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輔(fu)導(dao)(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)這(zhe)(zhe)個(ge)事情是一直以來很(hen)多朋友們特(te)別頭疼(teng)的(de)一個(ge)問(wen)(wen)題，不(bu)知(zhi)道怎(zen)么(me)去輔(fu)導(dao)(dao)，也不(bu)知(zhi)道怎(zen)么(me)去下手(shou)，在這(zhe)(zhe)里我跟大家(jia)分(fen)享一下輔(fu)導(dao)(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)一些方式方法(fa)。 1、你要(yao)看(kan)這(zhe)(zhe)個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)是他愿不(bu)愿意干的(de)問(wen)(wen)題，你要(yao)解決這(zhe)(zhe)個(ge)問(wen)(wen)題。如果(guo)這(zhe)(zhe)個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自己本身沒有意愿去做...
實施(shi)過(guo)移動學習項目(mu)的HR伙(huo)伴，應該有這樣(yang)的感受，叫酒香也怕巷子深。當你(ni)們把精心挑選的課程放(fang)在學員面前，讓他們學的時候，學員會(hui)很(hen)自主的參與其(qi)中嗎？會(hui)的，是(shi)誰？身(shen)邊(bian)的學霸完全不用操心，他們不會(hui)放(fang)過(guo)任何一個任何一刻的學習機(ji)會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
領(ling)導讓寫一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道應該寫什么(me)嗎？這十二個(ge)要(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)什么(me)，比(bi)如本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為了提高辦(ban)公室文員的(de)電腦操(cao)作技巧，提升(sheng)打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達(da)
入職培訓(xun)，可以幫助新員工快速(su)融(rong)入團隊(dui)，也是形成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但很多企業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了(le)它的作(zuo)用，那么如何設計(ji)新員工入職培訓(xun)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起(qi)。這包括了(le)崗位的管(guan)理關系、工作(zuo)內容、職責和(he)權(quan)限，以及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
進入新公(gong)司快(kuai)(kuai)(kuai)速搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快(kuai)(kuai)(kuai)開展以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求調查，最好同時開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求訪談(tan)。依據調查和訪談(tan)結果，盡快(kuai)(kuai)(kuai)確定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很(hen)多(duo)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開展
師(shi)徒(tu)制是(shi)一種(zhong)非常有效的(de)(de)技(ji)能培訓(xun)(xun)方法，尤其是(shi)針對那些體系(xi)復雜、學習(xi)難度較(jiao)大、經(jing)驗(yan)要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在短(duan)時(shi)間(jian)內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比(bi)如銷(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧訓(xun)(xun)練，就可以采用(yong)這種(zhong)方法，想讓新(xin)員工，尤其是(shi)那些缺乏經(jing)驗(yan)的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培訓(xun)(xun)就能
創(chuang)業公(gong)(gong)司(si)常面臨團隊成(cheng)員能力不(bu)(bu)足致(zhi)效率低，想提供(gong)有效培訓(xun)卻不(bu)(bu)知如(ru)何入(ru)手的問題。 一、首先要明確(que)企業和員工是利益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重要，公(gong)(gong)司(si)為(wei)員工提供(gong)有效培訓(xun)是必須的 二(er)、其(qi)次要注(zhu)重員工內在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)(bu)僅(jin)是技能提高(gao)，東方傳統文化強調(diao)內在(zai)
生產(chan)操作人(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角(jiao)度分為實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理(li)論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能(neng)(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制造型企業(ye)，一(yi)線生產(chan)作業(ye)人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技(ji)能(neng)(neng)和穩定性影響(xiang)產(chan)品質量與交付周
某(mou)企業在績效(xiao)管理中發現員(yuan)工技能短板影響整體(ti)績效(xiao)，但培(pei)訓發展(zhan)計劃(hua)缺乏(fa)針(zhen)對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致(zhi)使員(yuan)工成長(chang)緩慢、企業競爭力受限。優化建議如下。 一、個性(xing)化培(pei)訓計劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工績效(xiao)評估(gu)結果(guo)和個人職業規劃(hua)，制(zhi)定(ding)與(yu)員(yuan)工需求緊(jin)密匹配的個性(xing)化培(pei)訓計劃(hua)。
某互聯(lian)網公司在新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)方面采取了一系列措(cuo)施。提(ti)供詳細入職(zhi)指引（含公司文化(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程培訓等），設計個性化(hua)職(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團隊建(jian)設活動，根據(ju)崗位和個人能力安排專業技能培訓與導(dao)師制度(du)。定(ding)期(qi)舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交流會促進(jin)跨部門溝通，使新(xin)
企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)(cun)在效果差、員工積極性不高的(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼(tie)業(ye)(ye)務，通過運(yun)營數據分析制定真正的(de)培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從業(ye)(ye)務中(zhong)來，到業(ye)(ye)務中(zhong)去。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾就不存(cun)(cun)在，培(pei)訓(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
企(qi)(qi)業內訓(xun)花錢出力還不落好(hao)！說說如何做好(hao)內訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)(qi)業內訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好(hao)？對于企(qi)(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人(ren)力物力時間的(de)事情(qing)，但很多時候出力不討好(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)業內訓(xun)成(cheng)為(wei)業務部門眼中(zhong)的(de)額外負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業員(yuan)工內耗的(de)一(yi)種形(xing)式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)
做能(neng)體現專業(ye)價值的(de)管理干(gan)部培訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟(gen)風安排流行(xing)培訓(xun)(xun)，而(er)要用培訓(xun)(xun)項目思(si)維設計培訓(xun)(xun)項目提(ti)升領導能(neng)力(li)，具體步(bu)驟如(ru)下： 一、測評：首先對現有(you)人員(yuan)進行(xing)測評，了解其(qi)差(cha)距與提(ti)升空間。 二、課堂(tang)培訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領導力(li)課程(cheng)培訓(xun)(xun)。 三(san)、
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢(ni)？很多(duo)的企業(ye)大學培訓(xun)中心都在使用(yong)這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實最早呢(ni)在華(hua)為開始用(yong)起(qi)(qi)來的理解起(qi)(qi)來非常容易。 1、就(jiu)是(shi)一(yi)方(fang)面要(yao)進(jin)行集(ji)中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面要(yao)跟實際的工作結合起(qi)(qi)來，華(hua)為大學在進(jin)行培訓(xun)的
公(gong)司重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)與問責制的平(ping)衡，推(tui)行了(le)如(ru)心(xin)理(li)健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋渠道(dao)、明確(que)績效考核標準等措施。雖有成(cheng)效但部(bu)分員工仍感覺心(xin)理(li)安(an)全(quan)受威脅(xie)，影響創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、強(qiang)化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效考核外，增加正向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
怎(zen)么樣讓這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓部門(men)在公司里(li)面有話語權？怎(zen)么能(neng)(neng)讓你們培訓師(shi)能(neng)(neng)夠感覺到在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門(men)里(li)面干的有意(yi)思？怎(zen)么樣讓你這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓總監能(neng)(neng)夠往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵詞是價值和經營，就(jiu)是要有經營思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的來做一些培訓，那(nei)
新(xin)員(yuan)工如何快(kuai)(kuai)速(su)(su)融入(ru)、勝(sheng)任并做出業績(ji)。企(qi)業都希望(wang)新(xin)員(yuan)工能快(kuai)(kuai)速(su)(su)融入(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任崗位(wei)并做出業績(ji)，而(er)新(xin)員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)是(shi)其培養的核心(xin)舉(ju)措，也是(shi)彰(zhang)顯雇主形(xing)象的重要方式。若沒有入(ru)職培訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)工快(kuai)(kuai)速(su)(su)達成這些目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員(yuan)工講清(qing)
2023年到底(di)怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的目的是(shi)(shi)什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰略(lve)(lve)落地(di)。就(jiu)是(shi)(shi)你公司有了戰略(lve)(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的戰略(lve)(lve)進了分(fen)解，你怎么(me)樣(yang)讓每一個人都明白這(zhe)個戰略(lve)(lve)及相關聯(lian)的意(yi)義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了讓員工(gong)的能力得到提升。其實員工(gong)的能力提升，你會
如(ru)何從 0 - 1 做好培訓(xun)工(gong)(gong)作。如(ru)果不(bu)想讓(rang)培訓(xun)工(gong)(gong)作變成 “認認真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重(zhong)點做好三方(fang)面工(gong)(gong)作，后續再深入系統開展。 一、培訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
班組長如何快(kuai)速培訓新(xin)(xin)員(yuan)工？要(yao)解決好這(zhe)三(san)個問題(ti)。 第(di)一(yi)，新(xin)(xin)員(yuan)工快(kuai)速融入團(tuan)隊(dui)的(de)問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)工的(de)基(ji)本(ben)情況。多(duo)溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情況。比如生(sheng)產(chan)流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等等。
新員工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相(xiang)關內(nei)容。 一(yi)、核(he)心目(mu)(mu)的(de)。新員工(gong)培(pei)訓期望達到三個效(xiao)果，即(ji)快速(su)融入團隊(dui)、快速(su)勝(sheng)任崗(gang)位、快速(su)做出崗(gang)位業績。大多數公司希(xi)望新員工(gong)通過培(pei)訓后能實(shi)現這些目(mu)(mu)標，從而為公司創造(zao)價值，同(tong)時也(ye)有(you)利于(yu)員工(gong)自(zi)身在公司的(de)發(fa)展。 二、存
如何保(bao)證培(pei)訓(xun)項目(mu)的順(shun)利開(kai)展？一(yi)個(ge)(ge)方(fang)法(fa)(fa)幫(bang)你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五要(yao)(yao)素(su)法(fa)(fa)，就是要(yao)(yao)從五個(ge)(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)訓(xun)項目(mu)的實施準備(bei)。五個(ge)(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是人、財、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人的方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)(ge)方(fang)面(mian)的內(nei)容(rong)： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者(zhe)。也就是負責本
某(mou)創新科(ke)技跨國公(gong)司為推動多元化、公(gong)平與包容(rong)(rong)啟動全(quan)面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括在(zai)線學(xue)習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討(tao)會(hui)和定(ding)期(qi)多元化論(lun)壇，雖有(you)初步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)對某(mou)些群體適用性不足。 一(yi)、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力與實(shi)用性。引(yin)入互動性學(xue)習(xi)方法如
我認為啊(a)，作(zuo)為企(qi)業(ye)教(jiao)練(lian)要更加(jia)關注以下三類人。 1、是年輕的業(ye)務總監們(men)，就是新晉(jin)的管(guan)理者(zhe)。企(qi)業(ye)教(jiao)練(lian)可以幫助他們(men)打開視角，看(kan)到如何(he)在組織中游(you)刃有(you)余，伴隨著(zhu)組織一起(qi)成長(chang)，同(tong)時成就自身(shen)價值。優(you)秀的年輕管(guan)理者(zhe)在企(qi)業(ye)里呀不(bu)斷向上晉(jin)升(sheng)時，是常(chang)常(chang)會(hui)感
企(qi)業有進行內部培訓嗎？培訓真(zhen)的收到(dao)了(le)實際(ji)效(xiao)果了(le)嗎？為什(shen)么(me)會沒有效(xiao)果？憑經(jing)驗(yan)應該有以下(xia)三個方面的原因。 第一，培訓內容可能(neng)與員工的實際(ji)需求脫節了(le)。人力(li)資源部門沒有對(dui)培訓需求，做深入的調研，培訓課程的設計缺乏針對(dui)性(xing)，不能(neng)在短期或者長期來解
作為hr我(wo)們在選擇(ze)(ze)學員(yuan)給(gei)我(wo)們的(de)員(yuan)工(gong)上課(ke)的(de)老(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)們到底應該選擇(ze)(ze)外訓老(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)(ze)內(nei)訓老(lao)師(shi)(shi)呢？這就(jiu)在于(yu)這兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之(zhi)間的(de)區(qu)別。外訓老(lao)師(shi)(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工(gong)會(hui)覺得(de)說保持一定的(de)新鮮(xian)感，也可能(neng)對這個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)接受(shou)度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺得(de)這
公(gong)司(si)采用遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓項(xiang)目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技術工具(ju)使用等內(nei)容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓內(nei)容(rong)(rong)與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議如(ru)下。 一(yi)、定制化培(pei)訓內(nei)容(rong)(rong)。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際需要，設(she)計針對(dui)性培(pei)訓模塊
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓往大了，說是(shi)一個非常(chang)繁雜細致的系統工(gong)作。往小了說呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理中(zhong)很小的一部分(fen)。但(dan)(dan)是(shi)我(wo)(wo)見過很多的銷(xiao)售(shou)(shou)管理者都(dou)非常(chang)熱衷于自(zi)己(ji)(ji)包攬(lan)銷(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都(dou)要(yao)自(zi)己(ji)(ji)去教。當然，這背后的原因我(wo)(wo)是(shi)知道的，但(dan)(dan)其實這真的沒必要(yao)，也不值得(de)。作為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管理者，
公司是一(yi)家大(da)型零售企(qi)業，近年投(tou)入大(da)量資源進行員工(gong)培訓以(yi)提(ti)升服務質量與銷售業績。但培訓后實(shi)際(ji)改善效(xiao)果(guo)不明顯，員工(gong)行為改變和顧客(ke)滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結合(he)柯氏四級(ji)評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
如何(he)對企業(ye)培(pei)訓工(gong)作進行總(zong)結，這七個指標，必須知(zhi)道(dao)(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)訓成本總(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)訓成本。計(ji)算方(fang)法為：當(dang)期(qi)培(pei)訓成本總(zong)額除(chu)以當(dang)期(qi)企業(ye)平(ping)均人(ren)數乘(cheng)以百分之(zhi)百，把前兩個指標和以往的數據做對比(bi)，就知(zhi)道(dao)(dao)公司(si)在培(pei)訓方(fang)面的投資是增加了還是減
很(hen)多(duo)企業都想提升(sheng)自己的管理能(neng)力，但又沒(mei)錢(qian)到(dao)外邊請(qing)(qing)老師，請(qing)(qing)了也(ye)不(bu)一(yi)定(ding)能(neng)解決問題，那應該怎么(me)培(pei)(pei)訓？一(yi)個不(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少的錢(qian)，就能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)效(xiao)果的培(pei)(pei)訓方法：事件處理法，其(qi)操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培(pei)(pei)訓討(tao)論(lun)的主題，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓要討(tao)論(lun)