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HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)務。如(ru)果不懂業(ye)務，做(zuo)(zuo)事容易出錯(cuo)，招人(ren)也不對。HR 要懂業(ye)務需多(duo)參加業(ye)務會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)務復(fu)盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要認真聽業(ye)務匯(hui)報，才能判斷(duan)業(ye)務問題。 二(er)、做(zuo)(zuo)變革。很多(duo) HR 害
企業想讓(rang)員(yuan)工工作更(geng)加積極(ji)，這(zhe)個激(ji)勵循環(huan)，應該(gai)清楚(chu)。 一、循環(huan)的(de)(de)(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)工制定(ding)先進合理(li)的(de)(de)(de)目標，有了目標才能幫助完成對(dui)于(yu)員(yuan)工的(de)(de)(de)準確評(ping)價，才能引(yin)導員(yuan)工的(de)(de)(de)行(xing)為，最(zui)終讓(rang)公司和員(yuan)工保持結果和方向的(de)(de)(de)一致，而先進合理(li)，就是(shi)制定(ding)的(de)(de)(de)目標，要(yao)讓(rang)員(yuan)
如果被降薪了，以下五(wu)種(zhong)情況才是合(he)法(fa)合(he)規(gui)的： 一(yi)、公(gong)(gong)司已(yi)與(yu)你(ni)書面協商(shang)一(yi)致(zhi)。 二(er)、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內沒有提出異議。 三、因你(ni)不勝任工(gong)作，公(gong)(gong)司給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)(gong)司要拿(na)出不勝任的相關證明。 四(si)、試(shi)用(yong)期滿，證明你(ni)不能從事原來崗(gang)
某電商平臺采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)模(mo)式應(ying)對季節性訂單高峰，但業務(wu)擴張時面臨(lin)管理(li)復雜度和(he)法(fa)律(lv)(lv)(lv)風險增加、勞動關系模(mo)糊、培(pei)訓(xun)不(bu)(bu)足致(zhi)服務(wu)質量不(bu)(bu)一(yi)等問(wen)題。優(you)化建議如(ru)下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)(lv)(lv)定位與(yu)合規(gui)管理(li)。確定靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)法(fa)律(lv)(lv)(lv)定位，保(bao)證合同協議符合勞動法(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
HR 提(ti)升員工滿意度(du)的(de)技巧(qiao)：營造峰(feng)值體(ti)驗(yan)。 一、峰(feng)值體(ti)驗(yan)的(de)理論(lun)依據：心理學(xue)家丹尼(ni)(ni)爾?卡尼(ni)(ni)曼研究提(ti)出，人(ren)對經歷體(ti)驗(yan)的(de)感受取(qu)決于高(gao)興(xing)或痛(tong)苦(ku)的(de)峰(feng)值及結(jie)束時(shi)狀態(tai)，對高(gao)興(xing)或痛(tong)苦(ku)比(bi)重及持(chi)續時(shi)間(jian)不敏感。例如每天下班堅持(chi)學(xue)習很苦(ku)很累，但(dan)因學(xue)習提(ti)升找到
進入新公司(si)快(kuai)速制定人(ren)力資源工作(zuo)(zuo)規劃，只需三個動(dong)作(zuo)(zuo)： 動(dong)作(zuo)(zuo)一(yi)(yi)：了解與思考。 一(yi)(yi)、了解公司(si)戰(zhan)略(lve)及(ji)經營目(mu)標，例如了解公司(si)進入行業第一(yi)(yi)陣、三年內銷售收(shou)入突破(po) 10 億元、利(li)潤增長(chang)、市場領先、客戶認可以(yi)及(ji)員(yuan)工滿意等目(mu)標情況。 二、分
現階(jie)段以及未來較(jiao)長一段時間，相(xiang)當一部分公司(si)短期內可能(neng)難(nan)有(you)業務增(zeng)量，保(bao)住(zhu)現有(you)業績都很吃力，這是資源集中(zhong)化(hua)、市場消(xiao)費(fei)能(neng)力和意愿降低(di)、經濟周期波動(dong)等綜合因(yin)素導致，難(nan)以憑借一家公司(si)之力扭轉。活(huo)下去是企業現階(jie)段首要問(wen)題(ti)，優先級最高。作為(wei)公司(si)的 HR，
規避試用期(qi)(qi)用工風險(xian)的(de)八(ba)項核心措施(shi)： 一、確保(bao)(bao)在員(yuan)工入職一個月(yue)以(yi)內與(yu)其(qi)訂立書(shu)面的(de)勞動合(he)(he)同，若員(yuan)工不(bu)(bu)愿(yuan)簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署，要(yao)不(bu)(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽(qian)(qian)的(de)，在保(bao)(bao)留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要(yao)簽(qian)(qian)勞務合(he)(he)同和試用期(qi)(qi)合(he)(he)同，一般與(yu)員(yuan)工簽(qian)(qian)訂不(bu)(bu)低(di)于三年(nian)期(qi)(qi)
這(zhe)是一種新型用工方式，企業(ye)(ye)不和員(yuan)(yuan)(yuan)工簽訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)合同，而(er)是誘導員(yuan)(yuan)(yuan)工辦理個體(ti)工商戶，再與員(yuan)(yuan)(yuan)工辦理的個體(ti)工商戶簽訂(ding)業(ye)(ye)務合作或承攬(lan)協(xie)議，將(jiang)勞(lao)動(dong)(dong)用工變(bian)成勞(lao)務合作關(guan)系(xi)，企業(ye)(ye)可規避(bi)很多勞(lao)動(dong)(dong)用工的責(ze)任(ren)和義(yi)務，如社(she)保、勞(lao)動(dong)(dong)保護等成本。有些企業(ye)(ye)甚至不直接和員(yuan)(yuan)(yuan)工注(zhu)冊
企(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風險(xian)且可能費錢。靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位(wei)之間插入外包服務商（靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業不(bu)了(le)解其(qi)利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)模(mo)式(shi)需從(cong)以下(xia)三點(dian)思考(kao)和(he)分析(xi)。 一、界(jie)定用(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)。要清(qing)楚(chu)區(qu)分全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份(fen)，從(cong)聘
很多企業(ye)關注降(jiang)本卻忽(hu)略(lve)了增效(xiao)，降(jiang)本只(zhi)能(neng)減輕(qing)經營風險(xian)，而增效(xiao)才是(shi)核心。從人力(li)(li)資源管(guan)理(li)角(jiao)度，企業(ye)實現增效(xiao)需(xu)在五個方面努力(li)(li)： 一、定期進行崗(gang)位優化。要(yao)不(bu)斷審視(shi)崗(gang)位設置，找出影響人員工作效(xiao)率提(ti)升的問題點，并(bing)結合實際(ji)在力(li)(li)所能(neng)及范圍內解決。調研維
企業(ye)提(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)及用(yong)更少的(de)(de)人(ren)、花(hua)更少的(de)(de)錢(qian)、讓有(you)限(xian)的(de)(de)人(ren)做更多(duo)事并多(duo)發工資（薪酬的(de)(de)三(san)四(si)五原則(ze)），但此回答籠統(tong)且(qie)僅從(cong)成本控制角度出發。更完(wan)美的(de)(de)回答可從(cong)三(san)方面展開。 一(yi)、是人(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入(ru)人(ren)工成本與(yu)企業(ye)收入(ru)關系看，提(ti)升人(ren)效(xiao)要縮(suo)短時間、減少成
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)(ji)效管理(li)中重要的(de)角色，在(zai)績(ji)(ji)效管理(li)中應發(fa)揮以(yi)下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效管理(li)的(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企(qi)業推行績(ji)(ji)效管理(li)的(de)所(suo)有內(nei)容和推進程序(xu)，不是(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是(shi)設計績(ji)(ji)效管理(li)體系構(gou)建的(de)藍圖。包括明確企(qi)業的(de)績(ji)(ji)效管理(li)理(li)念、承接企(qi)
現在不(bu)止 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報(bao)到(dao)也(ye)可能被優(you)化，分享公司(si)可能隨時裁員的四大征(zheng)兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量低、利(li)(li)潤低、現金(jin)流差。 二、福利(li)(li)縮減(jian)，如(ru)體檢、旅(lv)游、團建、節(jie)假日福利(li)(li)等能省則省。 三、高層(ceng)(ceng)頻繁變動，公司(si)出問題(ti)高層(ceng)(ceng)
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式其實已經(jing)在悄(qiao)然(ran)發生變化。關于(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外(wai)的(de)多種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式，大多數人并不完全搞得懂。比(bi)如直播平(ping)(ping)臺(tai)的(de)主(zhu)播跟(gen)平(ping)(ping)臺(tai)，他們不是平(ping)(ping)臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業在節假日(ri)或用(yong)餐高峰雇傭的(de)
公(gong)司逼你離職(zhi)的(de)五種最(zui)常見的(de)手段： 一、發配邊疆。常見于大廠(chang)，將你派到(dao)離家(jia)很遠的(de)地區支援業務，受不(bu)了就(jiu)會(hui)離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)就(jiu)威脅在離職(zhi)證(zheng)明上寫工(gong)作能力差(cha)，被唬住就(jiu)會(hui)主動離職(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包(bao)括設(she)置(zhi)工(gong)作難題和(he)將你邊
主要圍繞 HRBP 崗位(wei)展(zhan)開(kai)討論，強調其對企(qi)業的重要性。 一、大(da)企(qi)業裁(cai)(cai)撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大(da)企(qi)業裁(cai)(cai)撤 HRBP 崗位(wei)，只保留(liu)基(ji)礎(chu)人(ren)(ren)事管理工作，引發不同觀點。有人(ren)(ren)認(ren)為創業經(jing)營以活(huo)下去為首要任務時可砍掉輔
員工離職(zhi)，公司不(bu)(bu)需(xu)要支付(fu)補償或賠償金(jin)的情(qing)(qing)況有三大類： 一(yi)、企(qi)(qi)業無過錯(cuo)，員工主動離職(zhi)：在(zai)(zai)企(qi)(qi)業不(bu)(bu)存(cun)在(zai)(zai)過錯(cuo)的情(qing)(qing)況下，員工因自身原因主動提出離職(zhi)，企(qi)(qi)業無需(xu)支付(fu)。 二、員工自身問題被辭退(tui)，六(liu)種(zhong)情(qing)(qing)形： 1、試用期不(bu)(bu)符(fu)合條件：員工在(zai)(zai)試用
分享一些(xie)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能力的(de)經驗教訓，對于初入職場(chang)的(de) HR，不建(jian)議只把(ba)時間(jian)用在工(gong)作上(shang)，工(gong)作經驗是(shi)(shi)(shi)一部分。更重要的(de)是(shi)(shi)(shi) 8 小時之外的(de)自我學習(xi)，僅依靠工(gong)作經驗提升(sheng)專(zhuan)業(ye)會很(hen)慢。以下是(shi)(shi)(shi)一些(xie)快速提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能力的(de)小竅(qiao)門。 一、論文法(fa)。在某寶買知網賬號，上(shang)
HR 應(ying)該(gai)改掉做(zuo)(zuo)事(shi)首(shou)先找(zhao)模板的(de)習慣，因為這樣(yang)有兩個很大(da)的(de)弊端(duan)： 一(yi)、會(hui)讓專(zhuan)業水平一(yi)直停留在較低狀(zhuang)態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或難度較大(da)的(de)工(gong)作，應(ying)該(gai)首(shou)先明確(que)事(shi)情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做(zuo)(zuo)、具(ju)體要做(zuo)(zuo)到什(shen)么(me)程度，然(ran)后理清楚程序(xu)步(bu)驟以(yi)及(ji)需(xu)要使用的(de)方(fang)
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)進行背(bei)景(jing)調(diao)查的主(zhu)要(yao)(yao)內(nei)容(rong)如下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公司溝(gou)通的內(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往工(gong)作經歷（最核心(xin)內(nei)容(rong)，也是求職者簡歷作假最嚴重(zhong)部分(fen)），包括職位及(ji)晉升狀(zhuang)況(kuang)、主(zhu)要(yao)(yao)工(gong)作內(nei)容(rong)、在職期間工(gong)作業績(ji)及(ji)工(gong)作評價、管(guan)理幅度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
1.什么是(shi)個人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備？ 個人知(zhi)(zhi)識(shi)儲備是(shi)基于某個專業(ye)方向(xiang)進(jin)行的(de)有意識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積(ji)累、梳理及整合，在(zai)職場實操(cao)中， 主要(yao)是(shi)結合個人所從(cong)事崗(gang)位(wei)的(de)專業(ye)方向(xiang)、工(gong)作內(nei)容(rong)及業(ye)務(wu)知(zhi)(zhi)識(shi)要(yao)求，進(jin)行系統積(ji)累、多(duo)方學習(xi)，以更好地(di)完成工(gong)作及實現個人社會價值(zhi)。
企(qi)業的(de)(de)人(ren)才梯隊(dui)建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾(ji)場培訓就可以(yi)搞(gao)定的(de)(de)，要(yao)想真正為企(qi)業培養優質的(de)(de)后備人(ren)才，這四項核(he)心工(gong)(gong)作你要(yao)記住。 一、建(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的(de)(de)人(ren)員能(neng)力模型，也就是(shi)一個崗(gang)位的(de)(de)員工(gong)(gong)要(yao)能(neng)夠勝任自己(ji)的(de)(de)工(gong)(gong)作，必(bi)須有哪些(xie)具體(ti)的(de)(de)素質，這是(shi)被很
一(yi)、利他心。HR 本(ben)身不(bu)是(shi)一(yi)個業(ye)務(wu)部(bu)門，他要(yao)(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去拿(na)結果(guo)，所以需要(yao)(yao)(yao)有比(bi)較(jiao)高的利他心。 二(er)、好(hao)奇(qi)心。要(yao)(yao)(yao)有好(hao)奇(qi)心，需要(yao)(yao)(yao)知(zhi)道曾(ceng)經做過的很多工(gong)作，哪怕(pa)跟本(ben)職可能無關，比(bi)如要(yao)(yao)(yao)了解(jie)天貓、京(jing)東是(shi)怎么(me)做的。 三、適應性。創(chuang)業(ye)公司的節奏比(bi)較(jiao)快
任(ren)(ren)職資格(ge)能(neng)力評估的四(si)個(ge)維度(du)。 一(yi)、背景與(yu)目的。 1. 在進(jin)行任(ren)(ren)職資格(ge)體系搭(da)建時，需設置合理(li)能(neng)力評估標(biao)準，這就(jiu)需要梳理(li)能(neng)力表(biao)現維度(du)，任(ren)(ren)職資格(ge)能(neng)力評估一(yi)般包含四(si)個(ge)維度(du)。 二、四(si)個(ge)評估維度(du)內容。 1.
崗(gang)位可能不為人知(zhi)的(de)潛規則。 一、辦公室綜(zong)合(he)文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽起(qi)來不錯(cuo)，感(gan)覺事情(qing)不多(duo)。但真相是基(ji)本(ben)要做市(shi)面上(shang)能見到的(de)所有(you)工作，別稱綜(zong)合(he)行政崗(gang)，涵蓋(gai)文案(an)編(bian)輯、人事招(zhao)聘、會議(yi)紀要、公司活動(dong)舉辦、人事考勤表、物(wu)資采購等，忙下來
主要(yao)探討大(da)廠 HR 顯得(de)拽的原因，具(ju)體如下。 一、權(quan)限(xian)較(jiao)大(da)。在求職環(huan)節(jie)，小公司的 HR 多(duo)是偏工具(ju)人的角色，為業務篩(shai)簡歷、約面試等。而(er)大(da)廠 HR 一方(fang)面有(you)一票否決(jue)權(quan)。另一方(fang)面是定薪定級的負責人，業務方(fang)只有(you)建(jian)議權(quan)，甚至會(hui)在求職時(shi)給人 P
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗(gang)(gang)的(de)正確應對方(fang)式(shi)如下： 一、如果公(gong)(gong)司(si)口頭讓你(ni)待(dai)崗(gang)(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上班(ban)，否則可(ke)能被公(gong)(gong)司(si)以曠工(gong)為由處(chu)置。 二、如果收到待(dai)崗(gang)(gang)通知(zhi)，要判(pan)斷公(gong)(gong)司(si)真實意圖，若(ruo)公(gong)(gong)司(si)正常經營(ying)則坐實違法待(dai)崗(gang)(gang)，及時明確回復(fu)拒(ju)絕待(dai)崗(gang)(gang)
蘇州一(yi)家企業(ye)辭(ci)退十年老(lao)員工(gong)(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年打官(guan)司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離職(zhi)面(mian)談(tan)需注意以下要(yao)點。 一(yi)、不能讓員工(gong)(gong)驚(jing)訝。若員工(gong)(gong)對被(bei)面(mian)談(tan)感(gan)到(dao)意外，會難(nan)以接受結(jie)果(guo)，易出事故。 二、不要(yao)傷害員工(gong)(gong)尊嚴。
員工(gong)被公(gong)司(si)勸退(tui)，學會(hui)以下三招可拿(na)到(dao)賠償： 一、當公(gong)司(si)勸退(tui)時，要(yao)表現(xian)出(chu)爭取(qu)(qu)和不(bu)(bu)舍(she)，不(bu)(bu)要(yao)一開(kai)始就提(ti)賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒(mei)有防范心，然后請求對方幫助(zhu)領取(qu)(qu)失業金并(bing)開(kai)具(ju)辭退(tui)證明。 三、85% 的情(qing)況都可以拿(na)到(dao)