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某零(ling)售連鎖企業因薪酬不公和透明(ming)度不足，致(zhi)使(shi)員(yuan)工猜疑不滿(man)，影響團(tuan)隊凝聚力和工作效率。企業經調查發現薪酬體系缺標準和溝通機制(zhi)，后公開薪酬結構(gou)與調整規則。建立員(yuan)工薪酬查詢(xun)系統，提升員(yuan)工公平感和信任度，促進團(tuan)隊和諧與工作效率。 一(yi)、建立透明(ming)薪
給員工(gong)發錢(qian)(qian)需(xu)從三個維度考(kao)慮。 一、發裝在口袋里(li)(li)面(mian)的錢(qian)(qian)。即工(gong)資、獎金(jin)、提(ti)成(cheng)(cheng)，能滿足(zu)員工(gong)衣食住行等生(sheng)理需(xu)求。但這類(lei)錢(qian)(qian)有(you)(you)永不(bu)知足(zu)和越(yue)用(yong)越(yue)少的硬傷，若只有(you)(you)此(ci)類(lei)錢(qian)(qian)，當有(you)(you)企業出(chu)價更高，員工(gong)可能離(li)開。 二、發裝在腦袋里(li)(li)面(mian)的錢(qian)(qian)。用(yong)于員工(gong)學習成(cheng)(cheng)長
計(ji)(ji)時(shi)和計(ji)(ji)件(jian)到底哪種(zhong)方(fang)式更(geng)好？ 第一(yi)個觀(guan)點(dian)，計(ji)(ji)件(jian)的模(mo)式和計(ji)(ji)時(shi)的模(mo)式適合(he)企業最重要(yao)。 第一(yi)，完全計(ji)(ji)件(jian)的薪酬模(mo)式有(you)三個弊端： 一(yi)、員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)質(zhi)量(liang)的關注度不夠，因(yin)(yin)為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)只管數量(liang)不管質(zhi)量(liang)。 二、勞(lao)資矛盾風(feng)險增(zeng)加，因(yin)(yin)為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)為(wei)了沖(chong)數量(liang)
保姆級談薪(xin)三部(bu)曲，薪(xin)資瞬間再(zai)漲 2 千。 第一(yi)步：明確目前薪(xin)資。談薪(xin)的時(shi)候一(yi)定會參考你(ni)現(xian)有(you)薪(xin)資，目前薪(xin)資越(yue)高談薪(xin)的基數也就(jiu)越(yue)高，還要考慮年終獎(jiang)、福利補貼、商業保險(xian)、補充公積金繳納基數等，把所有(you)的錢全部(bu)算上組成你(ni)的年包，盡可(ke)能去抬高你(ni)的
講述老板管理(li)公(gong)司需搭(da)配合(he)適的薪酬績效(xiao)來提升整體(ti)(ti)效(xiao)能(neng)，具體(ti)(ti)內容如(ru)下。 一、薪酬績效(xiao)的重(zhong)要(yao)性 1. 有效(xiao)管理(li)公(gong)司首先要(yao)解決薪酬與績效(xiao)問題，良(liang)好執行力(li)源于二(er)者緊密結合(he)，薪酬和績效(xiao)管理(li)是(shi)基礎，如(ru)同(tong)吃 10 個(ge)饅頭飽了(le)，不能(neng)只關
對于中(zhong)小企業招人給(gei)不(bu)了高工資的(de)(de)(de)情況，在招聘過程中(zhong)要(yao)向候(hou)選人展示兩點。 一(yi)、是要(yao)有比較完整合理的(de)(de)(de)薪資結(jie)構。包(bao)括短(duan)中(zhong)長(chang)期激(ji)(ji)勵，即便短(duan)期現金(jin)回報(bao)少。但讓(rang)候(hou)選人知道(dao)有清(qing)晰的(de)(de)(de)中(zhong)長(chang)期激(ji)(ji)勵，會給(gei)予(yu)其(qi)希(xi)望感，因為部分候(hou)選人看重長(chang)期利益。 二(er)、是
技(ji)能(neng)薪酬是(shi)作為 HR 必須清楚的知識點(dian)(dian)，通俗(su)點(dian)(dian)，一(yi)名(ming)員工(gong)基本(ben)薪酬的高低取(qu)決于(yu)自(zi)己的知識技(ji)能(neng)水平，其(qi)形(xing)式(shi)主要有三(san)種： 一(yi)、深(shen)度(du)技(ji)能(neng)薪酬。鼓勵員工(gong)在某個專業領域深(shen)耕，掌(zhang)握的知識越(yue)多、技(ji)能(neng)越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深(shen)，工(gong)資越(yue)高，如研發、律(lv)師(shi)、老師(shi)、醫(yi)護
千(qian)萬不(bu)要(yao)為了談(tan)判(pan)薪(xin)資(zi)去約老(lao)板，老(lao)板我想約一下你(ni)明(ming)天的時(shi)間，我想聊聊我薪(xin)資(zi)的事情，請問你(ni)們老(lao)板還會回你(ni)的話嗎？如(ru)何(he)跟老(lao)板談(tan)加薪(xin)，一定(ding)要(yao)記住。 第一，這里(li)頭的 timing 非常(chang)關(guan)鍵(jian)，選擇(ze)在(zai)什(shen)么時(shi)間去談(tan)是關(guan)鍵(jian)的，最忌(ji)諱的時(shi)間在(zai)忙的時(shi)候談(tan)，
年齡大的(de)(de)員(yuan)工在談薪(xin)資時(shi)比較困(kun)難(nan)，以下是談薪(xin)的(de)(de)三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招(zhao)聘網站(zhan)上刷(shua)跟(gen)崗位(wei)相關(guan)的(de)(de)薪(xin)酬范圍(wei)，取(qu)中位(wei)值。 2. 網上查面(mian)試(shi)經驗，看相同企業類(lei)型類(lei)似崗位(wei)面(mian)試(shi)者的(de)(de)吐槽(cao)。 3
許多企業年(nian)度(du)(du)調(diao)薪(xin)(xin)的平均幅(fu)度(du)(du)，經常是老板拍腦袋決定(ding)的，員工期(qi)待調(diao)薪(xin)(xin)就像等天上掉餡餅，看老板心(xin)情(qing)，其實(shi)年(nian)度(du)(du)調(diao)薪(xin)(xin)可(ke)以有科(ke)學的規則和(he)公式，具體如下： 一、年(nian)度(du)(du)調(diao)薪(xin)(xin)是公司內部員工個(ge)人價值(zhi)的市場重新(xin)定(ding)位(wei)，主要(yao)考量(liang)兩個(ge)要(yao)素： 1、外(wai)部市場薪(xin)(xin)酬
談加薪技(ji)巧，反向(xiang)拿捏(nie)老板(ban)。 一、調整心(xin)態：談加薪是價值交換，為(wei)公司做貢獻(xian)應獲回報，不要不好(hao)意(yi)思或害怕開口。 二(er)、選擇(ze)時機：在重(zhong)要項(xiang)目(mu)完成后且老板(ban)心(xin)情好(hao)時約其(qi)聊(liao)(liao)聊(liao)(liao)，這對能(neng)否成功加薪影響(xiang)很大(da)。 三、談判技(ji)巧（關鍵）： 1
如何設置(zhi)合理的薪酬制(zhi)度(du)來拿(na)捏員(yuan)工，促(cu)進積極性(xing)(xing)(xing)，具體(ti)內容如下。 一(yi)、理想薪酬制(zhi)度(du)的特性(xing)(xing)(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)(xing)(xing)。確(que)保能(neng)吸引(yin)和留住(zhu)人才。 2. 對(dui)內公(gong)平(ping)性(xing)(xing)(xing)。讓員(yuan)工感到公(gong)正。 3. 激勵性(xing)(xing)(xing)。促(cu)使(shi)員(yuan)
跟老(lao)板(ban)主動提漲薪不(bu)(bu)是壞事，因為老(lao)板(ban)有(you)其邏輯： 一、說明你工作(zuo)(zuo)做得好(hao)，若(ruo)工作(zuo)(zuo)不(bu)(bu)佳則沒(mei)底氣提漲薪。 二、意味著短時間內你不(bu)(bu)打算跳槽，若(ruo)想(xiang)(xiang)跳槽就不(bu)(bu)會跟老(lao)板(ban)提漲薪。 三、表示(shi)你想(xiang)(xiang)承擔更(geng)多責任和挑戰，想(xiang)(xiang)更(geng)努力(li)工作(zuo)(zuo)賺錢。 若(ruo)想(xiang)(xiang)讓
大方談薪(xin)的女生很(hen)聰明，和領(ling)導(dao)談漲工資可記住這個公式：感謝(xie)加(jia)收獲(huo)(huo)加(jia)成(cheng)果加(jia)漲薪(xin)預期加(jia)展望。 一(yi)、從公司(si)和老板角(jiao)度出發感謝(xie)栽培，提及自己獲(huo)(huo)得(de)的收獲(huo)(huo). 二、接著(zhu)陳(chen)述(shu)過(guo)去(qu)的業績成(cheng)果（最好(hao)有數據支(zhi)撐），為漲薪(xin)營造良好(hao)談話氛(fen)圍，然后明確(que)自己申
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)占(zhan)其創(chuang)(chuang)造(zao)利(li)潤的(de)(de)比(bi)(bi)例展(zhan)開(kai)討論。 一、分配的(de)(de)復(fu)雜性(xing)。 1. 老板單方面決定(ding)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)占(zhan)創(chuang)(chuang)造(zao)利(li)潤的(de)(de)比(bi)(bi)例是不(bu)合(he)理(li)的(de)(de)。公司成(cheng)本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)外，還有管理(li)費(fei)用（設(she)備工(gong)(gong)(gong)(gong)具(ju)投入、行政(zheng)財務人(ren)資(zi)(zi)倉儲等(deng)(deng)人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、房(fang)屋交通市場費(fei)等(deng)(deng)）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)創(chuang)(chuang)
給(gei)員工發(fa)(fa)錢是一門(men)專業學問，經(jing)濟不(bu)好(hao)時發(fa)(fa)工資(zi)以降本增(zeng)效為主，公(gong)(gong)司發(fa)(fa)展順利時以穩(wen)增(zeng)長(chang)促發(fa)(fa)展為主。網上段子雖稱錢給(gei)夠管(guan)理(li)就簡單，但(dan)并非盲目多(duo)發(fa)(fa)錢，而(er)是合理(li)科學發(fa)(fa)錢能激(ji)發(fa)(fa)員工積極性，形成正向文化，實(shi)現員工與企業雙(shuang)贏。 一、當公(gong)(gong)司生存艱難時。要
端午節發小家庭聚(ju)餐時提(ti)到其(qi)在(zai)鵝廠某事業部負責招聘(pin)，上周(zhou)給一個原本申請 P8 崗位(wei)但因薪(xin)水(shui)未(wei)達要求(qiu)的孩子發了 P9 崗位(wei) offer，這(zhe)說(shuo)明 HR 不喜(xi)歡壓薪(xin)水(shui)。HR 的 KPI 包括招聘(pin)效率(lv)和員工留(liu)存率(lv)，招聘(pin)效率(lv)方(fang)面。希望(wang)候選人盡(jin)快(kuai)確認薪(xin)水(shui)
壓薪(xin)資(zi)(zi)不(bu)是 hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有(you)壓薪(xin)資(zi)(zi)這一(yi)條，通(tong)常是因為(wei)(wei)個人薪(xin)資(zi)(zi)拿(na)不(bu)到這么高，有(you)三(san)種(zhong)情(qing)況： 第一(yi)種(zhong)，個人認(ren)知出現問(wen)題。自(zi)己認(ren)為(wei)(wei)匹配得上拿(na)三(san)萬(wan)塊錢薪(xin)資(zi)(zi)，但面(mian)試官(guan)評(ping)定只值兩萬(wan)五，對薪(xin)資(zi)(zi)的(de)認(ren)知不(bu)能達(da)成共識。 第二種(zhong)，
很多公司(si)前(qian)期喜歡(huan)用提成來分錢(qian)，這種辦法簡單高效，能激發(fa)狼(lang)性，打開市場(chang)，好處明顯。但(dan)企業一(yi)旦做(zuo)大(da)，到一(yi)定(ding)規模和階段后(hou)，弊端突(tu)出(chu)。 一(yi)、簽約大(da)客(ke)戶后(hou)容易躺(tang)平，拓展新客(ke)戶性價比不(bu)(bu)高，不(bu)(bu)如摸魚(yu)。 二、后(hou)期員工(gong)調(diao)配不(bu)(bu)動，沒有提成隨時(shi)拎包走
HR 報的薪資低于(yu)期(qi)(qi)望(wang)，不(bu)敢開口(kou)怕(pa)談崩時可(ke)這樣(yang)回(hui)答讓薪資再漲 2 千，直接抄(chao)答案。話術：感謝對我(wo)的認可(ke)。我(wo)也很(hen)喜歡你們(men)公司非常想加入，但是坦誠講(jiang)，這個薪資距離我(wo)的期(qi)(qi)望(wang)薪資還是有一定差(cha)距的。我(wo)也不(bu)是只看錢，不(bu)然我(wo)就(jiu)直接接外面的offer了(le)，也
很多人沒加薪是因為從不主(zhu)動申(shen)請，要么擔(dan)心被(bei)(bei)拒(ju)，要么不自信(xin)覺得沒資格，只是被(bei)(bei)動等(deng)領導發現(xian)，今天教主(zhu)動出擊談薪的方法： 第(di)一步，介紹自己(ji)表(biao)達感謝(xie)。先(xian)和領導敘舊，表(biao)達對公(gong)司和領導的情感，方便后續談錢(qian)，但語氣要真誠，不能(neng)諂媚。 第(di)二(er)步，
一家(jia)廣(guang)告(gao)安(an)裝項目(mu)(mu)公司老板提出(chu)問題，公司做項目(mu)(mu)一般是自己(ji)工(gong)人(ren)加(jia)臨時工(gong)兩(liang)人(ren)完成(cheng)，每個項目(mu)(mu)單(dan)獨(du)算(suan)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，老板詢(xun)問項目(mu)(mu)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資如何計算(suan)發放(fang)。安(an)裝工(gong)作(zuo)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)包括材(cai)料(liao)費(fei)、材(cai)料(liao)加(jia)工(gong)制作(zuo)費(fei)、安(an)裝人(ren)工(gong)費(fei)、財(cai)務(wu)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，還(huan)可(ke)能包括店(dian)面租金和獲(huo)客(ke)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)。 對于
企業(ye)內部(bu)員(yuan)工職位(wei)有升(sheng)有降，升(sheng)一般無(wu)意見，但降職降薪管理(li)人員(yuan)往往不愿意。處理(li)方法如(ru)下。 一、溝通問題。首(shou)先想到和員(yuan)工談，讓其認(ren)識到工作表現影響團(tuan)隊，但談管理(li)能力不足易(yi)產生分歧(qi)。 二、制度保障。公司應有明確(que)管理(li)制度和薪酬體(ti)系。如(ru)銷售
如何給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)發(fa)工(gong)資以提升積極性(xing)(xing)，具體內容如下。 一、固(gu)定薪資與績效獎金的區別。很(hen)多公司給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)固(gu)定薪資，若(ruo)因(yin)目標未完成(cheng)扣工(gong)資是有問題的。工(gong)資是固(gu)定保(bao)障，按時上班應全額(e)支付，是保(bao)健性(xing)(xing)因(yin)素。績效獎金是激(ji)勵(li)性(xing)(xing)因(yin)素，區分工(gong)作表(biao)現(xian)不同的員(yuan)(yuan)工(gong)。
如(ru)果想為公(gong)司設計(ji)薪酬體系(xi)，那薪酬數據的(de)分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)(zhi)，這(zhe)個基礎概念一(yi)定(ding)要懂(dong)，兩個方(fang)面(mian)： 一(yi)、分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)(zhi)的(de)定(ding)義(yi)。它是指被調查(cha)對象當中有百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi) n 的(de)數據小于(yu)這(zhe)個數值(zhi)(zhi)(zhi)。比如(ru)九(jiu)十分(fen)(fen)(fen)位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)(zhi)，就代表在(zai)所有被調查(cha)對象當中有百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)九(jiu)十的(de)數據小于(yu)此數值(zhi)(zhi)(zhi)。舉(ju)個例子，
很(hen)多企業給二線(xian)員(yuan)工的工資是固定(ding)的，二線(xian)員(yuan)工越來越懶(lan)，執(zhi)行力越來越差(cha)。這種現(xian)象讓很(hen)多老板頭疼(teng)不已(yi)，例如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果(guo)(guo)等問(wen)題層(ceng)出(chu)不窮。 問(wen)題的核心在于薪(xin)酬設計，導致員(yuan)工失去動力，干(gan)多干(gan)少一個樣(yang)，誰還愿意(yi)多做事呢。結果(guo)(guo)
敢談(tan)會(hui)談(tan)錢(qian)(qian)，標志著一個職(zhi)場人(ren)開始成熟。 一、要敢于談(tan)。很多職(zhi)場人(ren)，特別是年輕人(ren)，一旦(dan)面(mian)對老板談(tan)錢(qian)(qian)就支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生怕其他人(ren)說自己就在乎錢(qian)(qian)。為什(shen)么儒家教(jiao)育重(zhong)義(yi)(yi)輕財，但請(qing)記(ji)住現代(dai)職(zhi)場，談(tan)錢(qian)(qian)既重(zhong)財也要重(zhong)義(yi)(yi)。重(zhong)財是基(ji)本保障(zhang)，一定程度衡量
如果被降薪了，以下五種情況才是合法(fa)合規的： 一(yi)、公司已(yi)與你(ni)書面協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內沒有(you)提出異(yi)議。 三、因你(ni)不(bu)勝任(ren)工(gong)作，公司給你(ni)調崗，且公司要拿出不(bu)勝任(ren)的相關(guan)證明。 四、試用期滿，證明你(ni)不(bu)能從事(shi)原來崗
一個(ge)(ge)好的(de)(de)年度(du)調(diao)(diao)(diao)薪方(fang)案(an)應(ying)有(you)五有(you)，即有(you)目的(de)(de)、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分析(xi)、有(you)解決(jue)方(fang)案(an)，這也(ye)是判斷中高(gao)級(ji) hr 思維模式和能力水(shui)平的(de)(de)重要標準，一個(ge)(ge)好的(de)(de)年度(du)調(diao)(diao)(diao)薪方(fang)案(an)應(ying)包含以下內(nei)容。 一、參與資(zi)格。當年度(du)符合參與年度(du)調(diao)(diao)(diao)薪員(yuan)工的(de)(de)資(zi)格，或列出員(yuan)工不參與年
很多(duo)企業依舊采用固定(ding)薪(xin)酬制(zhi)度但(dan)他背后的(de)問題不容(rong)忽視(shi)。從員工的(de)角(jiao)度來看，固定(ding)薪(xin)酬雖然(ran)帶來一定(ding)的(de)安全感，但(dan)時間(jian)一長員工很容(rong)易陷入一種沒有上(shang)升空(kong)間(jian)的(de)狀態，這種安全感會讓人安于現(xian)狀失去沖(chong)勁(jing)。每(mei)個人都希望(wang)能獲得更(geng)高的(de)回報，如(ru)果薪(xin)酬長期不變(bian)，員工的(de)積極