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如何制(zhi)定針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式(shi)呢？好(hao)，那我們可能(neng)根據不同的(de)(de)(de)一(yi)個學員情(qing)況的(de)(de)(de)話，就(jiu)(jiu)要制(zhi)定不同的(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)(de)話，我們大多(duo)時候是(shi)在解決(jue)共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)于個別性(xing)問題都(dou)是(shi)給到了我們的(de)(de)(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢，你(ni)可能(neng)就(jiu)(jiu)要針(zhen)對(dui)不同的(de)(de)(de)人
企業(ye)有進(jin)行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效果(guo)了嗎？為什么會沒(mei)有效果(guo)？憑經驗(yan)應該有以下三個方(fang)面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)實(shi)際(ji)需求(qiu)脫(tuo)節了。人(ren)力資源部門沒(mei)有對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)調(diao)研(yan)，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設計缺乏針對性，不能在(zai)短期或者(zhe)長期來解
如何對企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)工作進(jin)行總(zong)結，這(zhe)七個(ge)指(zhi)(zhi)標，必(bi)須知(zhi)道。 一、當(dang)(dang)期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)成本(ben)總(zong)額。 二、人均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)成本(ben)。計算方法為：當(dang)(dang)期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)成本(ben)總(zong)額除以(yi)當(dang)(dang)期(qi)(qi)企(qi)業平均(jun)人數乘(cheng)以(yi)百(bai)分(fen)之百(bai)，把前兩(liang)個(ge)指(zhi)(zhi)標和以(yi)往的數據(ju)做對比，就知(zhi)道公(gong)司在培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方面(mian)的投(tou)資是(shi)增加了還是(shi)減
我認為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加關注以下三(san)類人。 1、是(shi)(shi)年(nian)輕的業(ye)務總監們(men)，就是(shi)(shi)新晉的管(guan)理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以幫(bang)助他們(men)打開視角，看到如何在組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)(cheng)長，同(tong)時成(cheng)(cheng)就自身價值。優(you)秀(xiu)的年(nian)輕管(guan)理者(zhe)在企(qi)業(ye)里(li)呀不(bu)斷向上晉升時，是(shi)(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感(gan)
很(hen)多(duo)老板(ban)都(dou)(dou)在(zai)苦(ku)惱一個事情(qing)，我們(men)都(dou)(dou)知道一線的員工(gong)才(cai)是(shi)給(gei)我們(men)拿結果回來(lai)的員工(gong)。所(suo)(suo)以我們(men)希望(wang)我們(men)所(suo)(suo)有一線的員工(gong)業務員都(dou)(dou)是(shi)銷冠(guan)，都(dou)(dou)是(shi)能夠為我們(men)創(chuang)造更多(duo)的價值(zhi)。所(suo)(suo)以我們(men)會去從績效上(shang)面去激勵(li)他們(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)到他們(men)高額的提成(cheng)，能夠讓他們(men)甚至于低底薪(xin)高提成(cheng)或
師徒制(zhi)是(shi)一種非常(chang)有效(xiao)的技能培訓(xun)(xun)方(fang)(fang)法(fa)，尤其是(shi)針對(dui)那(nei)些體系復雜、學(xue)習難度較大、經(jing)(jing)驗(yan)要求較高，新人(ren)在短時間(jian)內很難完全(quan)掌(zhang)握的技能。比如銷售(shou)人(ren)員的銷售(shou)技巧訓(xun)(xun)練，就(jiu)可以采用這種方(fang)(fang)法(fa)，想讓(rang)新員工，尤其是(shi)那(nei)些缺(que)乏經(jing)(jing)驗(yan)的新人(ren)，僅靠自己的理解和(he)標(biao)準(zhun)化(hua)的培訓(xun)(xun)就(jiu)能
做能(neng)體(ti)現(xian)專業價值的管理(li)干部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟風安排(pai)流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)提升領導能(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首(shou)先對現(xian)有人員進行(xing)測評(ping)，了解(jie)其差距(ju)與提升空間(jian)。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系(xi)統的領導力課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三(san)、
向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工收培(pei)訓(xun)費會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工收取培(pei)訓(xun)費用(yong)？收取培(pei)訓(xun)費用(yong)，就能夠減少公(gong)司的(de)(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就能夠防止員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近(jin)期(qi)在網絡上，看到(dao)集團董事(shi)長(chang)建議立法，對員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽(cao)收取培(pei)訓(xun)費，搞不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的(de)(de)一些事(shi)實和理由？
如(ru)何系(xi)(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓。 一、系(xi)(xi)統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓并非簡單(dan)的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而是一個系(xi)(xi)統(tong)工(gong)程(cheng)，包括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培(pei)(pei)訓、試用期(qi)跟進以及經理見面(mian)會等環(huan)節。
某企(qi)業(ye)在績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)中發現員工技能短板(ban)影(ying)響整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)，但培訓發展計劃(hua)(hua)缺乏針(zhen)對(dui)性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員工成長(chang)緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)(hua)。依(yi)據(ju)員工績(ji)(ji)效(xiao)評估結果和個人職(zhi)業(ye)規(gui)劃(hua)(hua)，制(zhi)定與(yu)員工需求緊密匹(pi)配的(de)個性(xing)化(hua)培訓計劃(hua)(hua)。
我們(men)(men)(men)(men)在培(pei)訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時(shi)候呢(ni)，我們(men)(men)(men)(men)會跟老(lao)師去溝通。我們(men)(men)(men)(men)說(shuo)了(le)，我們(men)(men)(men)(men)需要(yao)去評估老(lao)師的(de)培(pei)訓開(kai)發能力(li)課(ke)(ke)程開(kai)發能力(li)以及授課(ke)(ke)的(de)能力(li)。那我們(men)(men)(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)(men)(men)應該怎么樣去把控老(lao)師這兩個維度的(de)結果，他是有這樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就(jiu)是我們(men)(men)(men)(men)需要(yao)根據一個課(ke)(ke)程完了(le)過后
進入新公(gong)司快速搭(da)建(jian)培(pei)(pei)訓體系，需(xu)(xu)盡快開(kai)展(zhan)(zhan)以(yi)下(xia)工(gong)作： 一、制定培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)調查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)訪(fang)談。依(yi)據調查(cha)和訪(fang)談結果，盡快確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。 二(er)、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓師隊伍。若沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓師，很(hen)多培(pei)(pei)訓活(huo)動難以(yi)開(kai)展(zhan)(zhan)
招(zhao)(zhao)(zhao)對人并培(pei)訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要(yao)，這需(xu)進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許(xu)多企(qi)(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)(zhao)到優秀人才后，會安排三個月集中培(pei)訓并考試，了解其意(yi)愿、思(si)維及改造(zao)可(ke)能性。大(da)公司(si)常采用管培(pei)生(sheng)模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企(qi)(qi)業(ye)與之相比，招(zhao)(zhao)(zhao)人即干活，
現在我(wo)們(men)的確是發展太快了，很多企業不僅出現的非(fei)常快，出現了之(zhi)后成為了一個(ge)爆款(kuan)現象，規模擴張非(fei)常快。所以(yi)管(guan)理層的人都(dou)希望非(fei)常快的速度能(neng)夠(gou)招(zhao)(zhao)募(mu)到(dao)熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招(zhao)(zhao)募(mu)進來(lai)，新員工以(yi)后沒有耐心，沒有時(shi)間(jian)對他們(men)進行合理的培訓，使(shi)他們(men)成為真(zhen)正能(neng)夠(gou)
某創新科(ke)技(ji)跨國(guo)公司(si)為推動多(duo)元(yuan)化、公平與包容啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包括(kuo)在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期(qi)多(duo)元(yuan)化論壇，雖有(you)初步(bu)成(cheng)效但面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工(gong)質(zhi)疑培(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容對某些群(qun)體適用性(xing)不(bu)足(zu)。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓(xun)吸(xi)引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互(hu)動性(xing)學習方法如
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培(pei)訓(xun)是否有(you)效？柯氏層次法(fa)送給你，通常從(cong)四(si)個(ge)維度去評估一個(ge)培(pei)訓(xun)的效果(guo)(guo)： 一、反(fan)應層評估。也就(jiu)(jiu)是去看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的滿意度，如(ru)果(guo)(guo)大家從(cong)心里就(jiu)(jiu)不認(ren)可(ke)這項(xiang)培(pei)訓(xun)，效果(guo)(guo)自然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了(le)，這個(ge)層次的評估內容主要包括(kuo)三個(ge)方(fang)面：
如何保證(zheng)培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)順(shun)利開展(zhan)？一(yi)個(ge)(ge)方法幫你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為五要素法，就是(shi)要從五個(ge)(ge)方面去(qu)做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)實施準備。五個(ge)(ge)要素分別是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要素，人的(de)(de)方面。應該考慮四個(ge)(ge)方面的(de)(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管(guan)理(li)者(zhe)。也就是(shi)負責本
企業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)(li)還(huan)不落好！說說如(ru)何(he)做好內(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓企業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好？對于企業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是一筆投資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時(shi)間的(de)事情，但很多時(shi)候出(chu)力(li)(li)不討(tao)好，大多數的(de)企業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務部門(men)眼中(zhong)的(de)額(e)外負擔(dan)，成為(wei)企業(ye)員工內(nei)耗(hao)的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理(li)認為(wei)培訓(xun)(xun)
公司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高(gao)額(e)培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶(dai)來壓(ya)力，管理(li)層(ceng)希(xi)望在保(bao)證培(pei)訓(xun)質量的同時(shi)(shi)控制成(cheng)本，優化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少(shao)重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)頻次(ci)，避免短時(shi)(shi)間內
如何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)工(gong)作。如果(guo)不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議重點做好(hao)三方面工(gong)作，后續再深入(ru)系統開展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
忽略(lve)這個小細節(jie)，可能(neng)就(jiu)會導致培訓(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個概念只有(you)一字之差，但卻起(qi)到了不同的(de)(de)作用(yong)。培訓(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)，比(bi)如業務培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提(ti)升(sheng)銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌握(wo)一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
實施過移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感(gan)受(shou)，叫酒香也(ye)怕巷(xiang)子深(shen)。當你們(men)把(ba)精(jing)心挑(tiao)選的(de)(de)課程(cheng)放在學(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)(de)，是(shi)(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)霸完全不用操心，他(ta)們(men)不會(hui)(hui)放過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)習機會(hui)(hui)。那(nei)么(me)其他(ta)人呢(ni)，尤其是(shi)(shi)
入職培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)(gong)快速融入團(tuan)隊，也是形成(cheng)戰斗力(li)的關鍵步(bu)驟，但很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了它的作用，那么(me)如何設計新員工(gong)(gong)入職培(pei)訓？分(fen)三個(ge)維度。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓做(zuo)起。這包括(kuo)了崗(gang)位(wei)的管理關系、工(gong)(gong)作內(nei)容、職責和權限，以及行政(zheng)福利、績效(xiao)考(kao)核、晉升路
銷(xiao)售(shou)培訓往(wang)大了，說是一個非常(chang)繁雜細致的(de)系統(tong)工(gong)作。往(wang)小(xiao)了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)一部分。但是我見過(guo)很多的(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)理者都非常(chang)熱衷于(yu)自(zi)己(ji)包(bao)攬銷(xiao)售(shou)培訓，什么都要自(zi)己(ji)去教。當然，這背后的(de)原因(yin)我是知道的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)理者，
企業全套培(pei)訓管理(li)制(zhi)度(du)應該包(bao)含(han)哪些具體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)系主要包(bao)括了七(qi)個部(bu)分： 一、培(pei)訓責(ze)任制(zhi)度(du)。通過(guo)這個制(zhi)度(du)，要明確(que)公司哪些人要參與到培(pei)訓工作當中來，他(ta)們的(de)具體(ti)職(zhi)責(ze)是什么？又具有哪些權利？如何對他(ta)們的(de)工作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
企業培(pei)訓存在效果差、員(yuan)工(gong)(gong)積極(ji)性不高的問題，給出(chu)了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場(chang)景化小(xiao)主題，培(pei)訓要緊貼業務，通過運營數據分析制(zhi)定(ding)真正(zheng)的培(pei)訓需求，從業務中來，到業務中去。這樣工(gong)(gong)作和學習的矛盾就不存在，培(pei)訓有價值，學員(yuan)有動(dong)力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師(shi)，
如果我(wo)不說，可能永(yong)遠不知(zhi)道(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)區別，更不知(zhi)道(dao)可能就因為他們(men)，導(dao)致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)失敗。 第一(yi)，什么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，就是(shi)為什么(me)要進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)理(li)技能提升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層(ceng)管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識，提升他們(men)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)
公司重視心理安全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心理健康培(pei)訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確(que)績(ji)效考核(he)標(biao)準等措施。雖有成效但部分(fen)員工仍感覺心理安全受威脅(xie)，影(ying)響創新和團隊合作。優化建議如下(xia)。 一、強化正向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效考核(he)外，增加正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
對于一(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在社會(hui)發展(zhan)快速的(de)(de)腳步上(shang)。壓力是(shi)(shi)非(fei)常大的(de)(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)(de)傷痛(tong)，只是(shi)(shi)他(ta)(ta)不一(yi)定會(hui)告(gao)訴(su)你；你看見誰(shui)整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)(ta)背地(di)里哭(ku)的(de)(de)次(ci)數不比笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為(wei)人，都不容(rong)易。 人都是(shi)(shi)伴(ban)隨成長(chang)
作為hr我們在選(xuan)擇學員給(gei)我們的(de)員工(gong)上課的(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我們到底應該(gai)選(xuan)擇外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮度(du)更高，員工(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得(de)說保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)(zhe)個課程(cheng)的(de)接受度(du)會(hui)(hui)更高，更愿意去學習，他更會(hui)(hui)覺(jue)得(de)這(zhe)(zhe)(zhe)