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企業內部員(yuan)工(gong)職位有(you)升(sheng)有(you)降(jiang)，升(sheng)一般無意見，但降(jiang)職降(jiang)薪管理(li)人員(yuan)往往不(bu)愿意。處理(li)方法如下。 一、溝通(tong)問題。首先(xian)想到(dao)和(he)員(yuan)工(gong)談，讓其認識到(dao)工(gong)作表(biao)現影響(xiang)團(tuan)隊，但談管理(li)能力不(bu)足易產生分歧。 二(er)、制度保障。公司(si)應有(you)明確管理(li)制度和(he)薪酬(chou)體系。如銷售(shou)
給員工(gong)發(fa)錢是一(yi)(yi)門專業學問，經(jing)濟不(bu)好時(shi)發(fa)工(gong)資以降本增效為主，公(gong)司發(fa)展順(shun)利(li)時(shi)以穩(wen)增長(chang)促發(fa)展為主。網(wang)上(shang)段子雖稱錢給夠管理就簡單，但(dan)并非盲(mang)目多發(fa)錢，而是合理科學發(fa)錢能激發(fa)員工(gong)積(ji)極性，形成正向(xiang)文化，實現員工(gong)與企業雙贏。 一(yi)(yi)、當公(gong)司生(sheng)存艱難時(shi)。要
千(qian)萬不要為了談(tan)(tan)判薪資去(qu)約老板，老板我想(xiang)約一(yi)下你明天的(de)時間，我想(xiang)聊聊我薪資的(de)事(shi)情，請問你們老板還會回你的(de)話嗎？如何跟老板談(tan)(tan)加薪，一(yi)定要記住(zhu)。 第一(yi)，這里(li)頭的(de) timing 非(fei)常關鍵(jian)，選擇在(zai)什么時間去(qu)談(tan)(tan)是關鍵(jian)的(de)，最忌諱的(de)時間在(zai)忙的(de)時候談(tan)(tan)，
很(hen)多企業依(yi)舊采用固(gu)定(ding)(ding)薪(xin)(xin)酬制度但他背后的問(wen)題不(bu)容忽視(shi)。從(cong)員(yuan)工(gong)的角度來(lai)看，固(gu)定(ding)(ding)薪(xin)(xin)酬雖然帶來(lai)一(yi)定(ding)(ding)的安(an)全感，但時間一(yi)長員(yuan)工(gong)很(hen)容易陷入(ru)一(yi)種(zhong)沒有上升(sheng)空間的狀態，這種(zhong)安(an)全感會讓人安(an)于現狀失去(qu)沖(chong)勁(jing)。每個人都希(xi)望能(neng)獲得(de)更高的回報，如果薪(xin)(xin)酬長期不(bu)變，員(yuan)工(gong)的積極
很多企業對銷售(shou)員(yuan)通常用的(de)是(shi)底(di)薪加提成(cheng)的(de)薪酬模式，簡單粗暴(bao)效果立(li)竿(gan)見影(ying)但問題也不少(shao)。 一(yi)、首(shou)先(xian)這(zhe)種模式容易(yi)引(yin)發(fa)危機，銷售(shou)人員(yuan)為(wei)了沖(chong)業績不擇(ze)手(shou)段，短期內可能看似(si)有了銷售(shou)額。但長遠來(lai)看公司可能會為(wei)了這(zhe)些業績付(fu)出更多的(de)代價，為(wei)了個人的(de)提成(cheng)銷售(shou)
許多企業(ye)年度調(diao)(diao)(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)的平均幅度，經常是(shi)老(lao)板拍腦袋決(jue)定的，員(yuan)工期待調(diao)(diao)(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)就像等天(tian)上掉(diao)餡(xian)餅，看老(lao)板心(xin)情(qing)，其實年度調(diao)(diao)(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)可以有科學的規則和公式，具體如下： 一、年度調(diao)(diao)(diao)(diao)薪(xin)(xin)(xin)是(shi)公司內部員(yuan)工個(ge)人價(jia)值的市場重(zhong)新定位(wei)，主(zhu)要考量兩個(ge)要素： 1、外部市場薪(xin)(xin)(xin)酬
給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)發(fa)錢需(xu)從三個(ge)維度(du)考慮。 一、發(fa)裝在(zai)口袋里面(mian)的(de)錢。即工(gong)(gong)資、獎金、提成，能滿足(zu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)衣(yi)食住行等生理(li)需(xu)求。但這類錢有(you)永不知足(zu)和越用(yong)越少的(de)硬(ying)傷，若只有(you)此類錢，當有(you)企業出價更高，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可(ke)能離開。 二、發(fa)裝在(zai)腦袋里面(mian)的(de)錢。用(yong)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學習成長
技能薪(xin)酬是作為 HR 必須清楚的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)點(dian)，通(tong)俗點(dian)，一(yi)(yi)名員工(gong)(gong)基本薪(xin)酬的(de)(de)高(gao)低取決于自己的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)技能水平，其形式(shi)主要有(you)三種： 一(yi)(yi)、深度技能薪(xin)酬。鼓勵員工(gong)(gong)在某個專業領域深耕，掌握的(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)越(yue)多、技能越(yue)熟練、程度越(yue)深，工(gong)(gong)資越(yue)高(gao)，如研發、律師(shi)、老(lao)師(shi)、醫護
制定(ding)(ding)員(yuan)工(gong)薪酬(chou)是既重(zhong)要(yao)(yao)又(you)棘手的問題(ti)，薪酬(chou)直接影響員(yuan)工(gong)積極(ji)性(xing)。搞薪酬(chou)時不能忘了績(ji)效(xiao)，薪酬(chou)機制和績(ji)效(xiao)考核密不可分。績(ji)效(xiao)包括(kuo)定(ding)(ding)目標（績(ji)）和提升過程效(xiao)率(lv)(lv)（效(xiao)），每年要(yao)(yao)給員(yuan)工(gong)定(ding)(ding)目標，每周每月(yue)員(yuan)工(gong)要(yao)(yao)提升效(xiao)率(lv)(lv)。 要(yao)(yao)用適當工(gong)具將(jiang)績(ji)效(xiao)與(yu)薪資掛鉤，把工(gong)資和
如果(guo)被降薪了，以下五種(zhong)情況才是合(he)法(fa)合(he)規的(de)： 一(yi)、公(gong)(gong)司已(yi)與你書面協商一(yi)致。 二、口頭協商后，你一(yi)個月內沒(mei)有提出異議。 三、因你不(bu)勝任工作，公(gong)(gong)司給你調崗(gang)，且公(gong)(gong)司要拿(na)出不(bu)勝任的(de)相關證(zheng)明(ming)。 四(si)、試用期滿，證(zheng)明(ming)你不(bu)能從事原來崗(gang)
探討(tao)員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)薪(xin)(xin)酬不(bu)滿的現象及應(ying)對(dui)(dui)方法，具體內容(rong)如下。 一、員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)薪(xin)(xin)酬不(bu)滿的原因。人性使(shi)然，覺(jue)得自己付出多(duo)但(dan)薪(xin)(xin)水與他人相似會(hui)不(bu)滿，滿意與否源(yuan)于比較。很多(duo)人不(bu)清楚自己在團(tuan)隊中的位置，常覺(jue)得比上(shang)不(bu)足比下有余，新人入職薪(xin)(xin)酬高于自己時心理失衡更明(ming)
很多人沒(mei)加薪(xin)是因為從不(bu)主(zhu)(zhu)動(dong)申請，要么擔(dan)心被拒，要么不(bu)自(zi)信覺得沒(mei)資格，只是被動(dong)等(deng)領導(dao)發現，今天(tian)教主(zhu)(zhu)動(dong)出擊談薪(xin)的方法： 第一步(bu)，介紹自(zi)己表達感謝。先(xian)和領導(dao)敘舊，表達對公(gong)司和領導(dao)的情感，方便后續(xu)談錢，但語氣要真(zhen)誠，不(bu)能(neng)諂媚。 第二(er)步(bu)，
想讓(rang)員工(gong)更操心公司(si)，可把工(gong)資分成(cheng) 6 份。 一、基本工(gong)資。與考勤掛(gua)鉤，保障員工(gong)基本需求，買(mai)的(de)是(shi)工(gong)作時(shi)間。 二、績(ji)效(xiao)工(gong)資。與考核掛(gua)鉤，激勵員工(gong)提高工(gong)作效(xiao)率和質(zhi)量，買(mai)的(de)是(shi)工(gong)作質(zhi)量。 三、個(ge)人提成(cheng)。與個(ge)人業(ye)(ye)績(ji)掛(gua)鉤，鼓勵員工(gong)拓(tuo)展業(ye)(ye)
薪酬倒(dao)掛(gua)指新員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)高于入職多年老(lao)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)，會引(yin)發老(lao)員工(gong)(gong)不滿。解決(jue)此問題需系統性調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)，主要包括以下方面： 一、調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)薪酬結構：將原有固定額度(du)工(gong)(gong)資(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)為(wei)包含若干薪酬檔次的(de)寬(kuan)帶。例如研(yan)發崗位原工(gong)(gong)資(zi) 15000，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)后為(wei) 10000 - 20
HR 報的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)資低(di)于期望(wang)，不(bu)敢開口怕談崩時可這(zhe)樣回答讓薪(xin)(xin)資再漲 2 千，直(zhi)接抄答案。話術：感謝對(dui)我的(de)(de)(de)認可。我也(ye)很喜歡你們公司非(fei)常想加(jia)入，但是(shi)坦誠講，這(zhe)個(ge)薪(xin)(xin)資距(ju)離(li)我的(de)(de)(de)期望(wang)薪(xin)(xin)資還是(shi)有(you)一定差距(ju)的(de)(de)(de)。我也(ye)不(bu)是(shi)只看(kan)錢，不(bu)然我就直(zhi)接接外面的(de)(de)(de)offer了，也(ye)
對于中(zhong)小(xiao)企業招(zhao)人(ren)給(gei)不(bu)了(le)高工資的(de)情(qing)況，在招(zhao)聘過程中(zhong)要(yao)向候選人(ren)展示兩點(dian)。 一、是要(yao)有比較完整合理的(de)薪資結構。包括短中(zhong)長(chang)(chang)期(qi)激(ji)勵，即便短期(qi)現金回報少。但讓候選人(ren)知道有清(qing)晰的(de)中(zhong)長(chang)(chang)期(qi)激(ji)勵，會(hui)給(gei)予其希(xi)望感，因為部分(fen)候選人(ren)看(kan)重長(chang)(chang)期(qi)利(li)益。 二、是
跟(gen)老(lao)板主動提漲薪不(bu)是壞(huai)事(shi)，因(yin)為(wei)老(lao)板有其邏輯： 一、說明你(ni)工(gong)作做得好，若工(gong)作不(bu)佳則(ze)沒底氣提漲薪。 二、意味著(zhu)短(duan)時間內你(ni)不(bu)打算跳(tiao)槽，若想跳(tiao)槽就不(bu)會跟(gen)老(lao)板提漲薪。 三(san)、表(biao)示你(ni)想承擔更多責(ze)任和挑戰(zhan)，想更努力工(gong)作賺錢。 若想讓
薪(xin)(xin)酬(chou)具(ju)有剛性，降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)是企業面對難關的無奈選(xuan)擇，需(xu)謹慎合法(fa)合規(gui)操(cao)作。法(fa)律(lv)規(gui)定降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)需(xu)用人單位和勞動(dong)者協商(shang)一致，采用書(shu)面形式變更(geng)勞動(dong)合同(tong)并各執一份。企業常規(gui)的降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)做法(fa)有。 一、協商(shang)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。與員(yuan)工協商(shang)后重新簽訂合同(tong)。 二(er)、員(yuan)工過(guo)失降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。
在當今商業環境中，很多公司為(wei)短(duan)期內(nei)提升業績(ji)，采用底薪加提成的(de)激勵模式，這種模式看似(si)能解決公司眼前生存問(wen)題，讓員(yuan)工為(wei)提成努力(li)沖刺業績(ji)，但長遠來看如同(tong)慢性毒藥侵(qin)蝕公司健(jian)康和(he)持(chi)續發展。 一、該模式使員(yuan)工過度關注業績(ji)結果，忽視行為(wei)規范和(he)團隊(dui)協
端午節(jie)發小家庭(ting)聚餐時提到其(qi)在鵝(e)廠某事業部(bu)負責招(zhao)聘(pin)，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪水未達(da)要求(qiu)的(de)孩子發了 P9 崗位 offer，這說明(ming) HR 不喜(xi)歡(huan)壓(ya)薪水。HR 的(de) KPI 包括(kuo)招(zhao)聘(pin)效率(lv)和員工留(liu)存率(lv)，招(zhao)聘(pin)效率(lv)方(fang)面(mian)。希望(wang)候(hou)選人(ren)盡快(kuai)確認薪水
面試中(zhong)被問到 “你對(dui)薪資(zi)有(you)什么要(yao)求” 時(shi)的(de)應對(dui)策略： 一、戰術性(xing)反問：了(le)解(jie)公司薪資(zi)結(jie)(jie)構（固定工(gong)(gong)資(zi)、績效獎(jiang)金、福利補貼等）和崗位預算，以評估報價。 二(er)、結(jie)(jie)合預期(qi)合理要(yao)價：知曉崗位市場(chang)平均工(gong)(gong)資(zi)，對(dui)比自身目前(qian)薪
一家廣告安(an)裝(zhuang)項目(mu)(mu)公(gong)司老板提出問(wen)(wen)題，公(gong)司做項目(mu)(mu)一般是自己(ji)工人(ren)(ren)加臨(lin)時工兩人(ren)(ren)完成(cheng)，每個(ge)項目(mu)(mu)單(dan)獨(du)算成(cheng)本(ben)(ben)，老板詢問(wen)(wen)項目(mu)(mu)成(cheng)本(ben)(ben)及工人(ren)(ren)工資如何計算發放。安(an)裝(zhuang)工作成(cheng)本(ben)(ben)包括材(cai)料(liao)費、材(cai)料(liao)加工制作費、安(an)裝(zhuang)人(ren)(ren)工費、財務成(cheng)本(ben)(ben)，還可能包括店面租金(jin)和獲客(ke)成(cheng)本(ben)(ben)。 對于
HR 想要在面試中與候選(xuan)人(ren)更好地談薪，提升優質人(ren)才的(de)入職率(lv)，就一定不能過于直接(jie)，以下六個前(qian)期的(de)鋪墊問(wen)題千萬不能忽(hu)略： 一、您為什(shen)么(me)會從之前(qian)的(de)公(gong)(gong)司離(li)職？ 二、您對我(wo)們(men)公(gong)(gong)司之前(qian)有(you)過了解(jie)嗎？為什(shen)么(me)會選(xuan)擇給我(wo)們(men)投(tou)遞簡歷(li)？ 三、您是
如(ru)(ru)何給員工(gong)發工(gong)資(zi)以提升積極性(xing)，具體內容(rong)如(ru)(ru)下。 一(yi)、固(gu)定薪資(zi)與績(ji)效獎(jiang)金的(de)區別(bie)。很多公司給員工(gong)固(gu)定薪資(zi)，若因(yin)目(mu)標未完(wan)成扣工(gong)資(zi)是有問題的(de)。工(gong)資(zi)是固(gu)定保(bao)障，按時上班應(ying)全額支付，是保(bao)健性(xing)因(yin)素。績(ji)效獎(jiang)金是激勵性(xing)因(yin)素，區分工(gong)作表現不同的(de)員工(gong)。
一家高新技術企業發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)中發(fa)(fa)(fa)現薪(xin)酬策略(lve)與(yu)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)戰(zhan)略(lve)未(wei)協同，致(zhi)關(guan)鍵崗(gang)位人(ren)才(cai)(cai)流(liu)失(shi)。后調整將薪(xin)酬體系(xi)與(yu)長期(qi)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)目(mu)標(biao)緊密結(jie)合，為核(he)心技術人(ren)才(cai)(cai)和管理層提供股權激勵與(yu)職業發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)路徑。吸引(yin)外部(bu)人(ren)才(cai)(cai)、穩定內部(bu)團(tuan)隊，提升創新和市(shi)場(chang)競爭力，促進可持(chi)續發(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)。
壓薪(xin)(xin)資不是(shi) hr 的(de)天職(zhi)，hr 的(de) kpi 里沒有壓薪(xin)(xin)資這一條，通(tong)常是(shi)因為個人(ren)薪(xin)(xin)資拿(na)不到這么(me)高，有三種(zhong)情(qing)況(kuang)： 第一種(zhong)，個人(ren)認知(zhi)(zhi)出現問題。自己(ji)認為匹(pi)配得上(shang)拿(na)三萬(wan)(wan)塊錢薪(xin)(xin)資，但(dan)面試官評定只(zhi)值(zhi)兩萬(wan)(wan)五，對薪(xin)(xin)資的(de)認知(zhi)(zhi)不能達成共識。 第二種(zhong)，
為(wei)什(shen)么說發(fa)(fa)工(gong)資(zi)的(de)(de)時間，可以判斷是不是垃圾公司(si)？春(chun)招的(de)(de)同學(xue)，或者金三(san)銀四要跳槽(cao)的(de)(de)同學(xue)，記得(de)多(duo)問一句 hr：你(ni)們(men)什(shen)么時候發(fa)(fa)工(gong)資(zi)啊？ 一、如果公司(si)二十號(hao)發(fa)(fa)上(shang)個月的(de)(de)工(gong)資(zi)，那(nei)其實是壓了你(ni)二十天的(de)(de)工(gong)資(zi)，給你(ni)發(fa)(fa)的(de)(de)是上(shang)個月一到(dao)三(san)十號(hao)的(de)(de)工(gong)資(zi)，那(nei)公司(si)的(de)(de)現
年(nian)齡(ling)大的(de)員(yuan)工在(zai)談薪(xin)資時比較(jiao)困難，以下是談薪(xin)的(de)三(san)個注意事(shi)項。 一、了解自身價值。 1. ;去招聘網(wang)站(zhan)上(shang)刷跟崗位相關的(de)薪(xin)酬范圍(wei)，取中位值。 2. 網(wang)上(shang)查面試經(jing)驗，看相同企(qi)業類型類似崗位面試者的(de)吐(tu)槽。 3
找工(gong)作談工(gong)資，一(yi)定要(yao)懂得把 hr 當成你(ni)的(de)戰友(you)，而(er)不是(shi)(shi)(shi)敵人(ren)，這里面有一(yi)個核心點要(yao)知道，其(qi)實給(gei)你(ni)定薪的(de)那個人(ren)絕對不是(shi)(shi)(shi) hr ，或者不只是(shi)(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)(shi)你(ni)的(de)直屬(shu)領導和(he)(he)跨級的(de)領導，那 hr 某種意(yi)向和(he)(he)你(ni)是(shi)(shi)(shi)同(tong)盟關系。對你(ni)，你(ni)找到了工(gong)作能夠入職是(shi)(shi)(shi)件(jian)好
公(gong)司(si)使用提成(cheng)制(zhi)發工(gong)資，雖在早期能激勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)、開拓市(shi)場。但企業(ye)發展到一(yi)(yi)定階段后會暴露出(chu)諸多弊(bi)端，如員(yuan)(yuan)工(gong)躺平(ping)、老板變壞(huai)人、公(gong)司(si)利潤下(xia)降(jiang)。 提成(cheng)制(zhi)的弊(bi)端。 一(yi)(yi)、有資源老員(yuan)(yuan)工(gong)躺平(ping)。例如簽(qian)約(yue)(yue)大(da)客(ke)戶后，像抖(dou)音達(da)人分銷簽(qian)約(yue)(yue)大(da)達(da)人后提成(cheng)穩定，老員(yuan)(yuan)