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身邊優秀女(nv)性朋友企業做(zuo)得(de)(de)好、生活(huo)豐富且遇事(shi)淡(dan)定(ding)，她(ta)們(men)身上的松(song)弛(chi)感由三(san)種能(neng)力支撐。 一、是(shi)賺(zhuan)錢(qian)(qian)能(neng)力，人(ren)窮(qiong)時難(nan)有松(song)弛(chi)感，如沃(wo)爾(er)夫所說，有固定(ding)收入后性情(qing)會變，變得(de)(de)寬(kuan)容優雅。女(nv)生應賺(zhuan)錢(qian)(qian)。不缺錢(qian)(qian)時與人(ren)交往、與客戶溝通會更淡(dan)定(ding)從容，更能(neng)堅(jian)持原則底
在職場上，領導的(de)類型對個人發展至關重要。好領導能營造良(liang)好團隊氛圍、提(ti)升(sheng)工作效率(lv)，而跟(gen)錯領導則會(hui)使職業(ye)道路(lu)充(chong)滿坎坷。以下是五種會(hui)帶(dai)慢員工節(jie)奏、不值得跟(gen)隨的(de)領導類型： 一、不誠信的(de)領導。這類領導喜(xi)歡(huan)說大話、畫大餅(bing)，承諾無法兌現，讓員工在工
在(zai)巨變(bian)時代(dai)，面對動蕩(dang)環境，如(ru)如(ru)不(bu)動伺(si)機而動很重要。當下十億人(ren)工(gong)作養四億人(ren)，三十年后將是六億人(ren)養五億人(ren)，打工(gong)人(ren)內(nei)(nei)卷使(shi)白領人(ren)工(gong)變(bian)便(bian)宜，藍領工(gong)價變(bian)貴。如(ru)國內(nei)(nei)裝電視與美國價格差(cha)異、國內(nei)(nei)與香港麥當勞(lao)外賣(mai)價格變(bian)化等例子所示。判(pan)斷(duan)趨勢比預測未來(lai)容(rong)易，20
優秀(xiu)員工辭職對公司損失巨大，因其(qi)培養成本高(gao)，其(qi)離職給(gei)公司敲響三(san)個警鐘： 一(yi)、分配機制問題(ti)：員工收入(ru)與(yu)付出(chu)不成比例(li)，感覺不公平(ping)，說明公司分配機制可(ke)能存(cun)在缺陷。 二、企(qi)業文化反思：公司要思考企(qi)業文化建設是否為員工生活和(he)家庭做了貢獻，
最近在幫(bang)助企(qi)業(ye)做年度(du)總結復(fu)盤，上(shang)次已對業(ye)績復(fu)盤做了闡述(shu)，但忽略了部門管理者領(ling)導力和管理能(neng)力的自我復(fu)盤。每個人的領(ling)導力和管理能(neng)力會影響目(mu)標完(wan)成和團隊(dui)協(xie)作(zuo)。管理者要從(cong)三個維度(du)思(si)考(kao)。 一、反思(si)與上(shang)司過往合(he)作(zuo)中上(shang)司的具體需(xu)求，以及(ji)如何溝通(tong)協(xie)作(zuo)
剛被提拔為(wei)(wei)管理新手(shou)(shou)，若(ruo)想快速穩定(ding)人心、做出業績并讓領導刮目(mu)相看，可從以(yi)下(xia)三招(zhao)入手(shou)(shou)： 第(di)一招(zhao)：和上級(ji)同步(bu)現階段工作(zuo)重(zhong)(zhong)點。上級(ji)布(bu)置工作(zuo)任務(wu)時，不管提及(ji)幾個任務(wu)，新手(shou)(shou)管理者(zhe)先鎖定(ding)一到兩個重(zhong)(zhong)要(yao)且緊急的項目(mu)，因為(wei)(wei)新手(shou)(shou)管理百分之(zhi)九(jiu)十九(jiu)的失敗案例都(dou)
部(bu)門設(she)置的(de)(de)(de)五類常見問題及應對。 一、部(bu)門設(she)置的(de)(de)(de)重要性。 1. 部(bu)門是組織(zhi)完成任(ren)務而設(she)的(de)(de)(de)有權管轄事務的(de)(de)(de)機構(gou)，能將業(ye)務工(gong)(gong)作歸類，為崗位(wei)人員專業(ye)化(hua)提(ti)供(gong)可能，明確其分(fen)工(gong)(gong)與(yu)職責是提(ti)高組織(zhi)效率(lv)和促進團(tuan)隊協作的(de)(de)(de)關(guan)鍵。 二、五類
在(zai)企業中(zhong)，提拔干(gan)部常看重績效，許多業務能力(li)強的人被提拔為管理者，但部分(fen)人轉(zhuan)型(xing)會很痛苦(ku)，小(xiao)愛便是其中(zhong)一(yi)員。小(xiao)愛所在(zai)公司(si)有千人規模，她入(ru)(ru)職七年(nian)從(cong)職場小(xiao)白成長(chang)為銷(xiao)冠，年(nian)銷(xiao)售額達五百(bai)萬(wan)，年(nian)收入(ru)(ru)從(cong)五萬(wan)漲至(zhi)三(san)十(shi)萬(wan)，其目標是五年(nian)內(nei)年(nian)薪(xin)達三(san)百(bai)萬(wan)。然而(er)，小(xiao)愛
價值(zhi)觀是內心深(shen)處對事物的排(pai)序和取舍。它平時(shi)(shi)低調，關鍵時(shi)(shi)刻(ke)影(ying)響(xiang)決(jue)策(ce)。周五朋友小麗約周六相聚(ju)，因周六要給(gei)客(ke)戶講課便(bian)改約。當(dang)晚媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)眩暈癥發作，毫(hao)不猶(you)豫送媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)去醫院并與(yu)客(ke)戶協商(shang)改時(shi)(shi)間(jian)。對朋友沒時(shi)(shi)間(jian)是因認為事業(ye)比(bi)朋友重(zhong)要，當(dang)親情(qing)與(yu)事業(ye)沖(chong)突時(shi)(shi)選(xuan)擇親情(qing)，
判斷(duan)一個人是(shi)否厲害，不是(shi)看其自(zi)(zi)吹(chui)自(zi)(zi)擂或自(zi)(zi)身(shen)能力有多強(qiang)，而是(shi)看身(shen)邊有無(wu)牛人。小時(shi)候(hou)看《西游(you)記》嫌棄(qi)唐(tang)僧，覺得他沒能力，只會讓悟空救他。如(ru)今再看，唐(tang)僧是(shi)卓越領導者。 一、目(mu)標感強(qiang)。牢記初心，逢(feng)人便說從(cong)東土大(da)唐(tang)來要去西天取(qu)經(jing)，取(qu)經(jing)途中雖(sui)歷經(jing)
老(lao)板存在以(yi)下五種表現會讓員工(gong)心寒，若企業(ye)有這些問題，難以(yi)留住好員工(gong)： 一(yi)、工(gong)資千年(nian)不變：員工(gong)能力(li)提升，自身價值增加，但工(gong)資始終不漲，老(lao)板卻(que)愿花(hua)雙倍薪資招新人，卻(que)不給老(lao)員工(gong)加薪。 二、死摳細(xi)節：對周報晚交一(yi)小時、員工(gong)眼色表情不對等
空(kong)降的管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)若想存(cun)活，應(ying)去帶團(tuan)隊(dui)而非單純管(guan)(guan)(guan)理(li)。因(yin)多數空(kong)降管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)想管(guan)(guan)(guan)卻管(guan)(guan)(guan)不好，最后(hou)陷(xian)入困(kun)境。來到新團(tuan)隊(dui)，需了解其情況(kuang)。 一、團(tuan)隊(dui)中(zhong)常(chang)有老油子，難以推動，想動他(ta)們可能因(yin)上級重視感情而受阻；還(huan)有可能存(cun)在各種關系戶，更難處理(li)。 二(er)、好不
組(zu)織管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)并非(fei)越少越好(hao)，需做好(hao)四(si)個(ge)方面(mian)匹配(pei)。 一(yi)、扁平化(hua)管理(li)與管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)關系。 1. 進行組(zu)織結構設(she)計時，希望實現扁平化(hua)管理(li)，因其管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)少、組(zu)織結構簡單，能使管理(li)指令快速傳達到執行一(yi)線(xian)，提高管理(li)效率。而管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)過(guo)多會
很多(duo)公(gong)司倒閉源(yuan)于(yu)過(guo)(guo)度管理，其比(bi)無管理更可怕(pa)，通常(chang)有四(si)大表現： 一、制度過(guo)(guo)于(yu)復雜(za)：產值未過(guo)(guo)億(yi)的企業，不要學世界五百強(qiang)搞復雜(za)制度，應(ying)專(zhuan)注經營賺(zhuan)錢。 二、制度過(guo)(guo)于(yu)嚴苛：如限制員工上廁所時間。 三、領導過(guo)(guo)于(yu)手(shou)長(chang)：連(lian)小事都要插手(shou)。
老(lao)(lao)(lao)板(ban)真的不知(zhi)道誰(shui)在干活誰(shui)在摸魚嗎？主(zhu)要有兩種(zhong)情(qing)況(kuang)： 第一(yi)種(zhong)情(qing)況(kuang)，公司太大、人太多(duo)，老(lao)(lao)(lao)板(ban)顧不上每(mei)個人、每(mei)一(yi)處細節，在這種(zhong)公司里(li)老(lao)(lao)(lao)板(ban)只(zhi)能抓大放小(xiao)，因為有管理者為其分擔(dan)工作，老(lao)(lao)(lao)板(ban)只(zhi)關心部門整(zheng)體效應，若真正干活的人被逼(bi)走，各項指(zhi)標會變差(cha)，這時
事(shi)必(bi)躬親的管(guan)理者是(shi)不(bu)稱(cheng)職(zhi)的，越忙越難出成(cheng)績(ji)(ji)，繼續這樣管(guan)理會造成(cheng)四大惡果： 一(yi)、士氣(qi)低(di)下(xia)(xia)：自己忙得(de)不(bu)可開交，底下(xia)(xia)人沒有成(cheng)就感，取得(de)成(cheng)績(ji)(ji)是(shi)管(guan)理者的，出問題也歸咎于管(guan)理者。 二、效率低(di)下(xia)(xia)：什么事(shi)都需向管(guan)理者請示匯(hui)報，下(xia)(xia)屬不(bu)敢(gan)做決(jue)策，久
很(hen)多人對老(lao)板(ban)不(bu)可或缺的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力有(you)不(bu)同(tong)看法，實(shi)際上老(lao)板(ban)真正(zheng)不(bu)可或缺的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力有(you)三個(ge)： 一、戰略(lve)眼光：要能(neng)(neng)(neng)了解未來(lai)趨(qu)勢(shi)，從中發現與自身能(neng)(neng)(neng)力和資源匹配(pei)的(de)(de)商(shang)(shang)機(ji)，如同(tong)雷軍所說(shuo)站在風口上豬(zhu)都能(neng)(neng)(neng)飛起來(lai)，老(lao)板(ban)要有(you)發現風口的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力。 二(er)、組織能(neng)(neng)(neng)力：找到商(shang)(shang)機(ji)
領導(dao)為啥(sha)會袒護小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)？ 一、狗腿子因(yin)長(chang)在狗身(shen)上(shang)而得名，小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領導(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)，領導(dao)也一樣(yang)，但壞人(ren)(ren)壞事總得有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正面競爭不過小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)，便依附領導(dao)耍陰招(zhao)，
評價管(guan)理(li)(li)者管(guan)理(li)(li)水平，除看團隊(dui)業績(ji)外，還(huan)要看部門(men)人員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)(chang)速度，最(zui)重(zhong)要的是為公(gong)司培養得力干將。杰(jie)克?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)(li)者前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是自己成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)(li)者后(hou)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)(chang)相關，管(guan)理(li)(li)者通過成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自己。但有人擔(dan)憂徒弟(di)能(neng)力超自己而頂替自己，對此(ci)可從
高管若患病則難治，通常有三種病： 一、聽力下降：現場(chang)有問(wen)題卻不去(qu)查看，只在辦公室(shi)看報告、聽匯報就做決定，失去(qu)三現主(zhu)義精神，聽不到員工真實聲音，易做出錯誤(wu)決策。 二(er)、視力下降：看不到機會(hui)和危機，機會(hui)來臨時憑經驗判斷(duan)而錯過，危機來臨
管理者(zhe)需(xu)具備(bei)信(xin)息辨(bian)別能力，親眼所見親耳所聞(wen)之(zhi)事未必為真，傳聞(wen)更需(xu)謹(jin)慎對待。上一家公司(si)有位姓吳的銷售，在公司(si)五年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一般，轉銷售后如(ru)開掛般。第三(san)個月起幾乎每月是銷冠，轉銷售第二年(nian)業(ye)績占公司(si)總量(liang) 30%。他性(xing)格(ge)直爽受(shou)不得委屈(qu)，但因
通過觀察領導的微(wei)表情和微(wei)動作(zuo)可洞(dong)悉其真實意圖，以下是具體(ti)細(xi)節。 一、上(shang)司(si)(si)說話(hua)時不(bu)(bu)抬頭不(bu)(bu)看人(ren)，是輕(qing)視下屬(shu)、認為其無能的不(bu)(bu)良征兆。 二、上(shang)司(si)(si)從上(shang)往下看人(ren)，表現出優越感，喜好(hao)支配人(ren)，高傲自負。 三、上(shang)司(si)(si)久久盯(ding)住下屬(shu)看，是在等待更
很多事(shi)(shi)情我(wo)(wo)們會因(yin)害怕(pa)不確定性結果而(er)停止行動，這(zhe)(zhe)樣就沒(mei)可能(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)做到的事(shi)(shi)大概率無法讓我(wo)(wo)們提(ti)升(sheng)層次，因(yin)為那(nei)是(shi)(shi)重復。而(er)具有(you)未知可能(neng)性的東西能(neng)讓我(wo)(wo)們提(ti)升(sheng)，這(zhe)(zhe)叫迭代(dai)。所以遇到能(neng)提(ti)升(sheng)但不確定的事(shi)(shi)，我(wo)(wo)們可以更(geng)有(you)鈍感力。既(ji)然是(shi)(shi)不可控因(yin)素，干脆不管
老(lao)板(ban)(ban)一定是(shi)狠人，若要(yao)成(cheng)為優秀老(lao)板(ban)(ban)需(xu)具備以下(xia)三點： 一、目(mu)標(biao)(biao)感強：在其(qi)面前(qian)只有是(shi)非對錯，不糾結(jie)。項目(mu)盈利則快速(su)投入發展，不盈利立(li)馬砍掉，眼(yan)里更(geng)多是(shi)目(mu)標(biao)(biao)達成(cheng)，因為要(yao)活下(xia)去，而非殘忍。 二、自(zi)律性強：沒有老(lao)板(ban)(ban)天天好吃懶做或只想著(zhu)風花雪
優秀管理者(zhe)具備(bei) “強者(zhe)思維”，體現在以下(xia)(xia)方面： 一(yi)、直面現實：困難(nan)和問題在職場常(chang)見，敢(gan)于直面需要勇氣(qi)，堅(jian)持下(xia)(xia)來成(cheng)為習慣，最終成(cheng)為強者(zhe)的能力，不逃避、不躲(duo)避。 二、主動攬責：推卸責任、甩鍋給下(xia)(xia)屬會使人心渙(huan)散
管理者發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力比解決問(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力更(geng)重(zhong)要，主要有(you)兩個原因： 一、解決問(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you) 4 個步驟(zou)，是從(cong)發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的，如果(guo)連發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)都(dou)做(zuo)不(bu)到(dao)，就談不(bu)上后面如何分析(xi)問(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管理者在現場見慣了，對很多問(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為常而(er)發(fa)現不(bu)了問(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)時就需
有同(tong)學(xue)在人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)后(hou)發(fa)現人(ren)崗匹配結(jie)果不理(li)想，這是(shi)因為人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)前缺少(shao)組(zu)織盤點(dian)環節(jie)。組(zu)織盤點(dian)包括三方(fang)面內容。 一(yi)、組(zu)織能(neng)力(li)(li)盤點(dian)。公(gong)司戰略(lve)確定后(hou)，從業(ye)務價值鏈(lian)角度，按照戰略(lve)目標(biao)要(yao)求對研發(fa)能(neng)力(li)(li)、市場(chang)能(neng)力(li)(li)、生產(chan)能(neng)力(li)(li)和人(ren)才(cai)(cai)管理(li)能(neng)力(li)(li)等進(jin)行評估，找出差
有(you)人咨詢，自己學了(le)線上網課或線下培訓的人力資源(yuan)實操(cao)后(hou)，在崗位上仍做(zuo)不好工(gong)作(zuo)。原因在于很多時候學習的只是表面的工(gong)作(zuo)流程(cheng)、操(cao)作(zuo)行(xing)為、專業術(shu)語以(yi)及國(guo)家相關標準，會(hui)(hui)流程(cheng)不代表能解決問題。做(zuo)任(ren)何工(gong)作(zuo)都會(hui)(hui)遇到問題。 一(yi)、首先(xian)要(yao)進行(xing)分析，找到原因后(hou)
在項目咨(zi)詢(xun)中(zhong)，很多老板都希望外聘(pin)大(da)咖解(jie)決企業人(ren)才(cai)問(wen)題。企業發展會使(shi)對員工要(yao)求(qiu)提高(gao)，老板感覺現有人(ren)才(cai)跟不(bu)上發展，便想重金(jin)聘(pin)請大(da)咖。然而，一(yi)個(ge)人(ren)取(qu)得(de)成(cheng)績需(xu)天時(shi)地利人(ren)和，大(da)咖雖順應天時(shi)，但平(ping)臺是(shi)否適合其施展才(cai)華、現有人(ren)員與(yu)之是(shi)否合拍都不(bu)確定。其成(cheng)
2023 年(nian)與(yu)很多企業老(lao)板交流，老(lao)板們常感慨(kai)無(wu)(wu)人(ren)替自己分憂。原(yuan)因(yin)主要有以下幾點(dian)。 一、首先，老(lao)板不(bu)帶團隊(dui)，其結(jie)果是公司能(neng)(neng)力(li)(li)(li)上限(xian)取決(jue)于(yu)老(lao)板能(neng)(neng)力(li)(li)(li)高限(xian)。 二、其次(ci)，存(cun)在激勵不(bu)相(xiang)容問題，老(lao)板掙錢(qian)而員工沒掙到錢(qian)，大家心思不(bu)齊，無(wu)(wu)法形成力(li)(li)(li)出