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如何做好公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)福(fu)利(li)(li)管理？首先應(ying)該明確，福(fu)利(li)(li)管理并(bing)不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是節日到了(le)發發禮物(wu)那么簡(jian)單(dan)，所謂的(de)(de)福(fu)利(li)(li)，其本質(zhi)是一種通(tong)過實物(wu)或(huo)者延期支(zhi)付(fu)的(de)(de)方式發放的(de)(de)薪酬(chou)。劃重點，福(fu)利(li)(li)就是公(gong)(gong)司(si)薪酬(chou)的(de)(de)組成部分，是對直接薪酬(chou)的(de)(de)重要(yao)補充，那既然是薪酬(chou)，就應(ying)該具備激勵(li)性，要(yao)
員(yuan)工被(bei)公(gong)司勸退，學(xue)會以下(xia)三(san)招可拿(na)(na)到賠償： 一、當公(gong)司勸退時，要表現出爭取和不舍，不要一開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二(er)、博得對方(fang)好感，使其對你沒有防范(fan)心(xin)，然后請求對方(fang)幫助領取失業金并(bing)開(kai)具辭退證明(ming)。 三(san)、85% 的情(qing)況都可以拿(na)(na)到
<p>當(dang)下降本增效成了很多企業的熱門(men)詞，客觀(guan)點，面對寒冬必(bi)要的降本可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存(cun)第一(yi)，但盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大(da)動(dong)脈(mo)那就(jiu)不是生(sheng)存(cun)是找死(si)。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶豫(yu)，某個部門(men)應不應該(gai)裁撤(che)的時(shi)候(hou)，大(da)概率說明該(gai)裁撤(che)或該(gai)
空降人(ren)(ren)(ren)力(li)資源經(jing)理要(yao)在新公(gong)司迅速站(zhan)穩腳(jiao)跟，可(ke)從以下五個方面著手。 一(yi)、堅(jian)守原(yuan)則(ze)。要(yao)有(you)做人(ren)(ren)(ren)的底(di)線(xian)，不(bu)踩(cai)紅(hong)線(xian)，不(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)損害公(gong)司利(li)益，否(fou)則(ze)會(hui)被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決難題(ti)。搞定(ding)別人(ren)(ren)(ren)搞不(bu)定(ding)的事情，在面對棘手工
在(zai)經營(ying)段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)效的(de)第一個要點是用對人(ren)。 一、具體包括建立(li)(li)人(ren)才(cai)標(biao)準、建立(li)(li)人(ren)才(cai)通道(dao)、經常做人(ren)才(cai)盤點、學會建立(li)(li)人(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)才(cai)梯隊建設以及對員(yuan)工進行(xing)培訓學習與發展，其核(he)心(xin)價值是用對人(ren)。建立(li)(li)人(ren)才(cai)標(biao)準包括基本(ben)條(tiao)件、行(xing)為
想做(zuo)hrbp嗎？要慎重，主要原因在于(yu)以下三(san)點： 一(yi)、很多(duo)企業，做(zuo)的(de)(de)都(dou)是假三(san)支(zhi)柱(zhu)。本質上，三(san)支(zhi)柱(zhu)模型(xing)是由coe、bp、ssc三(san)種智能(neng)構建(jian)的(de)(de)一(yi)個(ge)縱(zong)向管理體系，很多(duo)企業認(ren)為這個(ge)模式好，是覺得bp可以直接對接業務部(bu)門，向業務說(shuo)出(chu)各種人力資源解
分享一(yi)些提升專業(ye)能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于(yu)初(chu)入職場的(de)(de)(de) HR，不建議只把時(shi)間用在(zai)工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗(yan)是一(yi)部(bu)分。更重要的(de)(de)(de)是 8 小(xiao)時(shi)之外的(de)(de)(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗(yan)提升專業(ye)會(hui)很慢。以(yi)下是一(yi)些快(kuai)速提升專業(ye)能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)小(xiao)竅門。 一(yi)、論文法(fa)。在(zai)某(mou)寶(bao)買知(zhi)網(wang)賬號，上
當你開辦一家公司的時(shi)候(hou)(hou)或(huo)者你的公司還在初創階段，這(zhe)個時(shi)候(hou)(hou)我(wo)們需要(yao)(yao)引(yin)進(jin)人(ren)(ren)才、引(yin)進(jin)資(zi)(zi)源，需要(yao)(yao)搭建團(tuan)隊，需要(yao)(yao)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源管(guan)理的規范建設。在這(zhe)個階段，像(xiang)這(zhe)樣的初創公司，我(wo)們首先想(xiang)到的就是要(yao)(yao)招聘人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源部(bu)的負責人(ren)(ren)進(jin)來。那(nei)我(wo)就要(yao)(yao)問了，我(wo)們應當先去(qu)招聘一個人(ren)(ren)
企業對hr的(de)獨特要(yao)求是需要(yao)hr和企業在共同成(cheng)(cheng)長中才有可(ke)能(neng)沉淀形(xing)成(cheng)(cheng)的(de)。那(nei)么空(kong)(kong)降(jiang)的(de)hr很多時候(hou)(hou)成(cheng)(cheng)功率并不(bu)高，而(er)且很多時候(hou)(hou)空(kong)(kong)降(jiang)失敗還會給公司帶來(lai)不(bu)可(ke)挽回(hui)的(de)損(sun)失。但即使這樣(yang)，統計數據表明百(bai)分之七十二的(de)企業更傾向于從外(wai)部的(de)市場招(zhao)聘hr。那(nei)為什么很多企
一(yi)個優秀的hr，必須要(yao)能夠撰(zhuan)寫(xie)高質量的工作方案(an)，其原因(yin)很簡單： 一(yi)、一(yi)份細致(zhi)的工作方案(an)，可以讓領導知道，你(ni)為什(shen)么要(yao)做這件事情，不做有什(shen)么影響(xiang)，做又有什(shen)么好(hao)處，同時還能相信(xin)你(ni)可以做好(hao)，從而給你(ni)提供更大(da)力度(du)的支持(chi)。 二、可以讓你(ni)清楚
一(yi)(yi)些企業(ye)特別(bie)喜(xi)歡延長員(yuan)工(gong)的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，但這(zhe)樣的做法，會給公(gong)司帶來三大風險(xian)(xian)。 一(yi)(yi)、賠(pei)償金的風險(xian)(xian)。勞(lao)動合(he)同(tong)法第十九條明(ming)確規定，同(tong)一(yi)(yi)用(yong)(yong)人單位，與同(tong)一(yi)(yi)勞(lao)動者，只能約定一(yi)(yi)次(ci)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，所以延長的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)都是違(wei)規的。那如果員(yuan)工(gong)較真申請(qing)仲裁，企業(ye)將按照員(yuan)工(gong)轉
企業(ye)(ye)不喜(xi)歡來很(hen)久，但不理解公司想法，只會(hui)等待上(shang)級工作安排(pai)，不知道自己該做什么的(de)HR，企業(ye)(ye)也最(zui)怕沒能力又不說，還要亂整一通幫倒忙的(de)HR。高階(jie)HR最(zui)重(zhong)要的(de)能力之一，就(jiu)是學(xue)習(xi)能力，很(hen)多人(ren)對(dui)人(ren)力資源管(guan)理這個職業(ye)(ye)有偏見，覺(jue)得是打雜的(de)，沒技(ji)術含(han)量和門檻
為什么裁(cai)員(yuan)(yuan)總(zong)是(shi)(shi)裁(cai)能(neng)(neng)力(li)(li)強的(de)(de)(de)人(ren)，特別(bie)是(shi)(shi)大公(gong)司只留(liu)下一(yi)些能(neng)(neng)力(li)(li)平(ping)平(ping)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，原因(yin)是(shi)(shi)職場就是(shi)(shi)一(yi)個人(ren)捧人(ren)的(de)(de)(de)馬戲團。 一(yi)、能(neng)(neng)力(li)(li)強的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)很多時(shi)候并不是(shi)(shi)靠真實能(neng)(neng)力(li)(li)，而是(shi)(shi)項目、平(ping)臺和領導賦予的(de)(de)(de)背書，領導愿意(yi)培養(yang)你讓你事半(ban)功倍。 二、如果(guo)你的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)威脅到(dao)
很多企業經常會說，為什么用了這么多獵頭(tou)(tou)公(gong)司，卻招不(bu)到人，是因為你根(gen)本(ben)不(bu)會和獵頭(tou)(tou)公(gong)司合作(zuo)，如何(he)和獵頭(tou)(tou)公(gong)司合作(zuo)能夠更(geng)高效。 第一(yi)點(dian)，一(yi)家企業，一(yi)定(ding)要明確自(zi)己(ji)的(de)(de)招聘需求，包括崗位(wei)的(de)(de)核心要求、一(yi)定(ding)要解決的(de)(de)問題，否則(ze)獵頭(tou)(tou)公(gong)司推(tui)再多的(de)(de)人，沒有一(yi)個
員(yuan)(yuan)工(gong)離職，公司不需要支(zhi)付補償或賠(pei)償金(jin)的情(qing)況有三(san)大類： 一、企業無過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離職：在企業不存在過錯的情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因自身原因主動提出(chu)離職，企業無需支(zhi)付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自身問題(ti)被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用期(qi)不符合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在試用
現在不(bu)止 35 歲危(wei)機，應屆生還(huan)沒報到也(ye)可能被優化，分(fen)享公(gong)司(si)可能隨時裁員的四大征(zheng)兆(zhao)： 一、主營業務下滑，銷量低(di)、利(li)潤(run)低(di)、現金(jin)流差。 二、福利(li)縮(suo)減，如體檢、旅(lv)游、團建、節假日福利(li)等能省則省。 三、高層頻(pin)繁(fan)變動，公(gong)司(si)出問(wen)題高層
高級HR必須(xu)具備極強的(de)客戶(hu)服務意識，千(qian)萬不(bu)要犯一個錯誤，就是認為你的(de)領導、老板和其他(ta)(ta)用人部門的(de)負責(ze)人，不(bu)重視人力資源(yuan)，也不(bu)懂人力資源(yuan)，只有你自己是專業的(de)，不(bu)自覺(jue)地站(zhan)到了他(ta)(ta)們的(de)對(dui)(dui)立面，陷入到一種對(dui)(dui)抗的(de)情(qing)緒當中，滿腦子都在想如何爭取話語權。做任
我們每次面試時都(dou)會問(wen)到求職者(zhe)之前的(de)工(gong)作經(jing)歷，尤其是最(zui)近一份(fen)工(gong)作的(de)離職理由(you)，這(zhe)(zhe)個問(wen)題(ti)是必答題(ti)，很重(zhong)要(yao)。資深HR通(tong)過應聘者(zhe)對這(zhe)(zhe)個問(wen)題(ti)的(de)不同回答來進行(xing)人(ren)才篩選(xuan)。 最(zui)常見的(de)回答理由(you)是之前的(de)工(gong)作沒有發展空間，但(dan)這(zhe)(zhe)對不同的(de)人(ren)意(yi)味著不同的(de)意(yi)思。比如
hr 是(shi)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中重要的(de)(de)角(jiao)色，在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中應發(fa)揮(hui)以下作(zuo)用(yong)： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)策(ce)劃人(ren)。hr 需要策(ce)劃企(qi)業(ye)推行績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)所有內(nei)容和(he)推進程序，不是(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度和(he)制(zhi)作(zuo)考核表，而是(shi)設計績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系(xi)構(gou)建(jian)的(de)(de)藍圖。包括明確企(qi)業(ye)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)理(li)(li)念、承(cheng)接企(qi)
降(jiang)本(ben)(ben)增效是企業人力資源管理(li)的核(he)心要點，降(jiang)低(di)人工(gong)成本(ben)(ben)不能(neng)簡單粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效或(huo)無效的人工(gong)成本(ben)(ben)，不影響或(huo)盡量少影響公(gong)司運轉，具體操作有四個步驟： 一(yi)、清晰企業未來戰略或(huo)發(fa)展方向，明確人才保留(liu)重(zhong)點。比如決定走創新差(cha)異化路線，就(jiu)要保
這是(shi)一(yi)種新型用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)勞動合(he)同，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理(li)個體工(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理(li)的(de)(de)個體工(gong)(gong)商(shang)戶簽訂(ding)業(ye)務合(he)作或承攬協議，將勞動用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞務合(he)作關系(xi)，企業(ye)可(ke)規避很多(duo)勞動用(yong)工(gong)(gong)的(de)(de)責任和義務，如社保、勞動保護(hu)等成本。有些企業(ye)甚至不直接(jie)和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
在二零(ling)一(yi)八年做了一(yi)個關(guan)于中國企業對目前hr勝(sheng)任(ren)能力(li)的評(ping)價的調研(yan)結果(guo)。那么雇主對hr很(hen)滿意的占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)九(jiu)，基本(ben)滿意占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)四十四，滿意占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)十五(wu)，不(bu)滿意占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)二十八，很(hen)不(bu)滿意占(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)四。那么很(hen)多企業的hr并(bing)不(bu)完全勝(sheng)任(ren)當前的崗位，沒有與時俱進
公司惡心你辭退(tui)你最常用的(de)三(san)(san)個套(tao)(tao)路(lu)，必須得警惕起來，提前(qian)做好準備(bei)。 套(tao)(tao)路(lu)一：調(diao)崗(gang)(gang)降(jiang)薪(xin)。突(tu)然(ran)間就給(gei)(gei)你調(diao)崗(gang)(gang)，順帶著(zhu)給(gei)(gei)你降(jiang)薪(xin)，讓你受不(bu)了自己主動離職。 套(tao)(tao)路(lu)二(er)：放(fang)假待崗(gang)(gang)。不(bu)給(gei)(gei)你安排活，從而(er)降(jiang)低賠償基數。 套(tao)(tao)路(lu)三(san)(san)：說你能(neng)力不(bu)足。以(yi)工
從現在的(de)人才市場的(de)趨勢來看，傳統的(de)HR能夠做好招聘、做好薪(xin)酬績效(xiao)這些工作(zuo)(zuo)遠遠不夠。因為傳統的(de)HR工作(zuo)(zuo)更多的(de)是(shi)事務(wu)性的(de)人力資源工作(zuo)(zuo)，他的(de)壞(huai)處就(jiu)是(shi)總被老板當成(cheng)一個(ge)花(hua)錢(qian)的(de)部門(men)，當成(cheng)一個(ge)成(cheng)本部門(men)，前景和收入是(shi)有天花(hua)板的(de)。作(zuo)(zuo)為領導眼中(zhong)的(de)花(hua)錢(qian)部門(men)，不管
新(xin)員(yuan)(yuan)工入職(zhi)應(ying)簽署以(yi)下(xia)重(zhong)要(yao)文件(jian)： 一、入職(zhi)登記(ji)表。內容(rong)可與應(ying)聘(pin)登記(ji)表一致，包(bao)括工作經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上(shang)員(yuan)(yuan)工對所填(tian)內容(rong)真實性負責的聲(sheng)明，否則(ze)公司有權無條件(jian)辭退，這(zhe)可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員(yuan)(yuan)工所在崗位的工作說明書。讓(rang)員(yuan)(yuan)工熟悉
員(yuan)工(gong)頻繁離(li)職是(shi)困(kun)擾很多企業(ye)的(de)難題，當離(li)職率(lv)居高(gao)不下的(de)時候。部門之間(jian)就會出現扯皮(pi)，業(ye)務部門說人(ren)資(zi)招的(de)人(ren)水平太差。人(ren)資(zi)委屈但是(shi)又不好辯解，畢竟員(yuan)工(gong)事實上是(shi)離(li)職了。如(ru)何(he)降低員(yuan)工(gong)的(de)離(li)職率(lv)，必須從研(yan)究(jiu)員(yuan)工(gong)為什(shen)么離(li)職開始。人(ren)資(zi)如(ru)何(he)通過(guo)數據分析的(de)方式，找
找工(gong)作盡量選擇離錢(qian)近的行業(ye)，越(yue)是(shi)經濟下行，有(you)(you)(you)些行業(ye)反而逆勢成長，記好這(zhe)四點，就能(neng)拿(na)到(dao)心儀 offer： 一、選擇有(you)(you)(you)錢(qian)的行業(ye)。比如人工(gong)智能(neng)，以(yi)杭州為(wei)例，ai 相關的崗位普遍薪資都是(shi)兩萬以(yi)上(shang)，并且人才緊缺指數(shu)只有(you)(you)(you)零點八三，這(zhe)真正的高薪不內
HR如(ru)何一步步拿到(dao)(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人(ren)也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)需多參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)復(fu)盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)(ye)務(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)變(bian)革。很多 HR 害
一、利(li)他(ta)心(xin)(xin)。HR 本(ben)身(shen)不是(shi)一個業務部門，他(ta)要(yao)(yao)幫(bang)助業務去拿結果，所以需(xu)要(yao)(yao)有比(bi)(bi)較高的利(li)他(ta)心(xin)(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)(xin)。要(yao)(yao)有好奇(qi)心(xin)(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道(dao)曾經做過的很(hen)多(duo)工作，哪(na)怕跟(gen)本(ben)職可能無關，比(bi)(bi)如要(yao)(yao)了解天貓(mao)、京東是(shi)怎(zen)么做的。 三、適應(ying)性。創業公司(si)的節奏比(bi)(bi)較快
企業可以直接(jie)調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情況下，企業調(diao)崗(gang)(gang)需要和(he)員工(gong)協商達(da)成(cheng)(cheng)一致并形(xing)成(cheng)(cheng)書面(mian)文(wen)件，但有一種情況企業可以直接(jie)調(diao)崗(gang)(gang)，即公司(si)行使用工(gong)自(zi)(zi)主(zhu)權，用工(gong)自(zi)(zi)主(zhu)權是指企業在國家法律法規框架內，根據經營管理需要和(he)勞(lao)動者各方(fang)面(mian)表現，自(zi)(zi)主(zhu)決定用工(gong)形(xing)式、用工(gong)數