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于(yu)是(shi)后來就又誕生了(le)另外一種(zhong)叫做OKR，OKR的(de)(de)思路是(shi)，首先給一個頂層(ceng)的(de)(de)目標(biao)(biao)。比如說(shuo)整個公司，我(wo)們說(shuo)今年咱們要完(wan)成多少的(de)(de)業(ye)績，好(hao)，目標(biao)(biao)放在這里(li)了(le)，不拆解，而是(shi)由(you)基層(ceng)或(huo)者說(shuo)由(you)每一個員工自(zi)(zi)己(ji)去說(shuo)我(wo)為了(le)完(wan)成團(tuan)隊的(de)(de)這個目標(biao)(biao)，我(wo)能做什么？每一個人把(ba)自(zi)(zi)己(ji)...
我們(men)可(ke)以(yi)想象(xiang)到，無(wu)論(lun)哪種指(zhi)標(biao)構(gou)造方法，它一(yi)定(ding)會背后(hou)隱藏的一(yi)個(ge)邏輯就是(shi)你是(shi)怎(zen)么定(ding)下(xia)你的指(zhi)標(biao)的。無(wu)論(lun)你是(shi)頂層(ceng)的設(she)計，還是(shi)底層(ceng)的這種OKR的規劃，你是(shi)怎(zen)么定(ding)下(xia)來的？顯然(ran)不(bu)可(ke)能是(shi)拍腦(nao)袋去想這個(ge)不(bu)準(zhun)。比(bi)如說從(cong)頂層(ceng)設(she)計來說，我們(men)就需要去分析現(xian)在企業的經...
我(wo)曾經遇到過一家(jia)互聯網巨(ju)頭(tou)，離(li)職率高的嚇(xia)人(ren)。雖然我(wo)不能(neng)說那個(ge)精確的數字，但是我(wo)可以給你舉(ju)個(ge)例子，我(wo)在這家(jia)企業里面做項(xiang)目，三個(ge)月的時間換了四個(ge)對接人(ren)。那個(ge)團隊32個(ge)人(ren)的編制，一年的時間換了28個(ge)人(ren)。那我(wo)們就(jiu)要問一下，為什么離(li)職率會這么高？其實(shi)...
核心的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)一定要(yao)配備A類(lei)(lei)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才，A類(lei)(lei)人(ren)才創造的(de)(de)(de)(de)價值是普通員工(gong)的(de)(de)(de)(de)十倍或(huo)以上(shang)。打造企業(ye)人(ren)才供應(ying)鏈(lian)支撐業(ye)務發展是企業(ye)的(de)(de)(de)(de)一項(xiang)重要(yao)戰(zhan)略，被稱為人(ren)才戰(zhan)略。而(er)ceo應(ying)該把50%以上(shang)的(de)(de)(de)(de)時間都花在人(ren)才的(de)(de)(de)(de)招聘(pin)，人(ren)才的(de)(de)(de)(de)培(pei)養和人(ren)才體系的(de)(de)(de)(de)構建這(zhe)個(ge)事情(qing)上(shang)面。那(nei)公司應(ying)該...
大家關注(zhu)過(guo)人(ren)才(cai)供(gong)應鏈嗎(ma)？我之前就(jiu)曾(ceng)經(jing)說過(guo)一個觀點(dian)，產品創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)是基礎價值(zhi)(zhi)，通過(guo)運營和服務創(chuang)造(zao)的(de)(de)(de)附加價值(zhi)(zhi)。基礎價值(zhi)(zhi)是有天花板的(de)(de)(de)，而且附加價值(zhi)(zhi)它(ta)是沒有天花板。那么創(chuang)造(zao)這個附加價值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)核(he)心就(jiu)是我們(men)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)梯(ti)隊(dui)，我們(men)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)團隊(dui)怎么樣(yang)讓(rang)我們(men)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)能源(yuan)源(yuan)不斷...
那么我(wo)(wo)們到底(di)應該怎么樣去做才能(neng)構建組(zu)織(zhi)激(ji)發(fa)組(zu)織(zhi)活(huo)力呢？ 1、就是要(yao)(yao)構建愿(yuan)景(jing)，這(zhe)一點我(wo)(wo)們其實提到過很(hen)多次，愿(yuan)景(jing)是激(ji)活(huo)組(zu)織(zhi)活(huo)力的(de)(de)第一要(yao)(yao)素，越大(da)的(de)(de)愿(yuan)景(jing)越有可(ke)能(neng)激(ji)發(fa)人的(de)(de)熱情。其實這(zhe)個世界(jie)上的(de)(de)大(da)多數(shu)人是不知道自己要(yao)(yao)干什(shen)么的(de)(de)。如果這(zhe)個時候(hou)有一個清...
現實(shi)中卻有(you)(you)很多(duo)的(de)(de)(de)大公司支付了高昂的(de)(de)(de)人力(li)成本(ben)，卻只換來了企(qi)業低(di)效無意義(yi)的(de)(de)(de)消耗。為什(shen)么會這樣子呢？就(jiu)是(shi)我總結(jie)了幾(ji)個核心點供大家自檢(jian)。 1、就(jiu)是(shi)人不配位，因為沒(mei)(mei)有(you)(you)對崗位做深入(ru)的(de)(de)(de)勝(sheng)任力(li)分析，沒(mei)(mei)有(you)(you)清晰的(de)(de)(de)考(kao)核評估(gu)機制(zhi)，支付了高昂的(de)(de)(de)年薪，卻沒(mei)(mei)有(you)(you)選出...
OKR在原則上(shang)不(bu)能與(yu)績(ji)效考核(he)掛鉤，但是這并不(bu)意味著實(shi)施OKR的公司(si)就(jiu)(jiu)不(bu)能進行績(ji)效考核(he)。OKR至少可(ke)以(yi)與(yu)以(yi)下兩種(zhong)績(ji)效考核(he)工具相(xiang)(xiang)結(jie)合(he)，OKR可(ke)以(yi)與(yu)360度考核(he)相(xiang)(xiang)結(jie)合(he)。事實(shi)上(shang)，將OKR發揚光(guang)大的谷歌公司(si)采用(yong)的績(ji)效考核(he)方法PERF就(jiu)(jiu)與(yu)360考核(he)很(hen)相(xiang)(xiang)...
在人(ren)(ren)工成(cheng)本的盒子里面(mian)，人(ren)(ren)力(li)資(zi)本是當之無愧的C位，擁(yong)有(you)更(geng)多的人(ren)(ren)力(li)資(zi)本的企(qi)業，他們擁(yong)有(you)更(geng)強的組織(zhi)能力(li)，更(geng)可能抵達高(gao)人(ren)(ren)效，自然也更(geng)能博(bo)得亮眼的經(jing)營業績。那(nei)么如何站穩這(zhe)個C位呢(ni)？企(qi)業，有(you)兩條路可以選？你是賦能型人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)戰略，提(ti)升人(ren)(ren)才密度(du)這(zhe)個指標(biao)就是...
你知(zhi)道為(wei)什(shen)么很(hen)(hen)多HR做(zuo)了一輩子(zi)的(de)人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)，卻很(hen)(hen)難上層(ceng)次嗎？你知(zhi)道為(wei)什(shen)么有的(de)HR才剛剛進入人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)這(zhe)個專業，他(ta)的(de)業績就(jiu)頻頻出彩，他(ta)的(de)職(zhi)位就(jiu)節節高升(sheng)了。這(zhe)里關鍵的(de)兩個字就(jiu)是格局，有人(ren)他(ta)就(jiu)能(neng)看到人(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)推動經營的(de)真正密碼(ma)。我(wo)在此給(gei)你揭(jie)秘(mi)，讓(rang)你...
人力(li)資源戰略必有三問。 1、我追逐什(shen)(shen)么(me)樣的(de)績效產(chan)出(chu)，也就是(shi)(shi)我這(zhe)個業(ye)務的(de)北極(ji)星指(zhi)(zhi)標是(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)，什(shen)(shen)么(me)時候要追逐那個唯一的(de)指(zhi)(zhi)標。如果所有指(zhi)(zhi)標都(dou)不看，只是(shi)(shi)一個的(de)話，剩下什(shen)(shen)么(me)指(zhi)(zhi)標。 2、以哪類人才作為核心人才倉去撬動這(zhe)個業(ye)績產(chan)出(chu)？說白(bai)了，你原(yuan)...
我(wo)發現有不少(shao)企業分(fen)(fen)提(ti)(ti)成(cheng)的(de)(de)(de)職級(ji)太(tai)多，主管分(fen)(fen)一部分(fen)(fen)，經理(li)分(fen)(fen)一部分(fen)(fen)，總(zong)(zong)監再分(fen)(fen)一部分(fen)(fen)，總(zong)(zong)經理(li)還分(fen)(fen)一部分(fen)(fen)，最后到公司手上就寥寥無幾了(le)。而且(qie)提(ti)(ti)成(cheng)層次越(yue)(yue)多，員(yuan)工的(de)(de)(de)提(ti)(ti)成(cheng)比(bi)例就越(yue)(yue)少(shao)，因為提(ti)(ti)成(cheng)總(zong)(zong)占比(bi)是不變的(de)(de)(de)，為了(le)確(que)保所有層級(ji)都能分(fen)(fen)一杯羹，只能從基(ji)層職級(ji)云一部分(fen)(fen)...
從客(ke)觀(guan)事實來(lai)說，薪酬不可能做到完美(mei)，不同的(de)階(jie)(jie)段要使用(yong)不同的(de)方(fang)法。 1、創業(ye)初期。剛創業(ye)的(de)時候，公(gong)司就(jiu)幾個人都是志(zhi)同道合的(de)伙伴，這(zhe)(zhe)個時候固(gu)定工(gong)資加分(fen)紅(hong)是最合適的(de)薪酬模式，固(gu)定工(gong)資是大家的(de)生活費，我們(men)(men)主要掙的(de)是這(zhe)(zhe)個分(fen)紅(hong)。假如(ru)這(zhe)(zhe)個階(jie)(jie)段我們(men)(men)導...
如何(he)建(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)戰(zhan)略(lve)(lve)？企業經過(guo)了人(ren)(ren)(ren)(ren)事管(guan)理，把人(ren)(ren)(ren)(ren)當做(zuo)(zuo)事進(jin)行管(guan)理。人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理把人(ren)(ren)(ren)(ren)當做(zuo)(zuo)資源(yuan)，在合(he)理利用和開發(fa)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資本管(guan)理把人(ren)(ren)(ren)(ren)當做(zuo)(zuo)資本投資回報的方(fang)式進(jin)行管(guan)理。人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)戰(zhan)略(lve)(lve)管(guan)理把人(ren)(ren)(ren)(ren)當做(zuo)(zuo)實(shi)現企業戰(zhan)略(lve)(lve)的重要的路徑和支柱進(jin)行管(guan)理。 曾經碰到過(guo)一家...
<p>如何做好人(ren)力(li)資源報表來提(ti)升(sheng)人(ren)力(li)資本？有一家企業(ye)人(ren)力(li)資源只(zhi)停留在人(ren)事管理，也就是說只(zhi)做了(le)招聘(pin)。人(ren)員的招聘(pin)、檔案(an)、考勤的一些基本工作。而企業(ye)要求(qiu)來幫他(ta)建立人(ren)力(li)資源戰略系(xi)統。滿(man)足企業(ye)戰略發展所需(xu)要的人(ren)才。我們如何開始，從(cong)哪里開始...
什(shen)么(me)是(shi)人才(cai)(cai)畫(hua)(hua)像(xiang)(xiang)？某(mou)企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)(cai)招聘(pin)成(cheng)本高，主要是(shi)招聘(pin)入(ru)職率不(bu)高，入(ru)職后留存率也(ye)不(bu)高。原因是(shi)企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)(cai)畫(hua)(hua)像(xiang)(xiang)不(bu)清(qing)楚(chu)，即企(qi)業(ye)(ye)招聘(pin)所(suo)需要的(de)崗(gang)位人才(cai)(cai)的(de)招聘(pin)標(biao)準不(bu)清(qing)楚(chu)。那什(shen)么(me)是(shi)人才(cai)(cai)畫(hua)(hua)像(xiang)(xiang)呢(ni)？人才(cai)(cai)畫(hua)(hua)像(xiang)(xiang)就像(xiang)(xiang)畫(hua)(hua)家畫(hua)(hua)人物像(xiang)(xiang)一(yi)樣(yang)，他用通俗易懂接地氣的(de)文字(zi)和語言提煉出人物...
<p>什么是(shi)勝(sheng)任力模(mo)型？曾經輔導(dao)過一家企業(ye)，這家企業(ye)的老(lao)板。比較有格局，也懂得分享企業(ye)的各個(ge)方面(mian)的管理人(ren)才、技術人(ren)才以(yi)及營銷人(ren)才。也不(bu)(bu)少人(ren)員的工資占比也比較高，但是(shi)企業(ye)的人(ren)效(xiao)確(que)實(shi)不(bu)(bu)高。企業(ye)的戰略(lve)總是(shi)實(shi)現不(bu)(bu)了，而戰略(lve)實(shi)現不(bu)(bu)了的原因(yin)...
你(ni)們是(shi)不(bu)(bu)是(shi)有聽(ting)過說OKI和(he)KPI，是(shi)不(bu)(bu)是(shi)想知(zhi)道(dao)OKI和(he)KPI是(shi)怎么(me)回事(shi)，分享大家(jia)你(ni)們不(bu)(bu)要(yao)再對這兩個(ge)概念再搞不(bu)(bu)清了。 OKR是(shi)什么(me)？知(zhi)道(dao)OKR的(de)(de)鼻(bi)祖是(shi)哪個(ge)公(gong)司嗎？是(shi)google，字節(jie)跳(tiao)動是(shi)完全模(mo)仿google公(gong)司的(de)(de)。可以說99%的(de)(de)模(mo)...
真正的(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理是(shi)(shi)分為三個(ge)部分的(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理。 第一(yi)部分，目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)設(she)定(ding)。無論你是(shi)(shi)OKR還是(shi)(shi)KPI目(mu)標(biao)設(she)定(ding)都(dou)是(shi)(shi)要(yao)(yao)做這一(yi)步的(de)(de)(de)，只不(bu)過(guo)是(shi)(shi)拿來(lai)考核不(bu)考核的(de)(de)(de)問(wen)題，目(mu)標(biao)設(she)定(ding)要(yao)(yao)有(you)(you)幾(ji)個(ge)原則。 1、挑戰性(xing)原則。kpi也是(shi)(shi)要(yao)(yao)有(you)(you)挑戰性(xing)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)百分之(zhi)七八十的(de)(de)(de)...