已加入本站1203天 , 點擊量：25829 次
現在我(wo)們的(de)確是發展(zhan)太快(kuai)了(le)(le)，很多(duo)企業(ye)不僅(jin)出現的(de)非常快(kuai)，出現了(le)(le)之后(hou)成為了(le)(le)一個(ge)爆款現象，規(gui)模擴張非常快(kuai)。所以管理層的(de)人(ren)都希望非常快(kuai)的(de)速度能夠招募(mu)到(dao)熟(shu)練(lian)工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們去招募(mu)進來(lai)，新員(yuan)工以后(hou)沒(mei)有(you)耐(nai)心，沒(mei)有(you)時間對他們進行合理的(de)培訓，使他們成為真(zhen)正能夠
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程呢？好，這個問(wen)題(ti)非(fei)常好啊，我(wo)們很多時候培(pei)訓(xun)(xun)都是常規(gui)型的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只(zhi)會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)(ta)的(de)(de)內(nei)控條線，或者(zhe)是銷售條線，或者(zhe)是分(fen)為他(ta)(ta)的(de)(de)一個不(bu)同(tong)的(de)(de)職能崗位(wei)提供(gong)這些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)。那么我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)(de)一個職能就是把我(wo)們企(qi)業(ye)的(de)(de)
如(ru)何制(zhi)(zhi)定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們可(ke)能根(gen)據不同的(de)(de)(de)一(yi)(yi)個學員情(qing)況的(de)(de)(de)話，就要制(zhi)(zhi)定(ding)不同的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這(zhe)個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話，我(wo)們大(da)多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對于個別性(xing)問題都是給到(dao)了我(wo)們的(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)能就要針對不同的(de)(de)(de)人
銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓往大了，說(shuo)是一(yi)個非(fei)常繁雜細(xi)致的(de)(de)系統(tong)工作(zuo)。往小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)管理中很小的(de)(de)一(yi)部分。但是我(wo)見過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理者都(dou)非(fei)常熱衷于(yu)自(zi)己(ji)包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)要自(zi)己(ji)去(qu)教。當然，這背后的(de)(de)原因我(wo)是知道(dao)的(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)沒必要，也不值(zhi)得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理者，
師徒(tu)制是一種非常有(you)效的(de)(de)技能(neng)(neng)培(pei)訓(xun)方(fang)法(fa)，尤(you)其是針對那些體系復雜(za)、學習難度(du)較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新人在短(duan)時間內很難完全掌握的(de)(de)技能(neng)(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓(xun)練，就可(ke)以(yi)采用這(zhe)種方(fang)法(fa)，想讓新員工(gong)，尤(you)其是那些缺(que)乏(fa)經(jing)驗(yan)的(de)(de)新人，僅靠(kao)自己(ji)的(de)(de)理解和(he)標準化的(de)(de)培(pei)訓(xun)就能(neng)(neng)
公司是一(yi)家快速發(fa)展的互聯網企業(ye)(ye)，為滿(man)足業(ye)(ye)務擴(kuo)張(zhang)需(xu)求(qiu)加強內(nei)(nei)部培訓。選拔(ba)內(nei)(nei)部講師時主(zhu)要依據員工工作(zuo)(zuo)年限(xian)和(he)職(zhi)位(wei)等(deng)級，認為老員工更適(shi)合(he)，但培訓后員工滿(man)意度低、效果不(bu)佳。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多元化(hua)選拔(ba)標準。除(chu)專業(ye)(ye)知識(shi)和(he)工作(zuo)(zuo)經驗外，重(zhong)視候(hou)選人表達
公司(si)重視心(xin)(xin)理(li)安全與問責制的平衡，推(tui)行了如心(xin)(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋渠(qu)道、明確績效考(kao)核標準等措施。雖有成效但部分員(yuan)工仍感覺(jue)心(xin)(xin)理(li)安全受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強(qiang)化(hua)正向反饋文化(hua)。除嚴(yan)格績效考(kao)核外，增(zeng)加正向反饋比例，鼓(gu)勵管理(li)
如何對企業培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進行(xing)總結(jie)，這七個指標，必(bi)須知道。 一、當(dang)期培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額。 二(er)、人(ren)均培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計(ji)算方法為：當(dang)期培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額除以當(dang)期企業平均人(ren)數(shu)乘以百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把前兩(liang)個指標和以往(wang)的數(shu)據做(zuo)對比，就知道公司在培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的投(tou)資是增加了還是減(jian)
許多公(gong)司只注重(zhong)(zhong)招人(ren)卻(que)不重(zhong)(zhong)視培(pei)(pei)訓(xun)，這會帶來(lai)諸多危害。 一、降低工作效率(lv)。新(xin)員工未經(jing)適當(dang)培(pei)(pei)訓(xun)難以適應工作環境和掌(zhang)握技能流(liu)程，工作易出(chu)錯(cuo)且(qie)效率(lv)低，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成(cheng)本。新(xin)人(ren)效率(lv)低需投入(ru)更多人(ren)力時間彌補，若(ruo)離(li)職，公(gong)司要(yao)承擔(dan)
向跳(tiao)槽的員工(gong)收培訓(xun)(xun)費(fei)會(hui)嗎？為什么(me)要向跳(tiao)槽的員工(gong)收取(qu)培訓(xun)(xun)費(fei)用？收取(qu)培訓(xun)(xun)費(fei)用，就(jiu)能(neng)夠減少公司的損失(shi)了(le)嗎？不就(jiu)能(neng)夠防止(zhi)員工(gong)跳(tiao)槽了(le)嗎？近期在網絡(luo)上，看到集團董事長(chang)建(jian)議立法(fa)，對員工(gong)跳(tiao)槽收取(qu)培訓(xun)(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是怎么(me)樣想，基(ji)于什么(me)樣的一(yi)些事實和理(li)由？
做能體現(xian)專業價值的管(guan)理干部培訓，不能盲目(mu)跟(gen)風安排(pai)流行培訓，而要(yao)用培訓項目(mu)思維設計培訓項目(mu)提升領(ling)導能力(li)，具(ju)體步(bu)驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有(you)人(ren)員進行測評(ping)，了解(jie)其差距與提升空間。 二、課堂培訓：安排(pai)系統的領(ling)導力(li)課程培訓。 三、
企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存在(zai)效果差、員工積極性不(bu)高(gao)的問題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業(ye)務，通過運(yun)營數據分析(xi)制定(ding)真(zhen)正的培(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去(qu)。這樣工作和(he)學習的矛盾就不(bu)存在(zai)，培(pei)訓(xun)(xun)有價(jia)值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工(gong)作。如果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)工(gong)作變成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦苦挨批評”，建議(yi)重點做好三方面工(gong)作，后續再深(shen)入系(xi)統(tong)開(kai)展(zhan)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
公司是一家制(zhi)造型企(qi)業(ye)，因(yin)市場競爭加劇(ju)加大(da)培(pei)(pei)訓投入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓費用給(gei)財務部門帶來(lai)壓(ya)力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓質量的同(tong)時(shi)控制(zhi)成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)(pei)訓計劃(hua)。梳理現有培(pei)(pei)訓項目，合并(bing)相似課程，減(jian)少重復培(pei)(pei)訓，合理安(an)排培(pei)(pei)訓頻次，避免短(duan)時(shi)間內
企(qi)業全套培(pei)訓管理制(zhi)度應該包含(han)哪些具(ju)體的內(nei)容？一般完(wan)整的培(pei)訓制(zhi)度體系主要(yao)(yao)包括(kuo)了七個部分： 一、培(pei)訓責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)(yao)明確(que)公司哪些人要(yao)(yao)參與(yu)到(dao)培(pei)訓工作(zuo)當中來，他們的具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪些權利？如(ru)何對(dui)他們的工作(zuo)進(jin)行考核(he)？考核(he)的結果(guo)
如何保證培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目的順(shun)利開展？一個(ge)方(fang)法(fa)幫你提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五要素法(fa)，就是要從(cong)五個(ge)方(fang)面去做(zuo)培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目的實施準備(bei)。五個(ge)要素分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素，人的方(fang)面。應(ying)該考慮(lv)四個(ge)方(fang)面的內容： 一、培(pei)訓(xun)管(guan)理者。也就是負責本
新員(yuan)工(gong)培訓要(yao)有四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根據新員(yuan)工(gong)的(de)性質不一(yi)樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)說呢高層員(yuan)工(gong)那么內容有所區別，主要(yao)其(qi)實就是公司的(de)介紹業務呀(ya)產品(pin)啊和客戶(hu)行業等等這樣(yang)的(de)一(yi)些介紹。 2、是了(le)解(jie)核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢是
企(qi)(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢(qian)出(chu)力(li)還不(bu)落好！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如何做好內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好？對于企(qi)(qi)(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時(shi)間的事情，但很多(duo)時(shi)候出(chu)力(li)不(bu)討好，大多(duo)數的企(qi)(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)務部門眼(yan)中的額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)耗的一(yi)種形式(shi)。有25%的直(zhi)線經(jing)理(li)認為(wei)培訓(xun)
對于一(yi)個成(cheng)年人來說(shuo)，在社會發展(zhan)快速的(de)腳(jiao)步(bu)上(shang)。壓力是非常大的(de)。每個人都(dou)(dou)有每個人的(de)傷痛，只是他(ta)不一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看(kan)見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背(bei)地里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓力是一(yi)種(zhong)感(gan)覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說(shuo)，生而為人，都(dou)(dou)不容(rong)易。 人都(dou)(dou)是伴隨成(cheng)長(chang)
某(mou)企業在績效(xiao)管理中(zhong)發現(xian)員(yuan)工(gong)技能短板影響整體績效(xiao)，但(dan)培訓(xun)發展計劃缺乏針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)成(cheng)長緩(huan)慢(man)、企業競爭力(li)受限。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃。依(yi)據員(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結果和個(ge)人職業規劃，制定(ding)與(yu)員(yuan)工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃。
某互聯網公司在(zai)新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)方面采取了一系列措(cuo)施。提供詳細入職(zhi)指引(yin)（含公司文化、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設計個性化職(zhi)業發展計劃。新(xin)員工(gong)(gong)第一周(zhou)參與團隊建設活動，根據崗位和個人能力安排專業技能培(pei)訓與導師制度。定(ding)期(qi)舉(ju)辦新(xin)員工(gong)(gong)交流會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會(hui)認為自己的(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些(xie)(xie)老(lao)板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)四處參加(jia)培訓(xun)，如股權激(ji)勵、阿(a)米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些(xie)(xie)培訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)干(gan)部學以(yi)致用，改進工作績效和提升領導力(li)。分享一個比較成功(gong)的(de)管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)領導力(li)培訓(xun)項目操作方法，該培訓(xun)項目
班組(zu)長如何快(kuai)速培訓(xun)新員(yuan)工(gong)？要解決好這(zhe)三個(ge)問題。 第一，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入團隊(dui)的問題。 一、要了解這(zhe)個(ge)員(yuan)工(gong)的基本情況(kuang)。多溝通，跟他表達友好和(he)接納。 二、介紹本部門的情況(kuang)。比如生(sheng)產流程、工(gong)藝要求(qiu)、主要人員(yuan)、團隊(dui)風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
什(shen)么(me)是(shi)訓(xun)戰結(jie)(jie)合呢(ni)？很多的(de)企業(ye)大(da)學培訓(xun)中心都在使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其(qi)實最早(zao)呢(ni)在華為開始用起來(lai)(lai)的(de)理解起來(lai)(lai)非(fei)常容(rong)易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面(mian)要(yao)進(jin)行(xing)(xing)集(ji)中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)面(mian)要(yao)跟實際的(de)工作結(jie)(jie)合起來(lai)(lai)，華為大(da)學在進(jin)行(xing)(xing)培訓(xun)的(de)
如(ru)何系統開展新(xin)員工(gong)培訓(xun)。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)的(de)構(gou)成。新(xin)員工(gong)培訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引導(dao)或搞(gao)一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)就結束，而(er)是一個系統工(gong)程(cheng)，包括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正述(shu)職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導(dao)、新(xin)員工(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上(shang)崗培訓(xun)、試(shi)用期跟(gen)進以及經理見(jian)面會等(deng)環節。
生(sheng)產操作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角度(du)分為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上(shang)分為(wei)崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生(sheng)產制造型(xing)企業，一(yi)線生(sheng)產作(zuo)業人員是(shi)關鍵核(he)心崗(gang)位，其技能和穩(wen)定性影響產品質(zhi)量與交付周
作為hr我(wo)們在選(xuan)(xuan)擇學員給我(wo)們的(de)員工上課的(de)老師(shi)(shi)這(zhe)個過(guo)程當中，我(wo)們到底應該(gai)選(xuan)(xuan)擇外(wai)訓(xun)(xun)老師(shi)(shi)還是(shi)選(xuan)(xuan)擇內訓(xun)(xun)老師(shi)(shi)呢(ni)？這(zhe)就在于這(zhe)兩(liang)個老師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外(wai)訓(xun)(xun)老師(shi)(shi)新鮮(xian)度(du)更高，員工會覺得說保持一定的(de)新鮮(xian)感，也(ye)可能(neng)對這(zhe)個課程的(de)接受度(du)會更高，更愿意去學習，他更會覺得這(zhe)
新(xin)員(yuan)工如何快(kuai)速(su)(su)融入、勝任并(bing)做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希(xi)望新(xin)員(yuan)工能快(kuai)速(su)(su)融入團隊、勝任崗位并(bing)做(zuo)出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)工入職(zhi)培訓是其培養的核心舉措，也(ye)是彰顯雇主形象(xiang)的重(zhong)要方式。若沒(mei)有入職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)工快(kuai)速(su)(su)達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職(zhi)場熱(re)點問題：為新(xin)員(yuan)工講清
某創新科(ke)技(ji)跨(kua)國公司為推(tui)動(dong)多元化、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。包括在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定(ding)期多元化論(lun)壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質疑培(pei)(pei)訓(xun)(xun)必要性，且培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容對(dui)某些群(qun)體適用性不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)吸引(yin)(yin)力與實用性。引(yin)(yin)入互(hu)動(dong)性學習方(fang)法如(ru)
很多老板都(dou)(dou)在苦(ku)惱(nao)一(yi)個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)都(dou)(dou)知道一(yi)線(xian)的員(yuan)(yuan)(yuan)工才是給我(wo)(wo)(wo)們(men)拿結(jie)果回來的員(yuan)(yuan)(yuan)工。所以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)所有一(yi)線(xian)的員(yuan)(yuan)(yuan)工業務(wu)員(yuan)(yuan)(yuan)都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能(neng)(neng)夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)創(chuang)造更多的價值。所以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)會去從績效(xiao)上(shang)面去激勵他(ta)們(men)薪酬上(shang)面給到他(ta)們(men)高(gao)額的提成(cheng)，能(neng)(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至(zhi)于低底(di)薪高(gao)提成(cheng)或