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如(ru)何保(bao)證(zheng)培訓(xun)(xun)項目(mu)的順利開(kai)展？一(yi)個方法幫你提升培訓(xun)(xun)組織(zhi)效率，稱其為(wei)五(wu)要素法，就是要從五(wu)個方面去做(zuo)培訓(xun)(xun)項目(mu)的實施準(zhun)備。五(wu)個要素分(fen)別是人、財、物(wu)、時間、場(chang)地。 第一(yi)要素，人的方面。應該考慮四個方面的內容： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管(guan)理者。也就是負責本
許(xu)多(duo)公司(si)只注重招人卻不重視培(pei)訓，這(zhe)會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工(gong)未經適(shi)當培(pei)訓難(nan)以(yi)適(shi)應工(gong)作(zuo)環境和掌握技(ji)能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還會影響團隊其(qi)他人。 二(er)、增加成本。新人效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多(duo)人力時間彌補(bu)，若離(li)職，公司(si)要(yao)承擔
如何對(dui)企(qi)業培訓(xun)工(gong)作進行總(zong)結，這七個(ge)指標(biao)，必須(xu)知道(dao)。 一、當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培訓(xun)成(cheng)本(ben)。計算(suan)方(fang)法為：當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額除以(yi)當期(qi)企(qi)業平均人數(shu)乘以(yi)百(bai)分(fen)之(zhi)百(bai)，把前兩個(ge)指標(biao)和以(yi)往的(de)數(shu)據做對(dui)比，就知道(dao)公司在培訓(xun)方(fang)面(mian)的(de)投資是(shi)增加(jia)了還是(shi)減
公(gong)司采用遠程(cheng)與混(hun)合(he)辦公(gong)模式，推出領(ling)導力培訓(xun)(xun)項目(mu)，涵蓋遠程(cheng)溝(gou)通、團隊管理(li)、技術(shu)工具使用等內容(rong)。但存(cun)在(zai)培訓(xun)(xun)內容(rong)與實際(ji)脫節、員工參與度不(bu)高、缺乏(fa)持(chi)續(xu)支持(chi)機(ji)制(zhi)等問題。優化建議如下(xia)。 一(yi)、定制(zhi)化培訓(xun)(xun)內容(rong)。結合(he)遠程(cheng)辦公(gong)實際(ji)需(xu)要(yao)，設計針對性培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
某互(hu)聯網公司在(zai)新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)方面采取(qu)了一系列(lie)措施。提(ti)供詳細入(ru)職(zhi)指引(yin)（含公司文化、工(gong)(gong)作環境、流程培訓等(deng)），設計個(ge)性化職(zhi)業發展計劃。新員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團隊建設活動，根據崗位和個(ge)人能力(li)安(an)排專業技能培訓與導師制度。定期(qi)舉辦新員(yuan)工(gong)(gong)交(jiao)流會促進跨(kua)部門(men)溝通，使(shi)新
想不想知道(dao)公司(si)的培(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層次(ci)法送給你(ni)，通常(chang)從(cong)四個(ge)維度去(qu)評估一(yi)(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)的效(xiao)果(guo)(guo)： 一(yi)(yi)、反應層評估。也就(jiu)(jiu)是去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的滿(man)意(yi)度，如果(guo)(guo)大家(jia)從(cong)心里就(jiu)(jiu)不認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)(guo)自然就(jiu)(jiu)無從(cong)談起了，這個(ge)層次(ci)的評估內容主要包括三個(ge)方面：
現(xian)(xian)在我們(men)的(de)確是發展太(tai)快了(le)，很多企業不僅出現(xian)(xian)的(de)非常快，出現(xian)(xian)了(le)之后成為了(le)一(yi)個爆款現(xian)(xian)象，規模(mo)擴張非常快。所(suo)(suo)以管(guan)理(li)層的(de)人都希望非常快的(de)速度能(neng)夠招募到(dao)熟練工(gong)，所(suo)(suo)以往往我們(men)去招募進(jin)來，新員工(gong)以后沒有耐心，沒有時間(jian)對他們(men)進(jin)行合理(li)的(de)培訓，使他們(men)成為真正能(neng)夠
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無(wu)數次之后總結(jie)的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析簡(jian)單(dan)點，就是(shi)確定(ding)企(qi)業實際培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)的(de)(de)過程(cheng)，這么一個看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)工作，卻導致了一個很矛盾(dun)的(de)(de)現象，很多企(qi)業的(de)(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析掛在(zai)嘴邊，一提(ti)到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分析，
入職培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員(yuan)工快速融入團隊，也是形成戰(zhan)斗(dou)力的(de)關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常常忽視(shi)了它的(de)作(zuo)用，那(nei)么如何設計(ji)新(xin)員(yuan)工入職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從(cong)崗位培(pei)訓(xun)做起。這(zhe)包括了崗位的(de)管理(li)關系(xi)、工作(zuo)內容(rong)、職責和權限，以(yi)及行政福利、績(ji)效考(kao)核(he)、晉升路(lu)
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)授課的(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)們(men)會跟老(lao)(lao)師去溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去評估老(lao)(lao)師的(de)培(pei)訓開發能(neng)力課程開發能(neng)力以及(ji)授課的(de)能(neng)力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應(ying)該怎么樣去把控老(lao)(lao)師這(zhe)(zhe)兩個維(wei)度的(de)結(jie)果，他是有這(zhe)(zhe)樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根(gen)據(ju)一個課程完了過后
實施過移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當(dang)你們(men)把(ba)精心挑選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員面前(qian)，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自主的(de)(de)(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完(wan)全不用操(cao)心，他(ta)們(men)不會(hui)放過任何一個任何一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那(nei)么其他(ta)人呢，尤其是
進(jin)入新公司快速搭建培(pei)(pei)訓體系，需(xu)盡(jin)快開展以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)調查，最好同時開展培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓計劃。 二、建立內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)訓師隊伍。若沒有(you)內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)訓師，很多培(pei)(pei)訓活動難以開展
我認為啊，作(zuo)為企(qi)(qi)業教練要(yao)更(geng)加關注以(yi)下三(san)類人。 1、是(shi)年輕的業務(wu)總監(jian)們(men)，就(jiu)是(shi)新(xin)晉(jin)的管理者。企(qi)(qi)業教練可以(yi)幫助他們(men)打開視角，看到如何在組織(zhi)中游刃有余，伴隨著(zhu)組織(zhi)一起(qi)成長，同(tong)時成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在企(qi)(qi)業里呀不斷向上(shang)晉(jin)升時，是(shi)常常會感
忽(hu)略這個小細節，可能(neng)(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的設置，這兩個概念只有一字之差，但卻(que)起到了不同的作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的就是為什么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的是幫助銷(xiao)售員(yuan)樹立正(zheng)確的銷(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)售技能(neng)(neng)，并且讓大(da)家能(neng)(neng)夠掌握(wo)一些(xie)常用銷(xiao)售
做能(neng)(neng)體現(xian)專業價值(zhi)的管(guan)理干部培訓(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風安排流行培訓(xun)(xun)，而(er)要用培訓(xun)(xun)項目思維設計(ji)培訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領導能(neng)(neng)力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有(you)人員進行測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)空間(jian)。 二、課堂培訓(xun)(xun)：安排系(xi)統的領導力(li)課程培訓(xun)(xun)。 三、
生產(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類概(gai)述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式(shi)和內容(rong)角(jiao)度分為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技能(neng)傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生產(chan)制造型企業，一(yi)線生產(chan)作業人(ren)員是關(guan)鍵(jian)核心崗位，其技能(neng)和穩定性影響產(chan)品質量與交付周
銷售培(pei)訓往大了，說是(shi)一(yi)個非常繁雜(za)細致的(de)(de)系統(tong)工作。往小了說呢，他只占(zhan)銷售管理(li)中很(hen)小的(de)(de)一(yi)部分。但是(shi)我見過很(hen)多的(de)(de)銷售管理(li)者都非常熱衷于(yu)自(zi)己(ji)包攬銷售培(pei)訓，什么(me)都要自(zi)己(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背后(hou)的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒(mei)必要，也不(bu)值得。作為銷售管理(li)者，
公司(si)重視心(xin)(xin)理(li)(li)安全(quan)與問責制的(de)平衡(heng)，推行了(le)如心(xin)(xin)理(li)(li)健康(kang)培(pei)訓、匿名(ming)反(fan)饋渠道、明確績(ji)效考核標準等(deng)措施。雖有成效但(dan)部分員工(gong)仍感覺心(xin)(xin)理(li)(li)安全(quan)受威脅，影(ying)響創(chuang)新和(he)團(tuan)隊合作。優(you)化建(jian)議如下。 一、強(qiang)化正向反(fan)饋文化。除嚴格績(ji)效考核外，增(zeng)加(jia)正向反(fan)饋比例(li)，鼓勵管(guan)理(li)(li)
企(qi)業(ye)全套培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理制度(du)應該(gai)包含哪(na)些具(ju)(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)制度(du)體(ti)系主要包括了七個部(bu)分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)責任制度(du)。通(tong)過這(zhe)個制度(du)，要明(ming)確公司哪(na)些人(ren)要參與(yu)到培(pei)(pei)訓(xun)工作當(dang)中來，他們的(de)(de)具(ju)(ju)體(ti)職責是什么？又(you)具(ju)(ju)有(you)哪(na)些權利？如何對(dui)他們的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收(shou)(shou)培訓(xun)費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少公司的(de)損失(shi)了(le)(le)嗎(ma)(ma)？不就能(neng)夠防止員工跳(tiao)(tiao)槽了(le)(le)嗎(ma)(ma)？近期(qi)在網(wang)絡上(shang)，看到集(ji)團董事長建議(yi)立法，對員工跳(tiao)(tiao)槽收(shou)(shou)取培訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣想(xiang)，基于什么樣的(de)一(yi)些事實和理由？
什么是訓戰(zhan)結合呢(ni)？很多的企業大學培訓中心都在(zai)使(shi)用(yong)這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實(shi)最早呢(ni)在(zai)華(hua)為開始用(yong)起(qi)(qi)來的理解(jie)起(qi)(qi)來非(fei)常容易(yi)。 1、就是一方面(mian)要(yao)(yao)進行(xing)集(ji)中訓練(lian)。那么仗怎么打兵(bing)就怎么練(lian)。 2、另外一方面(mian)要(yao)(yao)跟實(shi)際的工(gong)作結合起(qi)(qi)來，華(hua)為大學在(zai)進行(xing)培訓的
師徒制是一種(zhong)非常有效的(de)技能培(pei)(pei)訓(xun)方法，尤其是針對那(nei)些(xie)體系(xi)復雜、學習難度較(jiao)大(da)、經(jing)驗(yan)要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在短時間(jian)內很難完全掌握的(de)技能。比(bi)如銷(xiao)(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)銷(xiao)(xiao)售技巧訓(xun)練，就可(ke)以采用這種(zhong)方法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其是那(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗(yan)的(de)新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己的(de)理解和標準(zhun)化的(de)培(pei)(pei)訓(xun)就能
企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業來(lai)講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力(li)物力(li)時(shi)間(jian)的(de)事情(qing)，但很多時(shi)候出(chu)力(li)不討(tao)好(hao)，大多數(shu)的(de)企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)成為業務部(bu)門眼中的(de)額(e)外負擔，成為企(qi)(qi)業員工內(nei)耗的(de)一(yi)種形(xing)式。有25%的(de)直線經(jing)理認(ren)為培訓(xun)(xun)
企業(ye)培訓存(cun)在效果差、員工積(ji)極性不高的(de)問(wen)題(ti)，給(gei)出了一些解決方法。 一、場(chang)景化小主題(ti)，培訓要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通(tong)過運(yun)營數據分析制定真(zhen)正的(de)培訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和學習的(de)矛盾就不存(cun)在，培訓有價值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)部門在(zai)公司里面有(you)話語(yu)權？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你們培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這(zhe)個部門里面干(gan)的有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取(qu)決于這(zhe)個我的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營，就(jiu)是(shi)要有(you)經營思維，要主(zhu)動(dong)出擊，而不是(shi)被動(dong)的來做一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，那
2023年(nian)到底怎(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是你(ni)公司有了戰(zhan)(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每一個人(ren)都明白(bai)這(zhe)個戰(zhan)(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是為了讓員工的(de)(de)能力(li)得(de)到提升。其(qi)實員工的(de)(de)能力(li)提升，你(ni)會
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)、勝任(ren)并(bing)(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)(ye)(ye)績(ji)。企業(ye)(ye)(ye)都(dou)希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)團(tuan)隊(dui)、勝任(ren)崗位(wei)并(bing)(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)(ye)(ye)績(ji)，而(er)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)是其培(pei)(pei)養(yang)的(de)核心舉措，也是彰顯雇主形象的(de)重要(yao)方(fang)式。若(ruo)沒有(you)入(ru)(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速達(da)成(cheng)這(zhe)些目標就是空談(tan)。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)講清
某創新(xin)科技(ji)跨國公(gong)司為推動多元化、公(gong)平(ping)與(yu)包容啟動全(quan)面(mian)培(pei)訓計(ji)劃。包括在線(xian)學(xue)(xue)習、面(mian)對面(mian)研(yan)討會和(he)定期(qi)多元化論壇，雖(sui)有初(chu)步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工質疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容對某些(xie)群體適用(yong)性不足。 一、增強培(pei)訓吸引(yin)力(li)與(yu)實(shi)用(yong)性。引(yin)入互動性學(xue)(xue)習方法如
新(xin)員工(gong)培(pei)訓要(yao)有四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那根(gen)據新(xin)員工(gong)的(de)(de)性質不一樣，比如說社招的(de)(de)或(huo)者(zhe)校(xiao)招的(de)(de)，或(huo)者(zhe)說呢(ni)高層(ceng)員工(gong)那么(me)內容有所區別，主(zhu)要(yao)其實就是公司的(de)(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和(he)客戶行業等(deng)等(deng)這(zhe)樣的(de)(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是了(le)解(jie)核(he)心(xin)價值(zhi)觀(guan)(guan)。核(he)心(xin)價值(zhi)觀(guan)(guan)呢(ni)是
如(ru)何系統開展新員工培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 一(yi)、系統入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的構(gou)成。新員工培(pei)訓(xun)(xun)(xun)并非簡(jian)單的入職(zhi)引(yin)導或搞一(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個系統工程，包(bao)括入職(zhi)面(mian)試、轉正述(shu)職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導、新員工活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人、入部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見面(mian)會等環節(jie)。