已加入本站1896天 , 點擊量：25751 次
人在各種關系溝通中(zhong)有秘(mi)訣，即(ji)向(xiang)上溝通有膽量、平行溝通有胸懷、向(xiang)下溝通講良心。人會在不同系統中(zhong)切換身(shen)份，關系可分為上續(xu)位（與(yu)(yu)上級(ji)領導、父母）、中(zhong)續(xu)位（與(yu)(yu)朋友、同事、愛人）、下續(xu)位（與(yu)(yu)下屬、孩子）。在企業中(zhong)，能扛事、解決問(wen)題(ti)、打勝仗的人受(shou)歡迎，
最(zui)近在幫助(zhu)企(qi)業做年度(du)總結(jie)復(fu)盤，上(shang)次已對業績復(fu)盤做了闡述，但忽略了部門(men)管(guan)理者領(ling)導力(li)和(he)管(guan)理能力(li)的(de)自我(wo)復(fu)盤。每(mei)個人的(de)領(ling)導力(li)和(he)管(guan)理能力(li)會影響目標完(wan)成和(he)團隊(dui)協(xie)作。管(guan)理者要從三個維度(du)思考(kao)。 一、反思與上(shang)司過(guo)往合作中上(shang)司的(de)具體需求(qiu)，以及如何溝通(tong)協(xie)作
老板(ban)真的不知道誰在干活(huo)誰在摸魚嗎？主(zhu)要有兩種(zhong)(zhong)情況： 第(di)一種(zhong)(zhong)情況，公(gong)(gong)司太(tai)大、人(ren)太(tai)多，老板(ban)顧不上每個人(ren)、每一處(chu)細節，在這種(zhong)(zhong)公(gong)(gong)司里老板(ban)只(zhi)能(neng)抓大放小，因(yin)為(wei)有管理者為(wei)其分(fen)擔(dan)工作(zuo)，老板(ban)只(zhi)關(guan)心部(bu)門整體效(xiao)應(ying)，若真正干活(huo)的人(ren)被逼走，各項(xiang)指標會變差，這時(shi)
職(zhi)場中若被(bei)領導(dao)(dao)穿小鞋，原因多為(wei)自(zi)身服從性、配(pei)合(he)度等(deng)與領導(dao)(dao)利益或權力沖(chong)突(tu)致其面子受(shou)損。表現為(wei)故意挑錯、冷暴力、不支(zhi)持、釜(fu)底抽(chou)薪等(deng)。破解方法如下。 一、是坦然忍耐(nai)。“人(ren)在江湖(hu)飄，哪能不挨刀”，將其視為(wei)職(zhi)場經驗(yan)積累(lei)契
在職場上，領導(dao)的類(lei)型對個人(ren)發展(zhan)至(zhi)關重(zhong)要(yao)。好(hao)領導(dao)能營造良(liang)好(hao)團隊氛圍、提升工作效(xiao)率(lv)，而跟錯領導(dao)則會(hui)使職業道路充(chong)滿(man)坎坷。以(yi)下是五種會(hui)帶慢員工節奏(zou)、不值得跟隨的領導(dao)類(lei)型： 一、不誠信的領導(dao)。這類(lei)領導(dao)喜歡說大話、畫(hua)大餅，承諾(nuo)無法兌現(xian)，讓員工在工
部(bu)門設(she)置的(de)(de)五(wu)類(lei)常見問題及應對。 一(yi)、部(bu)門設(she)置的(de)(de)重要性。 1. 部(bu)門是組(zu)織完成任務而設(she)的(de)(de)有權(quan)管(guan)轄事務的(de)(de)機構(gou)，能(neng)將業務工作(zuo)歸類(lei)，為崗位人員專業化提(ti)供(gong)可能(neng)，明(ming)確其(qi)分工與職(zhi)責(ze)是提(ti)高(gao)組(zu)織效率和促進(jin)團隊協作(zuo)的(de)(de)關(guan)鍵。 二、五(wu)類(lei)
主要(yao)探討(tao)了什么樣的(de)領導值得追(zhui)隨(sui)，即職(zhi)場(chang)貴人(ren)的(de)特(te)質，幫助職(zhi)場(chang)人(ren)士(shi)識別并選擇有(you)益(yi)(yi)自身(shen)發展(zhan)的(de)領導，具體(ti)內容(rong)如下(xia)(xia)。值得追(zhui)隨(sui)的(de)領導特(te)質。 一、重視下(xia)(xia)屬(shu)(shu)利益(yi)(yi)并給予回(hui)報。真正值得追(zhui)隨(sui)的(de)領導會惦記(ji)下(xia)(xia)屬(shu)(shu)利益(yi)(yi)，對(dui)下(xia)(xia)屬(shu)(shu)付(fu)出給予實(shi)際回(hui)報。與之相反，有(you)些領導只
在一(yi)段(duan)關系中誰(shui)先(xian)改(gai)(gai)變(bian)誰(shui)先(xian)受益(yi)，在職場中主動改(gai)(gai)變(bian)，上(shang)級也會(hui)因之改(gai)(gai)變(bian)。朋(peng)友訴苦稱領導(dao)外行、不明(ming)辨是非、喜歡(huan)溜須拍馬(ma)之人，自己貢獻大卻未(wei)被提及，在團隊壓抑想(xiang)離(li)職。但換環境(jing)未(wei)必能遇理(li)想(xiang)領導(dao)，所以學會(hui)向上(shang)管理(li)、掌握(wo)向上(shang)溝通主動權很(hen)重要。 一(yi)、管
事(shi)必躬(gong)親的(de)管理(li)者是不(bu)(bu)稱職的(de)，越(yue)忙越(yue)難出成(cheng)績，繼續(xu)這樣管理(li)會(hui)造成(cheng)四(si)大惡果： 一、士(shi)氣低下(xia)(xia)：自己忙得不(bu)(bu)可開交(jiao)，底下(xia)(xia)人(ren)沒有成(cheng)就感，取得成(cheng)績是管理(li)者的(de)，出問題(ti)也歸咎于管理(li)者。 二(er)、效率低下(xia)(xia)：什么(me)事(shi)都需向(xiang)管理(li)者請示匯報，下(xia)(xia)屬(shu)不(bu)(bu)敢(gan)做(zuo)決策，久
優(you)秀員工(gong)辭職對公(gong)司損失巨大，因其培養成本高，其離職給公(gong)司敲(qiao)響三個警鐘： 一、分(fen)(fen)配機制問題：員工(gong)收入(ru)與付出不成比例，感覺不公(gong)平(ping)，說明(ming)公(gong)司分(fen)(fen)配機制可能存在缺陷。 二、企(qi)業文化(hua)反思：公(gong)司要思考企(qi)業文化(hua)建設(she)是(shi)否為員工(gong)生活(huo)和家庭做了貢獻，
很多公司(si)倒閉(bi)源于過度(du)管理(li)，其比無管理(li)更可(ke)怕，通常有四大表(biao)現： 一(yi)、制(zhi)(zhi)度(du)過于復雜：產值未過億的企業，不要學世界五百強搞復雜制(zhi)(zhi)度(du)，應專(zhuan)注經營賺錢。 二、制(zhi)(zhi)度(du)過于嚴(yan)苛(ke)：如限制(zhi)(zhi)員工(gong)上(shang)廁所時間。 三、領導(dao)過于手(shou)長：連(lian)小事都要插手(shou)。
很多人對老(lao)板不(bu)可或缺的能(neng)(neng)力(li)(li)有(you)(you)不(bu)同看法(fa)，實際上老(lao)板真正不(bu)可或缺的能(neng)(neng)力(li)(li)有(you)(you)三個： 一、戰略眼光：要(yao)(yao)能(neng)(neng)了解未來趨勢，從中發現與自(zi)身能(neng)(neng)力(li)(li)和資源匹配的商機(ji)，如同雷軍所說站在風口上豬都能(neng)(neng)飛起來，老(lao)板要(yao)(yao)有(you)(you)發現風口的能(neng)(neng)力(li)(li)。 二(er)、組織能(neng)(neng)力(li)(li)：找到商機(ji)
在巨變(bian)時代(dai)，面(mian)對動蕩環境，如如不動伺機而動很重要(yao)。當下十(shi)億人(ren)工作養(yang)四億人(ren)，三(san)十(shi)年后將是六億人(ren)養(yang)五億人(ren)，打工人(ren)內卷使白領人(ren)工變(bian)便(bian)宜，藍(lan)領工價(jia)變(bian)貴。如國(guo)內裝電視與美國(guo)價(jia)格差異(yi)、國(guo)內與香(xiang)港麥當勞外賣價(jia)格變(bian)化等例子所示。判斷趨(qu)勢比預測未來容(rong)易(yi)，20
通過觀(guan)察領導(dao)的微表(biao)情和微動(dong)作可洞悉其真實意圖，以下(xia)是(shi)(shi)具體細節。 一(yi)、上(shang)(shang)司說(shuo)話(hua)時不(bu)抬頭不(bu)看(kan)(kan)人，是(shi)(shi)輕視下(xia)屬、認(ren)為其無能的不(bu)良征兆。 二、上(shang)(shang)司從上(shang)(shang)往下(xia)看(kan)(kan)人，表(biao)現出(chu)優越感，喜好支配人，高傲自(zi)負。 三、上(shang)(shang)司久(jiu)久(jiu)盯住下(xia)屬看(kan)(kan)，是(shi)(shi)在等(deng)待更
評(ping)價管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平，除看團(tuan)隊業績外，還要看部門人員成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)速度，最重要的是(shi)為(wei)公(gong)司培養得力(li)干(gan)將。杰克(ke)?韋爾奇說(shuo)過，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)功(gong)(gong)是(shi)自(zi)己成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)功(gong)(gong)與他人成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)相關(guan)，管(guan)理(li)者(zhe)通過成(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)就自(zi)己。但有人擔(dan)憂(you)徒(tu)弟能力(li)超(chao)自(zi)己而頂(ding)替自(zi)己，對此可從
奉勸各位，若遇(yu)到具有以(yi)下四(si)種(zhong)特征的管理者(zhe)，應果斷(duan)開掉，否則對團隊和公司危害極大： 一(yi)(yi)、亂發脾氣、情緒不穩定：員工一(yi)(yi)聽其說話就無名(ming)火起，想辯駁(bo)，整個團隊會被攪得(de)雞犬不寧。 二、極強的控制(zhi)欲：時刻糾正(zheng)員工，表面是細節控實則控制(zhi)欲強，
很多事(shi)情我(wo)們(men)會因(yin)害怕(pa)不(bu)確(que)定性結果而停止行動，這(zhe)樣就(jiu)沒可(ke)(ke)(ke)能(neng)了。那些百分百能(neng)做到的(de)(de)事(shi)大概率無法讓我(wo)們(men)提升(sheng)層次，因(yin)為(wei)那是重復。而具有未知可(ke)(ke)(ke)能(neng)性的(de)(de)東西能(neng)讓我(wo)們(men)提升(sheng)，這(zhe)叫迭代。所以(yi)(yi)遇(yu)到能(neng)提升(sheng)但不(bu)確(que)定的(de)(de)事(shi)，我(wo)們(men)可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)更有鈍感力。既然是不(bu)可(ke)(ke)(ke)控因(yin)素，干脆不(bu)管
電(dian)商總監首先要有(you)細節才能(neng)具(ju)備戰略(lve)能(neng)力。在抖音(yin) ROI 下降等當下電(dian)商環境下，要解決諸如找誰做能(neng)打(da)平 ROI 的大(da)專場、直播間如何調品調話術(shu)等實際問題(ti)，空談戰略(lve)如重視打(da)波(bo)或自播無意義(yi)。 中國線(xian)上零售(shou)競爭激烈(lie)、渠道碎片化(hua)，有(you)眾(zhong)多平臺(tai)和對手(shou)
管(guan)理者(zhe)發現問(wen)(wen)題(ti)的(de)能力(li)比解決問(wen)(wen)題(ti)的(de)能力(li)更重要，主要有兩個原(yuan)因(yin)： 一(yi)、解決問(wen)(wen)題(ti)有 4 個步驟(zou)，是從發現問(wen)(wen)題(ti)開始的(de)，如(ru)果(guo)連發現問(wen)(wen)題(ti)都做不到，就(jiu)談不上(shang)后面如(ru)何分析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在現場見慣(guan)了(le)，對很(hen)多問(wen)(wen)題(ti)習以為(wei)常而發現不了(le)問(wen)(wen)題(ti)，這時就(jiu)需
在職場(chang)(chang)中培養做事和做人兩(liang)種能(neng)力最重要(yao)。職場(chang)(chang)中優秀的人有以下(xia)明顯表現。 一、是(shi)(shi)做事角(jiao)色(se)轉換快、效率高、執行力強且(qie)結果導(dao)向(xiang)。 二、是(shi)(shi)溝通(tong)無障礙，遇(yu)到障礙也能(neng)以解決(jue)問題為(wei)出發點進行良好溝通(tong)。 三、是(shi)(shi)有自己獨有的工作方式且(qie)學習(xi)能(neng)力
高管若患病(bing)則難治(zhi)，通常有(you)三種(zhong)病(bing)： 一、聽(ting)力下降(jiang)：現場有(you)問題卻(que)不(bu)(bu)去查看(kan)，只在辦公室看(kan)報(bao)告(gao)、聽(ting)匯報(bao)就做決定，失(shi)去三現主義精神，聽(ting)不(bu)(bu)到(dao)(dao)員工真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視(shi)力下降(jiang)：看(kan)不(bu)(bu)到(dao)(dao)機(ji)會(hui)和危(wei)機(ji)，機(ji)會(hui)來臨(lin)時憑經驗判斷而錯過，危(wei)機(ji)來臨(lin)
領導暗中幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)的七個表現(xian)。 一、安排核心工(gong)(gong)作且詳細指導，創造完成條件(jian)。 二、工(gong)(gong)作出錯(cuo)時，在上級面前解(jie)釋(shi)、分擔責任，私下(xia)幫(bang)助(zhu)成長(chang)。 三、處理跨部門爭執時，公(gong)平公(gong)正，維護員(yuan)工(gong)(gong)權益(yi)。 四、為員(yuan)工(gong)(gong)制定職業(ye)發展(zhan)計劃，傳(chuan)授經驗
很多(duo)老實人不(bu)(bu)(bu)容易被提拔(ba)當(dang)領導是因為身上存在三個(ge)毛(mao)病及(ji)相應(ying)改(gai)正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改(gai)正方法是該黑(hei)臉時就黑(hei)臉，布(bu)置任務一視同仁，出問(wen)題秉公執法，只對事不(bu)(bu)(bu)對人。 二、不(bu)(bu)(bu)敢問(wen)、習慣(guan)被動(dong)等待、不(bu)(bu)(bu)喜歡主動(dong)溝通(tong)、不(bu)(bu)(bu)敢爭(zheng)取(qu)。核心是
有同學因公司干部(bu)管理問題不(bu)知如(ru)何下手，現分享干部(bu)管理思路(lu)。從人才管理循環看，包括選(xuan)拔、培(pei)育(yu)、評價和流用。 一、選(xuan)拔機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔標(biao)準。是(shi)干部(bu)選(xuan)拔基礎，衡量是(shi)否符合崗位要求。 2. 外(wai)部(bu)招聘(pin)甄選(xuan)。選(xuan)拔
2023 年與很多企業(ye)老(lao)(lao)板交(jiao)流，老(lao)(lao)板們常感(gan)慨無人替(ti)自己分憂(you)。原(yuan)因主(zhu)要有以下幾(ji)點。 一、首先(xian)，老(lao)(lao)板不帶(dai)團隊，其結果是(shi)公司能力(li)上限取決于老(lao)(lao)板能力(li)高限。 二、其次，存在激勵不相容(rong)問題，老(lao)(lao)板掙(zheng)錢而(er)員工(gong)沒(mei)掙(zheng)到(dao)錢，大家心思不齊，無法形成力(li)出
一(yi)個好(hao)的領導(dao)如(ru)同(tong)好(hao)教(jiao)練、好(hao)導(dao)師，能點亮人(ren)生，即便一(yi)無所有也能讓人(ren)擁(yong)有強大力量。一(yi)位職場老炮分享(xiang)三段職場經(jing)歷。 一(yi)、其第一(yi)任(ren)領導(dao)非(fei)常嚴(yan)厲，PPT 有標點錯誤都會被罵(ma)，他在(zai)此領導(dao)手下學會注重細(xi)節和嚴(yan)謹精神。但領導(dao)的嚴(yan)苛管理讓他神經(jing)緊繃，最
領(ling)導為啥會袒護(hu)小人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗(gou)腿子因長在狗(gou)身上而得(de)(de)名，小人(ren)(ren)能蹦(beng)跶是(shi)因為領(ling)導默許，一(yi)個字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)導也一(yi)樣(yang)，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總得(de)(de)有(you)人(ren)(ren)做。 三、有(you)些人(ren)(ren)正面競(jing)爭不(bu)過小人(ren)(ren)，便依附(fu)領(ling)導耍陰招，
管(guan)理者需(xu)(xu)具備(bei)信息(xi)辨別(bie)能力，親眼所見親耳所聞之事未(wei)必為真，傳聞更需(xu)(xu)謹(jin)慎對(dui)待。上一家(jia)公司有位姓吳(wu)的銷(xiao)售，在公司五(wu)年(nian)，前兩年(nian)做技術(shu)表(biao)現一般(ban)，轉銷(xiao)售后如(ru)開掛般(ban)。第三個月起(qi)幾(ji)乎每月是銷(xiao)冠(guan)，轉銷(xiao)售第二年(nian)業績占(zhan)公司總量 30%。他性格直(zhi)爽受(shou)不得委屈，但因
遇(yu)到(dao)好領(ling)導(dao)能助員工發展，而無能領(ling)導(dao)則會帶來諸多問(wen)題。無能領(ling)導(dao)一般(ban)有以下九大特(te)征(zheng)。 一、自己(ji)不懂還瞎(xia)指揮(hui)。 二、凡(fan)事(shi)都過(guo)問(wen)都要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不給指導(dao)。 四、事(shi)情(qing)搞砸就怪下屬。 五(wu)、不容(rong)員工提意見，獨(du)斷專行。
有(you)同學在人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)后發(fa)現人(ren)崗(gang)匹配(pei)結(jie)果不理(li)想，這是因為人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)前缺少(shao)組(zu)織(zhi)(zhi)盤點(dian)環節。組(zu)織(zhi)(zhi)盤點(dian)包括三方面內容。 一、組(zu)織(zhi)(zhi)能(neng)(neng)力盤點(dian)。公司戰(zhan)略確定(ding)后，從業務價值鏈角度，按照戰(zhan)略目標要求對研發(fa)能(neng)(neng)力、市場能(neng)(neng)力、生產能(neng)(neng)力和(he)人(ren)才(cai)(cai)管理(li)能(neng)(neng)力等進行評估，找出差