卻不重視培(pei)訓，這會帶(dai)來諸多危害。 一、降低(di)(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員(yuan)工(gong)未經(jing)適當培(pei)訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)環(huan)境(jing)和(he)掌握(wo)技能流程，工(gong)作(zuo)易(yi)出(chu)錯且效(xiao)率低(di)(di)，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效(xiao)率低(di)(di)需投入更多人力時(shi)間彌補，若離職(zhi)，公司(si)(si)要承擔
某企業(ye)在績(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)技能(neng)短板影響整體績(ji)效，但培訓發展計劃(hua)(hua)缺(que)乏針(zhen)對(dui)性與系統性，致使員(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力(li)受限。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個性化(hua)(hua)培訓計劃(hua)(hua)。依(yi)據(ju)員(yuan)工(gong)績(ji)效評估結果和個人職業(ye)規劃(hua)(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需求緊密匹配的個性化(hua)(hua)培訓計劃(hua)(hua)。
忽略這個(ge)小細節(jie)，可能(neng)(neng)就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培(pei)訓(xun)目的和(he)培(pei)訓(xun)目標的設置，這兩個(ge)概念只有(you)一字之(zhi)差，但(dan)卻起到(dao)了不(bu)同(tong)的作(zuo)用。培(pei)訓(xun)目的就(jiu)是為什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)，比如業(ye)務培(pei)訓(xun)的目的是幫助(zhu)銷售員樹立正(zheng)確的銷售意(yi)識，提(ti)升銷售技能(neng)(neng)，并且讓大家能(neng)(neng)夠(gou)掌(zhang)握一些常用銷售
如(ru)何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根據不同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一個學(xue)員(yuan)情況的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要制定(ding)不同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。在企(qi)業當(dang)中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大(da)多時候(hou)是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題。對于個別性(xing)問題都是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你(ni)可能(neng)就(jiu)要針對不同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人