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近年(nian)來隨(sui)著民營企(qi)業(ye)(ye) 的(de)(de)發展(zhan)，對職(zhi)業(ye)(ye)經理人(ren)(ren)(ren) 的(de)(de)需求越(yue)來越(yue)多，民營企(qi)業(ye)(ye)家與(yu)職(zhi)業(ye)(ye)經理人(ren)(ren)(ren)之間建立了越(yue)來越(yue)密(mi)切的(de)(de)聯(lian)系，他們是一對既互(hu)相需要、又互(hu)相排(pai)斥的(de)(de)合作伙伴，在目前人(ren)(ren)(ren)才 流動(dong)機制基本(ben)形成(cheng)、人(ren)(ren)(ren)才信(xin)用機制嚴重缺乏的(de)(de)情況下，民營企(qi)業(ye)(ye)如何找(zhao)到...
探討員工(gong)對薪(xin)(xin)酬不(bu)(bu)滿(man)的現(xian)象及應對方法，具(ju)體內容如下。 一(yi)、員工(gong)對薪(xin)(xin)酬不(bu)(bu)滿(man)的原因。人(ren)性使然(ran)，覺得(de)自己付出多(duo)但薪(xin)(xin)水與他人(ren)相似會不(bu)(bu)滿(man)，滿(man)意(yi)與否源(yuan)于比較(jiao)。很多(duo)人(ren)不(bu)(bu)清楚(chu)自己在團隊中(zhong)的位置，常覺得(de)比上不(bu)(bu)足比下有余，新人(ren)入職薪(xin)(xin)酬高于自己時心理失衡更明
一家廣(guang)告安(an)裝項目公司(si)老(lao)板提(ti)出問(wen)題，公司(si)做(zuo)項目一般(ban)是自己工人加(jia)臨時工兩人完(wan)成(cheng)，每個項目單(dan)獨算(suan)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，老(lao)板詢問(wen)項目成(cheng)本(ben)(ben)(ben)及(ji)工人工資如何計算(suan)發放。安(an)裝工作成(cheng)本(ben)(ben)(ben)包括(kuo)材料(liao)費(fei)、材料(liao)加(jia)工制(zhi)作費(fei)、安(an)裝人工費(fei)、財務成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，還可能包括(kuo)店面(mian)租金和獲客成(cheng)本(ben)(ben)(ben)。 對于
HR 報的(de)(de)(de)薪資(zi)低(di)于期望，不敢(gan)開口怕談(tan)崩時可這樣回答讓(rang)薪資(zi)再漲(zhang) 2 千，直(zhi)接抄(chao)答案。話術：感謝對我(wo)的(de)(de)(de)認可。我(wo)也(ye)很喜歡(huan)你們公司非常想加入，但(dan)是坦誠講，這個薪資(zi)距離我(wo)的(de)(de)(de)期望薪資(zi)還是有一定(ding)差距的(de)(de)(de)。我(wo)也(ye)不是只看(kan)錢，不然我(wo)就直(zhi)接接外面的(de)(de)(de)offer了，也(ye)
端午節發小家庭聚(ju)餐時提到其在鵝廠(chang)某事(shi)業部負責招聘(pin)，上周給一個原本申請 P8 崗(gang)位但因(yin)薪(xin)水未達要求的孩子發了(le) P9 崗(gang)位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪(xin)水。HR 的 KPI 包括招聘(pin)效率(lv)和員工留存率(lv)，招聘(pin)效率(lv)方面。希望候選(xuan)人盡(jin)快確認薪(xin)水
很多企業依舊采(cai)用固(gu)定(ding)薪(xin)(xin)酬制度(du)但(dan)他背后的(de)(de)問題不容(rong)忽視。從員(yuan)工的(de)(de)角度(du)來(lai)看，固(gu)定(ding)薪(xin)(xin)酬雖然帶來(lai)一定(ding)的(de)(de)安全感，但(dan)時間一長員(yuan)工很容(rong)易陷入(ru)一種沒(mei)有上(shang)升空(kong)間的(de)(de)狀態，這種安全感會讓人安于現狀失(shi)去沖勁。每個人都希望能獲得更(geng)高的(de)(de)回報，如果(guo)薪(xin)(xin)酬長期(qi)不變，員(yuan)工的(de)(de)積(ji)極(ji)
很(hen)多人沒加(jia)薪(xin)是(shi)(shi)因為(wei)從(cong)不主(zhu)動申請，要(yao)么擔心被(bei)拒，要(yao)么不自(zi)信覺(jue)得(de)沒資格，只(zhi)是(shi)(shi)被(bei)動等領導(dao)發(fa)現，今天教主(zhu)動出擊談(tan)薪(xin)的(de)(de)方(fang)法： 第(di)一(yi)步，介紹(shao)自(zi)己表達(da)感(gan)(gan)謝。先和領導(dao)敘(xu)舊，表達(da)對(dui)公司和領導(dao)的(de)(de)情感(gan)(gan)，方(fang)便(bian)后續談(tan)錢，但語氣要(yao)真(zhen)誠，不能諂媚。 第(di)二(er)步，
企業內部(bu)員(yuan)工(gong)職(zhi)位有(you)升(sheng)有(you)降(jiang)(jiang)，升(sheng)一般無(wu)意(yi)見，但降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪管(guan)理(li)(li)人員(yuan)往往不愿意(yi)。處理(li)(li)方法(fa)如下。 一、溝通問題。首先想到(dao)和(he)員(yuan)工(gong)談，讓其認(ren)識到(dao)工(gong)作表現影(ying)響團隊(dui)，但談管(guan)理(li)(li)能力不足易(yi)產(chan)生分歧。 二(er)、制度(du)(du)保(bao)障(zhang)。公司應有(you)明確管(guan)理(li)(li)制度(du)(du)和(he)薪酬體系(xi)。如銷售
講(jiang)述老板管(guan)理(li)公(gong)司需搭配合適的薪(xin)酬績效來提升整體效能，具體內容(rong)如(ru)下。 一、薪(xin)酬績效的重要性 1. 有(you)效管(guan)理(li)公(gong)司首(shou)先要解決(jue)薪(xin)酬與績效問題(ti)，良好(hao)執行力源于二者(zhe)緊(jin)密結合，薪(xin)酬和績效管(guan)理(li)是(shi)基礎(chu)，如(ru)同吃 10 個饅頭飽了(le)，不(bu)能只關
跟(gen)老板主動提(ti)漲薪不是壞事，因(yin)為老板有其(qi)邏輯： 一(yi)、說(shuo)明你(ni)工作(zuo)做得好，若工作(zuo)不佳(jia)則沒底氣提(ti)漲薪。 二、意味著短時間(jian)內你(ni)不打算跳槽(cao)，若想跳槽(cao)就不會跟(gen)老板提(ti)漲薪。 三、表示你(ni)想承擔更(geng)多責(ze)任和(he)挑(tiao)戰，想更(geng)努力工作(zuo)賺錢。 若想讓
一家高(gao)新技術(shu)企業發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)中發(fa)(fa)現(xian)薪酬策略與(yu)人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)戰略未協同，致關鍵崗位人(ren)才(cai)流失。后調整(zheng)將薪酬體(ti)系與(yu)長期(qi)人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)目(mu)標緊密(mi)結合，為(wei)核心(xin)技術(shu)人(ren)才(cai)和管理層(ceng)提供股權(quan)激勵與(yu)職業發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)路徑(jing)。吸引(yin)外部人(ren)才(cai)、穩定內部團隊，提升(sheng)創新和市(shi)場競爭力，促(cu)進可持續發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)。
很多企業(ye)給二(er)線(xian)員工(gong)的工(gong)資是固(gu)定的，二(er)線(xian)員工(gong)越(yue)來越(yue)懶，執(zhi)行(xing)力越(yue)來越(yue)差。這(zhe)種現象讓(rang)很多老板頭疼不(bu)已，例如內斗、推卸責任(ren)、效(xiao)率(lv)低下、做(zuo)事沒(mei)結果(guo)(guo)等(deng)問題(ti)(ti)層出不(bu)窮。 問題(ti)(ti)的核(he)心在于薪酬設計(ji)，導(dao)致員工(gong)失去動力，干多干少一個樣，誰還(huan)愿意多做(zuo)事呢。結果(guo)(guo)
制定(ding)員工(gong)薪(xin)(xin)酬是(shi)既重要(yao)(yao)又棘手的問題，薪(xin)(xin)酬直接影響員工(gong)積極性(xing)。搞薪(xin)(xin)酬時不(bu)能忘了績效，薪(xin)(xin)酬機制和(he)(he)績效考核(he)密不(bu)可分(fen)。績效包括定(ding)目標（績）和(he)(he)提升過程效率(lv)（效），每(mei)年要(yao)(yao)給員工(gong)定(ding)目標，每(mei)周每(mei)月員工(gong)要(yao)(yao)提升效率(lv)。 要(yao)(yao)用適(shi)當工(gong)具將績效與薪(xin)(xin)資掛(gua)鉤，把工(gong)資和(he)(he)
給員工發(fa)錢需從三個維度考(kao)慮。 一、發(fa)裝在(zai)(zai)口袋里(li)面的錢。即工資、獎金、提成(cheng)，能滿足(zu)員工衣(yi)食住行等生理需求。但這類錢有(you)永不知足(zu)和越用越少的硬傷，若只有(you)此類錢，當有(you)企業(ye)出價更(geng)高，員工可能離開。 二、發(fa)裝在(zai)(zai)腦袋里(li)面的錢。用于員工學習成(cheng)長(chang)
如果被(bei)降薪了(le)，以(yi)下五種情況才是合(he)法合(he)規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)書面協商(shang)(shang)一(yi)致。 二、口(kou)頭協商(shang)(shang)后，你(ni)一(yi)個月內(nei)沒(mei)有提(ti)出(chu)異議。 三(san)、因你(ni)不勝(sheng)任(ren)工(gong)作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)，且(qie)公(gong)司(si)要(yao)拿出(chu)不勝(sheng)任(ren)的相關證明。 四(si)、試用(yong)期滿，證明你(ni)不能從事(shi)原來崗(gang)
想讓員工(gong)更操(cao)心公司，可把工(gong)資(zi)分成 6 份。 一(yi)、基本(ben)工(gong)資(zi)。與考勤(qin)掛鉤，保障(zhang)員工(gong)基本(ben)需求，買的(de)是(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)時間(jian)。 二、績效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)。與考核掛鉤，激勵員工(gong)提高工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)(xiao)率和質量，買的(de)是(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)質量。 三、個人提成。與個人業績掛鉤，鼓勵員工(gong)拓展業
面試時(shi)千萬別說(shuo)(shuo)這(zhe)兩(liang)句話，否則會吃(chi)大虧，特別是問到(dao)期(qi)望(wang)薪(xin)資時(shi)，不要說(shuo)(shuo) “七八千”“五六千” 這(zhe)種范圍式答案(an)，也不要說(shuo)(shuo) “我目(mu)前(qian) 8k，期(qi)望(wang)不低于 8k 就行(xing)了”，這(zhe)會讓對(dui)
不去跟老(lao)板談漲薪(xin)，他永遠不會主(zhu)動給你(ni)漲，大部分(fen)公司面試的(de)時(shi)候，都會跟你(ni)說公司有每年的(de)薪(xin)資普調(diao)，這句話純粹就是(shi)詐騙，漲薪(xin)永遠是(shi)自己主(zhu)動爭取出來的(de)，一定(ding)要現在(zai)開始(shi)練，踩到雷區百(bai)分(fen)之百(bai)失敗，用對技巧才(cai)能事半功倍。 一、四個常見的(de)雷區，四大雷
千萬不要(yao)為了談(tan)(tan)(tan)判薪(xin)(xin)資(zi)去約(yue)老(lao)板，老(lao)板我想約(yue)一(yi)下你(ni)明天(tian)的時間，我想聊聊我薪(xin)(xin)資(zi)的事情(qing)，請問你(ni)們老(lao)板還會(hui)回你(ni)的話嗎？如何跟老(lao)板談(tan)(tan)(tan)加薪(xin)(xin)，一(yi)定要(yao)記住。 第一(yi)，這(zhe)里(li)頭的 timing 非常關(guan)鍵(jian)，選擇(ze)在(zai)什么時間去談(tan)(tan)(tan)是關(guan)鍵(jian)的，最(zui)忌諱(hui)的時間在(zai)忙的時候(hou)談(tan)(tan)(tan)，
保姆級談(tan)(tan)(tan)薪三部曲，薪資(zi)瞬間再漲 2 千。 第(di)一步：明確目(mu)前薪資(zi)。談(tan)(tan)(tan)薪的時(shi)候(hou)一定會參考你(ni)(ni)現有(you)薪資(zi)，目(mu)前薪資(zi)越(yue)高(gao)(gao)談(tan)(tan)(tan)薪的基數(shu)也就(jiu)越(yue)高(gao)(gao)，還要考慮年(nian)終獎(jiang)、福利補貼、商(shang)業保險、補充公積(ji)金繳納基數(shu)等，把所有(you)的錢全(quan)部算上組成(cheng)你(ni)(ni)的年(nian)包，盡可能去(qu)抬高(gao)(gao)你(ni)(ni)的
進入新公司(si)快速搭(da)建(jian)薪(xin)(xin)酬體系，可(ke)按以下步驟進行： 第(di)一步：薪(xin)(xin)酬現(xian)狀分析(xi)。對現(xian)有人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)薪(xin)(xin)酬水平(ping)進行深(shen)度(du)了解與(yu)分析(xi)，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及(ji)平(ping)均工資標準(zhun)，務(wu)必做到(dao)深(shen)度(du)把握。 第(di)二步：劃分職(zhi)級和薪(xin)(xin)檔(dang)。根(gen)據公司(si)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)規模(mo)確定職(zhi)級數
為什么(me)說發(fa)工(gong)(gong)資(zi)的時間，可以判斷是不是垃(la)圾公(gong)司(si)？春(chun)招的同學，或者金三(san)銀(yin)四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你(ni)們(men)什么(me)時候發(fa)工(gong)(gong)資(zi)啊？ 一、如果公(gong)司(si)二十(shi)號發(fa)上(shang)個月(yue)的工(gong)(gong)資(zi)，那其實(shi)是壓了你(ni)二十(shi)天的工(gong)(gong)資(zi)，給你(ni)發(fa)的是上(shang)個月(yue)一到三(san)十(shi)號的工(gong)(gong)資(zi)，那公(gong)司(si)的現
對于中(zhong)(zhong)(zhong)小(xiao)企業(ye)招(zhao)人(ren)給(gei)(gei)不了高工資的(de)情況，在(zai)招(zhao)聘(pin)過(guo)程中(zhong)(zhong)(zhong)要向(xiang)候選(xuan)人(ren)展(zhan)示兩點。 一、是要有比較完整合理(li)的(de)薪資結構。包(bao)括短中(zhong)(zhong)(zhong)長(chang)期(qi)激(ji)勵，即便短期(qi)現金回報少。但(dan)讓候選(xuan)人(ren)知道有清(qing)晰的(de)中(zhong)(zhong)(zhong)長(chang)期(qi)激(ji)勵，會給(gei)(gei)予其希望感，因為(wei)部分候選(xuan)人(ren)看重長(chang)期(qi)利益。 二、是
薪酬倒掛指(zhi)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)高于入職多年老員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，會引發(fa)老員工(gong)(gong)(gong)不滿。解決此問題需(xu)系統性調整，主要包括以下方面(mian)： 一、調整薪酬結構：將原(yuan)有固定額(e)度(du)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)調整為包含(han)若干(gan)薪酬檔(dang)次的寬(kuan)帶。例(li)如研發(fa)崗位原(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi) 15000，調整后為 10000 - 20
“底薪(xin)(xin) + 提成” 薪(xin)(xin)酬體(ti)系的(de)弊端(duan)以及(ji)科學(xue)薪(xin)(xin)酬和績效(xiao)體(ti)系的(de)設計方向。 一、“底薪(xin)(xin) + 提成” 薪(xin)(xin)酬體(ti)系的(de)弊端(duan)。 1. 人員調(diao)動困難：按業績計算提成會導
技(ji)能(neng)薪酬(chou)是作為 HR 必須清楚的知(zhi)識(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一名員(yuan)工基本薪酬(chou)的高(gao)(gao)低(di)取決于自己的知(zhi)識(shi)技(ji)能(neng)水平，其形式主要(yao)有(you)三種(zhong)： 一、深(shen)度技(ji)能(neng)薪酬(chou)。鼓勵員(yuan)工在某個專(zhuan)業領域深(shen)耕，掌握的知(zhi)識(shi)越(yue)多、技(ji)能(neng)越(yue)熟練、程(cheng)度越(yue)深(shen)，工資越(yue)高(gao)(gao)，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
薪酬倒(dao)掛對老(lao)員(yuan)工不(bu)公平(ping)，解決此問題需(xu)理性分析。有(you)人發現部門新(xin)(xin)員(yuan)工級別低、經驗少(shao)但工資(zi)比自(zi)己高(gao)，不(bu)知何(he)去何(he)從(cong)，還(huan)有(you)學(xue)員(yuan)為(wei)此哭訴(su)。公司給新(xin)(xin)員(yuan)工高(gao)薪并(bing)非認(ren)為(wei)其比老(lao)員(yuan)工好或偏心，從(cong)客觀看，是當下市(shi)場競爭決定的(de)。若不(bu)給相應薪資(zi)新(xin)(xin)人進(jin)不(bu)來，新(xin)(xin)項目可能延(yan)
在當今商(shang)業(ye)(ye)環境(jing)中，很多公(gong)司(si)(si)為(wei)短期內提(ti)升業(ye)(ye)績，采(cai)用(yong)底(di)薪加提(ti)成(cheng)的(de)激勵模式(shi)，這種(zhong)模式(shi)看似(si)能解決公(gong)司(si)(si)眼前生(sheng)存問(wen)題，讓員(yuan)(yuan)工為(wei)提(ti)成(cheng)努(nu)力(li)沖刺業(ye)(ye)績，但長(chang)遠來(lai)看如同慢性毒藥侵蝕公(gong)司(si)(si)健(jian)康和(he)持(chi)續發展。 一、該模式(shi)使員(yuan)(yuan)工過(guo)度關注業(ye)(ye)績結果，忽視(shi)行為(wei)規(gui)范和(he)團隊(dui)協
談加(jia)薪(xin)技巧，反向拿(na)捏老板(ban)。 一、調整(zheng)心態：談加(jia)薪(xin)是(shi)價值交換(huan)，為公司(si)做貢獻應獲回報，不要(yao)不好(hao)意思或害怕開(kai)口。 二、選擇(ze)時機：在重(zhong)要(yao)項目(mu)完(wan)成后且老板(ban)心情(qing)好(hao)時約(yue)其聊聊，這對能否成功(gong)加(jia)薪(xin)影(ying)響很(hen)大。 三、談判(pan)技巧（關(guan)鍵）： 1
年(nian)齡(ling)大的(de)(de)員工在談薪(xin)資時比較困難(nan)，以下(xia)是談薪(xin)的(de)(de)三個(ge)注意事項。 一、了解自身(shen)價(jia)值(zhi)。 1. 去招(zhao)聘(pin)網站上刷(shua)跟崗位相關的(de)(de)薪(xin)酬(chou)范圍，取(qu)中位值(zhi)。 2. 網上查(cha)面試經(jing)驗，看相同企業類型類似崗位面試者的(de)(de)吐槽。 3
如何(he)給員(yuan)工(gong)(gong)發工(gong)(gong)資以提升積極性(xing)，具體內容如下。 一、固定(ding)薪資與績效獎(jiang)金(jin)的區(qu)別。很多公司給員(yuan)工(gong)(gong)固定(ding)薪資，若因目標未(wei)完成(cheng)扣工(gong)(gong)資是(shi)(shi)有問題的。工(gong)(gong)資是(shi)(shi)固定(ding)保障(zhang)，按(an)時上(shang)班應全額支付，是(shi)(shi)保健性(xing)因素。績效獎(jiang)金(jin)是(shi)(shi)激(ji)勵性(xing)因素，區(qu)分(fen)工(gong)(gong)作表現(xian)不同的員(yuan)工(gong)(gong)。