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企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)花錢(qian)出力還不落好！說說如(ru)何做好內訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)效率高(gao)效果好？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是(shi)一筆投資(zi)人(ren)力物力時間的事情，但(dan)很(hen)多時候出力不討好，大多數(shu)的企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部(bu)門眼中的額外負(fu)擔(dan)，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內耗(hao)的一種(zhong)形式。有25%的直線經理認為(wei)培訓(xun)
新員工培(pei)(pei)訓的重要性相關內容。 一、核心目的。新員工培(pei)(pei)訓期(qi)望達到(dao)三個效(xiao)果，即(ji)快速融入團隊、快速勝(sheng)任崗(gang)位(wei)、快速做(zuo)出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大多數公司(si)(si)希望新員工通過(guo)培(pei)(pei)訓后(hou)能實現(xian)這些目標，從而為公司(si)(si)創造價值(zhi)，同(tong)時也有利于員工自身在公司(si)(si)的發展。 二、存
如何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)(xun)工作。如果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工作變成(cheng) “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建(jian)議重點做(zuo)好三方(fang)面(mian)工作，后續再深入(ru)系(xi)統(tong)開展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)否(fou)有效？柯(ke)氏層次法送給你，通常(chang)從四個維度(du)去評估(gu)一個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)效果(guo)： 一、反(fan)應層評估(gu)。也就是(shi)去看參訓(xun)(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)滿意度(du)，如果(guo)大家(jia)從心里就不認可(ke)這項培(pei)訓(xun)(xun)，效果(guo)自然就無從談起了，這個層次的(de)評估(gu)內(nei)容主要(yao)包括(kuo)三個方面：
如何制定(ding)針(zhen)對(dui)性的培訓方式呢(ni)(ni)？好，那我(wo)們(men)(men)可(ke)(ke)能(neng)根據不同的一個(ge)(ge)學(xue)員(yuan)情況的話，就要制定(ding)不同的一些培訓的方案。這個(ge)(ge)是沒(mei)錯的。在(zai)企業當中的話，我(wo)們(men)(men)大多時候是在(zai)解決共性的問(wen)題(ti)。對(dui)于個(ge)(ge)別性問(wen)題(ti)都是給到(dao)了我(wo)們(men)(men)的銷(xiao)售主(zhu)(zhu)管(guan)。作(zuo)為銷(xiao)售主(zhu)(zhu)管(guan)呢(ni)(ni)，你可(ke)(ke)能(neng)就要針(zhen)對(dui)不同的人(ren)
入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員工快速融入團隊，也是形成戰(zhan)斗力(li)的關(guan)鍵步驟(zou)，但很多企業(ye)卻常常忽(hu)視了(le)它的作用，那么(me)如(ru)何設(she)計新(xin)員工入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)？分三(san)個維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓(xun)做起。這包(bao)括了(le)崗(gang)位的管理(li)關(guan)系、工作內容、職(zhi)(zhi)責(ze)和(he)權限，以(yi)及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
我們(men)在(zai)培(pei)訓的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我們(men)會跟老(lao)師(shi)去溝通(tong)。我們(men)說了，我們(men)需要(yao)去評(ping)估(gu)老(lao)師(shi)的(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)(li)課程開發能(neng)力(li)(li)以及(ji)授(shou)課的(de)能(neng)力(li)(li)。那(nei)我們(men)到底作(zuo)為HR我們(men)應該怎么(me)樣去把控(kong)老(lao)師(shi)這(zhe)兩個維度(du)的(de)結果(guo)，他是(shi)有這(zhe)樣的(de)能(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是(shi)我們(men)需要(yao)根據一(yi)個課程完了過后(hou)
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成(cheng)敗(bai)，以下是(shi)踩(cai)坑無(wu)數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡(jian)單點，就是(shi)確定企業實(shi)際培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)過程，這么(me)一(yi)個看似(si)簡(jian)單的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛盾的(de)現(xian)象，很多企業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊(bian)，一(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做需求(qiu)分析(xi)，
公(gong)司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混合(he)辦(ban)(ban)公(gong)模式，推出領導(dao)力(li)培(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管(guan)理(li)、技術(shu)工具使用(yong)等內容。但(dan)存在培(pei)(pei)訓內容與(yu)實際(ji)脫節、員工參(can)與(yu)度不(bu)高、缺乏持(chi)續(xu)支(zhi)持(chi)機制等問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)(pei)訓內容。結合(he)遠(yuan)程辦(ban)(ban)公(gong)實際(ji)需要，設計針對性(xing)培(pei)(pei)訓模塊
企業有進行內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)收到了實(shi)際(ji)效果了嗎(ma)？為(wei)什么(me)會沒(mei)有效果？憑經(jing)驗應該有以(yi)下三(san)個(ge)方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能與(yu)員工的(de)實(shi)際(ji)需求(qiu)脫節了。人(ren)力資源(yuan)部(bu)門沒(mei)有對培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調(diao)研，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)設(she)計缺乏針對性，不能在(zai)短期或者長期來解
創業(ye)公司(si)常面臨團隊成員(yuan)能力(li)不足致效率低(di)，想提(ti)供(gong)有效培訓(xun)卻不知如何(he)入手的(de)問(wen)題。 一、首(shou)先要明(ming)確(que)企業(ye)和員(yuan)工是利益共同體，共同成長很重(zhong)要，公司(si)為員(yuan)工提(ti)供(gong)有效培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工內在成長，不僅是技能提(ti)高，東方傳統文化強調內在
新(xin)員(yuan)工(gong)如何快速融(rong)入(ru)、勝任(ren)并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)工(gong)能快速融(rong)入(ru)團(tuan)隊、勝任(ren)崗位并做出業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職培訓是(shi)(shi)其培養(yang)的(de)(de)核心舉措，也是(shi)(shi)彰(zhang)顯(xian)雇主形象的(de)(de)重要方式。若沒(mei)有入(ru)職培訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速達成這些目標就是(shi)(shi)空談。 一、職場熱(re)點問(wen)題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講(jiang)清
對于一(yi)(yi)個成(cheng)年(nian)人來(lai)說，在社(she)會(hui)發(fa)展快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓力(li)是非常大的(de)(de)。每個人都(dou)有每個人的(de)(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)(yi)定(ding)會(hui)告訴你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其實(shi)他背地里哭(ku)的(de)(de)次(ci)數(shu)不(bu)比笑(xiao)的(de)(de)次(ci)數(shu)少。壓力(li)是一(yi)(yi)種(zhong)感(gan)覺，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能說，生(sheng)而為人，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人都(dou)是伴隨(sui)成(cheng)長(chang)
如何系統開展新員(yuan)工(gong)(gong)培訓。 一、系統入(ru)職(zhi)(zhi)培訓的構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培訓并(bing)非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞(gao)一下入(ru)職(zhi)(zhi)培訓就結束，而是一個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工(gong)(gong)活動(dong)、指定指導(dao)人(ren)、入(ru)部門、上崗培訓、試用期跟進以及經(jing)理(li)見面(mian)會等(deng)環節(jie)。
銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了(le)，說是一(yi)個非(fei)常繁雜細(xi)致的系統工作(zuo)。往小了(le)說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很(hen)小的一(yi)部分。但是我(wo)見過很(hen)多的銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者都非(fei)常熱(re)衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么(me)都要自己去(qu)教(jiao)。當然，這背(bei)后的原因我(wo)是知道的，但其實(shi)這真的沒必要，也(ye)不值(zhi)得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)管理(li)者，
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業，為滿(man)足業務(wu)擴張需求加強內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時(shi)主(zhu)要依據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)職(zhi)位等(deng)級(ji)，認(ren)為老(lao)員工(gong)更適合，但培訓后(hou)員工(gong)滿(man)意(yi)度(du)低、效果不佳。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、多元化(hua)選拔標準。除專業知識和(he)工(gong)作(zuo)經(jing)驗(yan)外，重視候(hou)選人表達
節(jie)后復工，新員(yuan)工的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)不是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好(hao)這五件(jian)事是(shi)關鍵。過(guo)完(wan)春節(jie)，工廠一般(ban)都會(hui)大量招人，新員(yuan)工一多，效率就容易起不來，品質(zhi)也(ye)沒(mei)有保障，所以(yi)管(guan)理者一定要提前做(zuo)好(hao)新員(yuan)工的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一，做(zuo)好(hao)入職(zhi)集中培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。主要是(shi)通用性的(de)知識培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，包(bao)括企業文(wen)
領導(dao)讓寫一個培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方(fang)案，知道應該寫什(shen)么(me)嗎？這十(shi)二(er)個要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)么(me)，比如本次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文(wen)員(yuan)的(de)(de)電腦操作技巧(qiao)，提(ti)升打字速度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細(xi)化，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)達
某企業在(zai)績(ji)效管理(li)中發(fa)現員(yuan)(yuan)工(gong)技能短板影響整體績(ji)效，但(dan)培(pei)(pei)訓發(fa)展計(ji)(ji)劃(hua)(hua)缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統(tong)性(xing)，致(zhi)使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩慢、企業競爭力(li)受限。優化建議(yi)如下。 一、個性(xing)化培(pei)(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效評估結果(guo)和(he)個人職業規(gui)劃(hua)(hua)，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)需(xu)求(qiu)緊(jin)密匹配的(de)個性(xing)化培(pei)(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。
公司(si)是一家(jia)制造型企業，因市場競爭加劇加大(da)培訓投(tou)入(ru)。但高額培訓費用給財務(wu)部門(men)帶來壓力，管理層希(xi)望(wang)在保證培訓質量(liang)的同時控制成本，優(you)化(hua)建議如下。 一、優(you)化(hua)培訓計劃。梳理現有培訓項目，合(he)并相似課程，減少重復培訓，合(he)理安(an)排培訓頻(pin)次，避免短時間內
生(sheng)(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和內容角度分(fen)為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分(fen)為(wei)崗前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產(chan)制造型企(qi)業(ye)(ye)，一線生(sheng)(sheng)產(chan)作業(ye)(ye)人員(yuan)是(shi)關(guan)鍵核心崗位，其技能和穩(wen)定性影響產(chan)品質量與(yu)交(jiao)付(fu)周(zhou)
如何(he)保證(zheng)培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的順利開(kai)展(zhan)？一個(ge)(ge)方法(fa)幫你提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效率(lv)，稱其為五要素法(fa)，就(jiu)是(shi)要從五個(ge)(ge)方面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)的實施準(zhun)備。五個(ge)(ge)要素分別是(shi)人、財(cai)、物、時間、場(chang)地。 第一要素，人的方面。應該考慮(lv)四個(ge)(ge)方面的內容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
許多公(gong)司只注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)工作效率(lv)。新(xin)員工未經適當培(pei)訓難以適應工作環境和掌握技能流程，工作易出錯且效率(lv)低(di)，還會(hui)影響(xiang)團隊其(qi)他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效率(lv)低(di)需投入更(geng)多人(ren)力時間彌(mi)補，若離職，公(gong)司要承(cheng)擔
公司(si)是一家大型零售企業，近年投入大量(liang)資源進行員(yuan)工培(pei)(pei)訓以(yi)提升(sheng)服務質量(liang)與銷(xiao)售業績。但培(pei)(pei)訓后實際改善(shan)效果(guo)不明顯(xian)，員(yuan)工行為改變(bian)和(he)顧(gu)客滿意度(du)提升(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一、采用多層(ceng)次評(ping)估體(ti)系(xi)，結(jie)合柯氏四級評(ping)估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結(jie)果(guo)層(ceng)四
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理(li)能力，但又(you)沒錢到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不一定能解決問題，那應該怎(zen)么(me)培訓(xun)？一個不花錢，或(huo)者(zhe)花很(hen)少的(de)錢，就能達到(dao)一定效果的(de)培訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操作主要包括七(qi)個步(bu)驟： 一、確定每次(ci)培訓(xun)討(tao)論的(de)主題，比如本(ben)次(ci)培訓(xun)要討(tao)論
什(shen)么是(shi)訓(xun)戰結合呢(ni)？很(hen)多(duo)的企業大學培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在(zai)(zai)使用(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早呢(ni)在(zai)(zai)華為(wei)(wei)開始用(yong)起來的理解起來非常容易。 1、就是(shi)一方面要進(jin)行集中(zhong)訓(xun)練。那(nei)么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結合起來，華為(wei)(wei)大學在(zai)(zai)進(jin)行培(pei)訓(xun)的
某互聯網公(gong)司(si)在新(xin)(xin)(xin)員工(gong)入職方面采(cai)取了一系列措施。提供(gong)詳細入職指引（含公(gong)司(si)文(wen)化、工(gong)作環境、流(liu)程培(pei)訓等），設計個性(xing)化職業發展計劃。新(xin)(xin)(xin)員工(gong)第一周參與團隊建設活動，根據崗位和個人能力(li)安(an)排專業技能培(pei)訓與導師制度。定期舉(ju)辦新(xin)(xin)(xin)員工(gong)交流(liu)會(hui)促進跨(kua)部(bu)門溝通，使新(xin)(xin)(xin)
作為hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇學(xue)員(yuan)(yuan)給我們(men)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工上課的(de)(de)老(lao)(lao)師這(zhe)個過程當中，我們(men)到(dao)底應該(gai)選(xuan)擇外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)(lao)師呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個老(lao)(lao)師之間的(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師新(xin)鮮度更高，員(yuan)(yuan)工會(hui)覺(jue)得(de)說(shuo)保持一定(ding)的(de)(de)新(xin)鮮感，也可能對這(zhe)個課程的(de)(de)接受度會(hui)更高，更愿意去學(xue)習，他(ta)更會(hui)覺(jue)得(de)這(zhe)
做能體現專(zhuan)業價(jia)值的(de)管理干部(bu)培(pei)訓，不能盲目(mu)(mu)跟風安(an)排(pai)流行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項目(mu)(mu)思維設計培(pei)訓項目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)導(dao)能力，具體步(bu)驟如下： 一、測評(ping)：首先對(dui)現有人員進行測評(ping)，了(le)解其差(cha)距與提(ti)升空間。 二、課堂(tang)培(pei)訓：安(an)排(pai)系統的(de)領(ling)導(dao)力課程培(pei)訓。 三、
2023年到底怎么(me)樣(yang)(yang)做培(pei)(pei)訓(xun)？培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)(shi)戰略落地。就是(shi)(shi)你(ni)公司有(you)了戰略，也就對這樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)戰略進(jin)了分解，你(ni)怎么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)每(mei)一(yi)個人都明白(bai)這個戰略及相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就是(shi)(shi)為了讓(rang)員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力得到提(ti)升。其(qi)實(shi)員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力提(ti)升，你(ni)會