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記住這三個試(shi)用(yong)(yong)期考(kao)(kao)核的(de)(de)核心原則(ze)，可(ke)以幫你規避(bi)大多數試(shi)用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)風(feng)險。 一、快(kuai)。也就(jiu)是(shi)試(shi)用(yong)(yong)期考(kao)(kao)核速度要(yao)快(kuai)，頻(pin)率要(yao)高，千萬不要(yao)等到(dao)試(shi)用(yong)(yong)期結束再(zai)考(kao)(kao)，因為本(ben)身就(jiu)是(shi)招(zhao)聘(pin)工(gong)作的(de)(de)延伸，是(shi)對新(xin)員工(gong)的(de)(de)進一步選拔，其目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)通過多維度的(de)(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)的(de)(de)能
小公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)績效考核周(zhou)期(qi)(qi)是(shi)月度還是(shi)季(ji)度呢？和公(gong)(gong)司(si)(si)(si)大小關系(xi)不大，主要看(kan)業務(wu)的(de)特點。當然小公(gong)(gong)司(si)(si)(si)和大公(gong)(gong)司(si)(si)(si)相(xiang)比的(de)話(hua)，業務(wu)的(de)復雜度可(ke)能(neng)并不高，考核周(zhou)期(qi)(qi)其(qi)實就(jiu)是(shi)工作成(cheng)效的(de)反(fan)饋周(zhou)期(qi)(qi)。反(fan)饋周(zhou)期(qi)(qi)越短效果(guo)肯定越明顯，一個當天就(jiu)能(neng)把工作完成(cheng)，就(jiu)能(neng)出考核結(jie)果(guo)的(de)，如(ru)果(guo)把
如何為新(xin)員工制(zhi)定試(shi)(shi)(shi)用(yong)期考(kao)(kao)核(he)目標(biao)。從考(kao)(kao)核(he)內容來看(kan)，至少應包含三個維度： 一、能(neng)力素質(zhi)目標(biao)：明確新(xin)員工試(shi)(shi)(shi)用(yong)期需掌握(wo)的具體專業知(zhi)識和技能(neng)，不能(neng)是(shi)籠統(tong)概(gai)念。例如招聘(pin)專員入職(zhi)后要掌握(wo)三項專業技能(neng)，像掌握(wo)特(te)定招聘(pin)軟件使用(yong)方(fang)法(fa)、獨立進行面試(shi)(shi)(shi)邀約、根
績效(xiao)管理(li)的(de)(de)操作(zuo)程(cheng)序(xu)如下： 一、績效(xiao)準(zhun)備階段：主要工(gong)作(zuo)內容包括：績效(xiao)指標(biao)的(de)(de)提取(qu)、標(biao)準(zhun)的(de)(de)設置、確定考核(he)對象及考評人員、明確各崗位(wei)指標(biao)的(de)(de)考核(he)方法周期及流(liu)程(cheng)、設計績效(xiao)獎(jiang)懲機制，并與員工(gong)進行前期的(de)(de)績效(xiao)溝通，爭(zheng)取(qu)在目(mu)標(biao)的(de)(de)制定上和大家達成一致，還有
某(mou)制(zhi)造(zao)企業實施(shi)績效監(jian)控系統，定(ding)期評估員工工作表現。通(tong)過數據分析，管理者(zhe)能快速識(shi)別(bie)優秀員工和問題，及時(shi)調整資源與培訓計劃，提高了生產效率并(bing)降低(di)成本(ben)。但部分員工對監(jian)控系統有抵觸情緒，影響工作積極性。 改(gai)革建議如下： 一(yi)、溝通(tong)透明。讓
中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)核存在的(de)問題(ti)及解(jie)決方法。 一(yi)、中(zhong)小企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)核存在的(de)問題(ti)。 1. 方案(an)不合理(li)。很多(duo)小企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效考(kao)(kao)核方案(an)大而(er)全，照搬(ban)大企(qi)(qi)業(ye)，采用部門領導(dao)給(gei)員工(gong)(gong)打(da)分(fen)的(de)方式。小企(qi)(qi)業(ye)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)工(gong)(gong)和工(gong)(gong)作(zuo)量定額(e)不清楚，可量化定性指(zhi)標(biao)有(you)限，
某公司推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理時出現(xian)(xian)形式主義傾向，雖有詳細考(kao)核表格和流程。但實際考(kao)核走過(guo)場(chang)，未真實反映員工(gong)工(gong)作(zuo)表現(xian)(xian)，導致員工(gong)對(dui)其(qi)失去信心、工(gong)作(zuo)積極(ji)性(xing)下降。 一、明確考(kao)核目的(de)。重申績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理旨(zhi)在提升員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)和組織效(xiao)(xiao)率，而非單純填表打分。 二、強
員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)不(bu)好責任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大多數管理(li)者認(ren)為是員(yuan)工(gong)的問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)的原因(yin) 75%來自環境(jing)因(yin)素(su)(su)，25%才是個人因(yin)素(su)(su)。不(bu)知道這個數據對于關注績(ji)效(xiao)提(ti)升的管理(li)者有(you)沒有(you)一點提(ti)示！誰(shui)偷(tou)走了員(yuan)工(gong)的績(ji)效(xiao)，任(ren)務(wu)有(you)沒有(you)完成，責任(ren)是在(zai)誰(shui)呢，是在(zai)管
現在很多企業的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)都是無效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)，主要有以下(xia)幾種情(qing)況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)周(zhou)期長。比如(ru)只有年(nian)度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)或半年(nian)度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺(jue)、印象打分(fen)，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)流(liu)于形式。 二(er)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)與績效未掛鉤。雖(sui)有月度或季(ji)度考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)(he)(he)，但與月度或季(ji)度績效基本無關。例如(ru)一(yi)
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)(fen)方法，需(xu)分(fen)(fen)客觀(guan)(guan)指(zhi)標(biao)(biao)和主觀(guan)(guan)指(zhi)標(biao)(biao)兩方面(mian)，首先是客觀(guan)(guan)指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)(fen)，常用方法有四種： 一、完(wan)成比例(li)計分(fen)(fen)法。員工(gong)在某個指(zhi)標(biao)(biao)上(shang)的得分(fen)(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)(biao)的工(gong)作實(shi)際完(wan)成情況，除以計劃目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)(fen)數。該方法適(shi)合標(biao)(biao)準(zhun)較高、員工(gong)完(wan)成起來很困
績(ji)效(xiao)(xiao)輔導過程中，管(guan)理(li)(li)者(zhe)往往比較怵(chu)績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)，尤其(qi)是一些專業型(xing)人才，轉做管(guan)理(li)(li)崗(gang)位的(de)(de)，因為溝通(tong)不是他們的(de)(de)專長，但作(zuo)為管(guan)理(li)(li)者(zhe)無可回(hui)避，所以HR需(xu)要給管(guan)理(li)(li)者(zhe)提供，溝通(tong)技巧和績(ji)效(xiao)(xiao)輔導能力提升的(de)(de)相關培訓。除了幫助管(guan)理(li)(li)者(zhe)提升技能外(wai)，還(huan)可以通(tong)過績(ji)效(xiao)(xiao)面談(tan)工具，
進(jin)入新公(gong)司快速搭建績效(xiao)管理體系，需做(zuo)好(hao)以下三件(jian)核心工(gong)作： 一、崗(gang)位分類(lei)。在深入了解公(gong)司基礎上，將公(gong)司所有崗(gang)位分為(wei)管理層崗(gang)位、職能崗(gang)位和業績崗(gang)位三類(lei)，目的是為(wei)設(she)計(ji)對應績效(xiao)考核工(gong)具(ju)。 二(er)、選(xuan)擇績效(xiao)考核工(gong)具(ju)。 1、管理層崗(gang)位：主
績效考(kao)核(he)的(de)結果應(ying)該如何(he)分析(xi)？內(nei)容主(zhu)要包括了(le)十一個(ge)方面： 一、部門內(nei)績效達標人(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比(bi)。 二(er)、部門內(nei)績效未達標人(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比(bi)。通過(guo)這兩項分析(xi)，可以讓你了(le)解(jie)部門整體的(de)績效達成率，同時清(qing)楚哪些人(ren)(ren)在上(shang)一個(ge)考(kao)核(he)周期是合
在(zai)做(zuo)績效(xiao)管理(li)時，可能(neng)(neng)存在(zai)辛辛苦(ku)苦(ku)提取的(de)績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)卻不(bu)好評分的(de)問(wen)(wen)題，這(zhe)不(bu)是標(biao)準和(he)打分的(de)問(wen)(wen)題，而(er)是指(zhi)(zhi)標(biao)本身不(bu)合理(li)。例如信息通報這(zhe)個指(zhi)(zhi)標(biao)，本意是希望崗位能(neng)(neng)及時準確將相關政策告(gao)知公司內部各部門，避免業務損失，這(zhe)本身很(hen)重要但不(bu)能(neng)(neng)直接考(kao)，因為(wei)概念太(tai)籠統，
做好績效面(mian)(mian)談，員工(gong)的問題(ti)會(hui)減少百分之八十(shi)。很(hen)多的管理者(zhe)會(hui)特別煩績效面(mian)(mian)談這個事情(qing)，覺得公(gong)司那(nei)么忙(mang)還(huan)要跟員工(gong)進行績效面(mian)(mian)談，真的是太浪費時(shi)間，但作為(wei)(wei)管理者(zhe)你(ni)必須要認清楚一個現實(shi)。那(nei)就(jiu)是正是因(yin)為(wei)(wei)你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒(mei)有(you)時(shi)間和員工(gong)進行績效面(mian)(mian)談。員工(gong)的工(gong)作就(jiu)會(hui)出
績效(xiao)評價(jia)當(dang)中最重要的(de)是(shi)問(wen)題分析，也(ye)就是(shi)幫助員工找到問(wen)題，并分析出產生(sheng)的(de)原(yuan)因，這也(ye)是(shi)管理者，最能給(gei)予員工支持的(de)地方，績效(xiao)分析如(ru)何開展，通常(chang)可以(yi)從四個維度來開展分析： 一、指標本身。是(shi)否存在指標設計(ji)，或者是(shi)目標值(zhi)不合理的(de)地方。 二(er)、
對于小部(bu)門(men)，有人(ren)認為部(bu)門(men)負(fu)責人(ren)拿到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，下(xia)面的員工就不可(ke)能拿到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，否(fou)則對其他(ta)部(bu)門(men)不公平，理由是要(yao)控制部(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)比例。但作(zuo)者覺得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)門(men)負(fu)責人(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)很(hen)大程度(du)上反映(ying)部(bu)門(men)工作(zuo)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)門(men)所(suo)有成員努力的結(jie)果。 如(ru)果只有部(bu)門(men)負(fu)責人(ren)能拿優(you)(you)
銷售(shou)業績崗位的績效(xiao)考(kao)核設計有(you)三(san)個(ge)要點： 一、采用業績提(ti)成(cheng)加月(yue)度(du)工作(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核的方式。 二(er)、業績提(ti)成(cheng)與(yu)(yu)本人收入掛(gua)鉤(gou)，月(yue)度(du)工作(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核不與(yu)(yu)本人收入掛(gua)鉤(gou)。 三(san)、月(yue)度(du)工作(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核與(yu)(yu)績效(xiao)額外獎(jiang)勵掛(gua)鉤(gou)，表現優異員工有(you)額外績效(xiao)獎(jiang)勵，表現欠
主觀績(ji)效指(zhi)(zhi)標如(ru)何評分(fen)(fen)，是困擾很多(duo)hr的(de)難題，推(tui)薦(jian)兩種常用方法供參考(kao)(kao)： 一(yi)、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以(yi)指(zhi)(zhi)標的(de)總分(fen)(fen)為(wei)基準(zhun)(zhun)，提前設(she)定好差錯(cuo)行(xing)為(wei)，或者(zhe)現象的(de)扣分(fen)(fen)標準(zhun)(zhun)，每(mei)發現一(yi)例(li)，就按標準(zhun)(zhun)扣減一(yi)定的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如(ru)，設(she)備維護保養質(zhi)量(liang)是一(yi)個考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)標，總分(fen)(fen)是十(shi)分(fen)(fen)
在(zai)(zai)做績效考核(he)時(shi)要考慮如何保證(zheng)公平公正(zheng)。 一(yi)、要做到公平公正(zheng)，首(shou)先考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)包括 KPI 數量指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)、GS 過程(cheng)事件行為指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)以及(ji)(ji) KCI 素(su)質指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)要確定。 二、其次(ci)，公平的(de)方式涉及(ji)(ji)能力、任務、職(zhi)級等方面，本身存在(zai)(zai)權限區(qu)別，但(dan)在(zai)(zai)
增(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)下滑、經營困(kun)難沒有(you)直接(jie)的(de)前置(zhi)性關系。增(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)不是大家僅理解的(de)超額獎金，其外(wai)延(yan)表(biao)現(xian)為增(zeng)長(chang)、增(zeng)效(xiao)(xiao)和增(zeng)肥。很多企業(ye)經營困(kun)難、業(ye)績(ji)下滑時，仍可做(zuo)增(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效(xiao)(xiao)。在沒有(you)增(zeng)長(chang)時要盡可能牽引(yin)增(zeng)長(chang)，可跑贏大盤、對手或自己，需選一個基準值(zhi)（如與(yu)目標(biao)比
在制定公司績(ji)效獎懲(cheng)(cheng)機制時，要(yao)注意以下(xia)五個核心原則： 一、目(mu)標設置科學(xue)合理。目(mu)標不能(neng)過低(di)，否則不經過努(nu)力(li)就能(neng)達到(dao)(dao)，會增加企業負擔；也不能(neng)過高，若員工(gong)再努(nu)力(li)都無法達到(dao)(dao)，就不會努(nu)力(li)，績(ji)效管理會失敗。 二(er)、避免以懲(cheng)(cheng)罰為目(mu)的。不要(yao)以懲(cheng)(cheng)罰實
回顧(gu)上一(yi)年企業發展，績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)存(cun)在(zai)問題，員(yuan)工不(bu)接(jie)受(shou)且(qie)沒(mei)下(xia)(xia)文(wen)。原因是(shi)(shi)指(zhi)(zhi)標沒(mei)選(xuan)好，注意以(yi)下(xia)(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)要把月季年指(zhi)(zhi)標混在(zai)一(yi)起，指(zhi)(zhi)標多雜會降低操作性。 二、績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)不(bu)是(shi)(shi)綜合考核(he)，不(bu)要混入(ru)不(bu)相(xiang)關指(zhi)(zhi)標。 三、指(zhi)(zhi)標不(bu)要太單(dan)一(yi)，考核(he)需多
某公司在(zai)實施績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理時，因(yin)忽略企業(ye)文化與(yu)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理的融(rong)(rong)合。致使員工(gong)產生抵觸情緒，影響整體績(ji)(ji)(ji)效，企業(ye)文化未(wei)能為績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理提供支撐。優化建議如下(xia)。 一、文化融(rong)(rong)合。將企業(ye)文化核心價值(zhi)觀融(rong)(rong)入績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理體系(xi)，使績(ji)(ji)(ji)效目標和評估標準與(yu)企業(ye)文化相(xiang)契(qi)合，增強
績(ji)效考核(he)難做(zuo)的(de)核(he)心原因是無(wu)效動作太多(duo)。當(dang)考核(he)表中有(you)諸多(duo)考核(he)項且被分解成(cheng)權重小的(de)項目時，考核(he)會很泛，無(wu)效動作被放大。 真正的(de)績(ji)效重點就被淹沒。沒有(you)重點就沒有(you)導向，沒有(you)強調就沒有(you)牽引(yin)。所以對于管理者而言，應始終緊盯(ding)影響目標達成(cheng)的(de)關鍵(jian)點，可
績效考核(he)的(de)正確使用方法，具體內容(rong)如(ru)下(xia)。 一、績效考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員(yuan)工(gong)收入，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資則制度(du)有問題。 二、績效管理的(de)環節。應包含計劃(hua)制定、工(gong)作執行、結(jie)果評價和個人(ren)反饋四個環節，考核(he)只是其中之一。若(ruo)設(she)計過于強(qiang)調考核(he)，員(yuan)
主觀績效指標(biao)應該如何考核才能更準確？行為錨定(ding)等級評價法可解決這一(yi)難題，其操作主要(yao)分為三步： 一(yi)、建立評價標(biao)準。給要(yao)考核的主觀指標(biao)建立一(yi)個由若干(gan)行為等級組成的體系(xi)。需注(zhu)意兩點(dian)： 1、標(biao)準中每個等級描述的是(shi)可實際觀測的行為。
什么是績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合(he)同？它是由員(yuan)工(gong)，在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核周期開始前，與公(gong)司簽訂的(de)(de)對(dui)于自(zi)身績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成的(de)(de)承諾，因此又稱為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)承諾書，簽訂績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合(he)同有(you)一(yi)個基本前提，就是公(gong)司與員(yuan)工(gong)在(zai)考(kao)核目標(biao)上達成了共識(shi)，它的(de)(de)作用體現在(zai)三個方(fang)面(mian)： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合(he)同可(ke)以(yi)讓(rang)員(yuan)工(gong)和企業，更加
績效指(zhi)標(biao)不(bu)是編出來的(de)，也(ye)不(bu)是照(zhao)搬照(zhao)抄套(tao)用(yong)(yong)的(de)，更(geng)不(bu)是憑空想象出來的(de)。很(hen)多企業的(de)hr和管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)提取指(zhi)標(biao)時，第一反應(ying)就是去套(tao)模板(ban)，經常被問到(dao)一個問題：研發人(ren)員(yuan)考核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么指(zhi)標(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考核應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么指(zhi)標(biao)，財務人(ren)員(yuan)考核又應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什(shen)么指(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋(za)知(zhi)
簡單提取(qu)(qu)績(ji)效指(zhi)標的(de)(de)(de)(de)三句(ju)口訣： 第一句(ju)：做(zuo)什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核指(zhi)標一定是從員工的(de)(de)(de)(de)崗位職責，和(he)工作(zuo)內容(rong)當中提取(qu)(qu)的(de)(de)(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)(de)(de)就是他(ta)自(zi)(zi)己要去做(zuo)的(de)(de)(de)(de)事，這樣才能(neng)保證考(kao)核的(de)(de)(de)(de)結果，是員工自(zi)(zi)己可以控制的(de)(de)(de)(de)，他(ta)才可能(neng)通過自(zi)(zi)己的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)，取(qu)(qu)得更好的(de)(de)(de)(de)成績(ji)，以此獲得獎勵。