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公(gong)司逼你離(li)(li)職(zhi)的五種最(zui)常見(jian)的手段(duan)： 一(yi)、發配邊疆(jiang)。常見(jian)于大(da)廠，將你派到(dao)離(li)(li)家很遠的地區支(zhi)援(yuan)業務，受不了就(jiu)會離(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)(li)職(zhi)就(jiu)威脅在離(li)(li)職(zhi)證明上(shang)寫工作能力(li)差，被唬住就(jiu)會主動離(li)(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工作難(nan)題和將你邊
試用期時(shi)很多人有個誤區，認為只要(yao)把(ba) KPI 完(wan)成了就一(yi)定能轉(zhuan)正(zheng)，實(shi)際上試用期的(de)(de)(de)評估是一(yi)個感性決(jue)策的(de)(de)(de)過程，而(er)不(bu)是冷冰冰的(de)(de)(de)數字，職場人剛(gang)到(dao)一(yi)家(jia)公(gong)司(si)，除了明確試用期要(yao)完(wan)成的(de)(de)(de)指標(biao)、KPI 外(wai)，關鍵(jian)要(yao)建立起讓老(lao)板覺得(de)靠(kao)譜(pu)的(de)(de)(de)印(yin)象，這(zhe)種(zhong)印(yin)象驅動老(lao)板決(jue)定是
當hr千(qian)萬不要有受害者(zhe)心態(tai)，受害者(zhe)心態(tai)，就是錯誤的把一些(xie)小(xiao)概率事件，當成(cheng)必然(ran)會發生(sheng)的事情(qing)。舉個例子，一名(ming)銷售在和(he)客(ke)戶溝通的過(guo)程當中(zhong)被罵了，從(cong)此以后他(ta)就不敢再和(he)客(ke)戶交流(liu)，認(ren)為只要自己和(he)他(ta)們聯系(xi)就會被罵，這(zhe)樣的做法看似保護了自己，實則斷(duan)送了他(ta)在
分享一些(xie)提升專業能力的(de)經驗(yan)教訓，對(dui)于初入(ru)職場的(de) HR，不建(jian)議只把時(shi)間用(yong)在工作上(shang)，工作經驗(yan)是一部分。更(geng)重要的(de)是 8 小時(shi)之外的(de)自(zi)我學(xue)習(xi)，僅依(yi)靠工作經驗(yan)提升專業會很慢。以下是一些(xie)快(kuai)速提升專業能力的(de)小竅門。 一、論文法。在某寶(bao)買知(zhi)網賬號，上(shang)
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于(yu)以下三點： 一(yi)、很多企(qi)業，做的都是假三支柱。本質上(shang)，三支柱模型(xing)是由(you)coe、bp、ssc三種智能構(gou)建的一(yi)個縱向(xiang)管理體系(xi)，很多企(qi)業認為(wei)這個模式好(hao)，是覺(jue)得(de)bp可以直(zhi)接對接業務(wu)部門，向(xiang)業務(wu)說出各(ge)種人力資源(yuan)解
我們每(mei)次面試時都會問到(dao)求職者之(zhi)前(qian)的(de)工作經歷，尤其(qi)是最近一份工作的(de)離職理由，這(zhe)個問題是必答題，很(hen)重(zhong)要。資深HR通(tong)過(guo)應聘者對(dui)這(zhe)個問題的(de)不(bu)同回答來進行(xing)人才篩(shai)選。 最常(chang)見(jian)的(de)回答理由是之(zhi)前(qian)的(de)工作沒(mei)有發展(zhan)空間，但這(zhe)對(dui)不(bu)同的(de)人意味(wei)著(zhu)不(bu)同的(de)意思(si)。比(bi)如
很(hen)多中小企業在自(zi)己細分(fen)領域里發展(zhan)得(de)很(hen)好，要(yao)么(me)(me)是(shi)創始人(ren)很(hen)厲(li)害，要(yao)么(me)(me)就是(shi)產品有(you)(you)市場紅利。不管怎(zen)(zen)么(me)(me)樣公(gong)司活得(de)很(hen)滋潤，但(dan)他們會有(you)(you)一(yi)個(ge)普遍的共性。就是(shi)人(ren)力資源做(zuo)(zuo)的不怎(zen)(zen)么(me)(me)樣，或者(zhe)內心想(xiang)做(zuo)(zuo)好但(dan)不知道(dao)怎(zen)(zen)么(me)(me)做(zuo)(zuo)，或者(zhe)沒有(you)(you)找到一(yi)個(ge)把(ba)這塊工作(zuo)做(zuo)(zuo)好的人(ren)。說(shuo)人(ren)力資源做(zuo)(zuo)
企業(ye)對hr的(de)獨特要求是需要hr和企業(ye)在共同(tong)成長中才有(you)可(ke)能沉淀(dian)形成的(de)。那(nei)么(me)空降(jiang)的(de)hr很(hen)多(duo)時(shi)(shi)候(hou)成功率并不高，而且很(hen)多(duo)時(shi)(shi)候(hou)空降(jiang)失(shi)敗(bai)還會給公司帶來(lai)不可(ke)挽回的(de)損失(shi)。但即(ji)使這(zhe)樣，統計數據表明百分之七十二的(de)企業(ye)更傾(qing)向于從(cong)外部的(de)市(shi)場招(zhao)聘hr。那(nei)為(wei)什么(me)很(hen)多(duo)企
在二零一八年做了一個(ge)關于(yu)中國(guo)企業(ye)對目前(qian)hr勝任(ren)能(neng)力的評(ping)價的調研結(jie)果。那(nei)(nei)么(me)雇主對hr很滿(man)(man)意的占百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi)九(jiu)，基本滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi)四(si)十四(si)，滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi)十五，不滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi)二十八，很不滿(man)(man)意占百(bai)分(fen)(fen)(fen)之(zhi)(zhi)四(si)。那(nei)(nei)么(me)很多企業(ye)的hr并不完全勝任(ren)當前(qian)的崗位(wei)，沒有與時俱進
在經營段位的 HR 中，通(tong)過(guo)薪酬提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)的第(di)一個要點是用對人(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)設(she)以(yi)及對員工進行培訓學習與發(fa)展(zhan)，其核心價值是用對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包括基本條(tiao)件、行為
工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)是(shi)(shi)HR的基(ji)本功，但很多(duo)HR在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中很少用到(dao)它，其實(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)與人力資源管(guan)理(li)六大模塊的關系(xi)(xi)非常緊密。在(zai)不(bu)清(qing)楚(chu)如何建(jian)立(li)某個模塊時，首要工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)就是(shi)(shi)開展工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析(xi)，這是(shi)(shi)人力資源管(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的源頭。與招(zhao)聘工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)、薪酬體系(xi)(xi)、績效考核(he)、員工(gong)(gong)關系(xi)(xi)以及(ji)激(ji)勵機(ji)制、
很(hen)多(duo)企業(ye)經常會說，為什么(me)用了這么(me)多(duo)獵(lie)頭(tou)公(gong)司，卻(que)招不(bu)到(dao)人，是因為你根本不(bu)會和(he)獵(lie)頭(tou)公(gong)司合作，如何(he)和(he)獵(lie)頭(tou)公(gong)司合作能夠更高效(xiao)。 第一點(dian)，一家企業(ye)，一定(ding)要(yao)明確自己的(de)招聘需(xu)求(qiu)，包括崗位的(de)核心要(yao)求(qiu)、一定(ding)要(yao)解決的(de)問題，否則獵(lie)頭(tou)公(gong)司推再(zai)多(duo)的(de)人，沒有一個
這是一種新型用工(gong)方式(shi)，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)員工(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)(lao)動(dong)合同，而(er)是誘導員工(gong)辦理(li)個體工(gong)商戶(hu)，再與員工(gong)辦理(li)的(de)個體工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂(ding)業(ye)(ye)務合作(zuo)或承攬協(xie)議，將勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務合作(zuo)關(guan)系(xi)，企(qi)業(ye)(ye)可規避(bi)很多(duo)勞(lao)(lao)動(dong)用工(gong)的(de)責任和(he)義務，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動(dong)保(bao)護(hu)等成(cheng)本。有(you)些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直接和(he)員工(gong)注冊
空降人(ren)(ren)力資源(yuan)經理要(yao)在(zai)新公(gong)司迅速站穩腳跟，可從以下五個方(fang)面著手。 一、堅(jian)守原則。要(yao)有做(zuo)人(ren)(ren)的底(di)線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利(li)(li)(li)用(yong)職權謀取(qu)私利(li)(li)(li)，不(bu)(bu)損害公(gong)司利(li)(li)(li)益，否則會(hui)被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難(nan)以獲得他(ta)人(ren)(ren)配合。 二(er)、解(jie)決(jue)難(nan)題。搞(gao)定別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)(bu)定的事情，在(zai)面對(dui)棘(ji)手工
厲害(hai)的HRBP關鍵呢是要做(zuo)好這五件事：人員招募、目標(biao)分解(jie)、氛圍打造、人員管理以及(ji)幫助業務Leader的成長。 一、人員招聘(pin)。這是業務部(bu)門(men)最關心(xin)的，人只(zhi)有到了才能干活。bp一定要會(hui)招聘(pin)，我(wo)認為不會(hui)招聘(pin)的bp呢都(dou)是不合(he)格。 二、目標(biao)
一些企業特別喜歡延長(chang)(chang)員工的(de)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期，但這樣(yang)的(de)做法(fa)，會給(gei)公(gong)司(si)帶來(lai)三大風(feng)險。 一、賠償金的(de)風(feng)險。勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)(tong)法(fa)第十九條明確規定(ding)，同(tong)(tong)一用(yong)(yong)人單位，與同(tong)(tong)一勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)，只能(neng)約定(ding)一次試(shi)(shi)用(yong)(yong)期，所(suo)以延長(chang)(chang)的(de)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期都是違規的(de)。那如果員工較真申請仲裁，企業將按(an)照員工轉
有(you)些(xie)公(gong)司為了辭退員(yuan)工，什(shen)么話都說(shuo)得(de)出口，大部分打工人，第一次遇到被公(gong)司惡心的情況，不知道如何應對(dui)(dui)，這里有(you)三(san)個應對(dui)(dui)公(gong)司違法辭退的方法。 第一，公(gong)司說(shuo)效益不好要裁員(yuan)，就讓公(gong)司出具經濟性(xing)裁員(yuan)的解除勞動關系通知書，要求支付n或者n+1的經濟補
獵(lie)頭(tou)在今天是一(yi)(yi)個非常傳統的(de)招人(ren)渠道，但很多中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)對(dui)獵(lie)頭(tou)的(de)理解和認識有限，不能利用好獵(lie)頭(tou)資源(yuan)。獵(lie)頭(tou)有大量相(xiang)關行業(ye)(ye)候選人(ren)信息(xi)，能更高效精準(zhun)地定義企(qi)業(ye)(ye)所需人(ren)才(cai)。中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)要用好獵(lie)頭(tou)公司(si)(si)，首先要有正確(que)的(de)合作(zuo)方式： 一(yi)(yi)、老板要直(zhi)接對(dui)接獵(lie)頭(tou)公司(si)(si)，
HR 應(ying)該改掉(diao)做(zuo)事(shi)首先找(zhao)模(mo)板的(de)習(xi)慣(guan)，因為(wei)這(zhe)樣有(you)兩個很大的(de)弊(bi)端： 一、會(hui)讓專業水平(ping)一直停留在較低狀態(tai)。做(zuo)好一項工作，尤其是(shi)沒做(zuo)過或(huo)難度較大的(de)工作，應(ying)該首先明確事(shi)情是(shi)什么、為(wei)什么要(yao)(yao)做(zuo)、具體要(yao)(yao)做(zuo)到什么程度，然(ran)后理清楚程序步驟以(yi)及(ji)需要(yao)(yao)使用的(de)方
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職應簽署以下(xia)重要文件： 一、入職登(deng)記(ji)表(biao)。內(nei)容可與應聘登(deng)記(ji)表(biao)一致，包括工(gong)作經(jing)歷(li)、教育經(jing)歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工(gong)對所(suo)填(tian)內(nei)容真實性負責的聲(sheng)明，否(fou)則公司有權無(wu)條件辭退(tui)，這可為后續處(chu)理提供依(yi)據。 二(er)、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)在崗位的工(gong)作說明書。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉(xi)
為什么裁員總(zong)是裁能(neng)(neng)力(li)強的(de)人(ren)，特(te)別(bie)是大公司只留下一(yi)些(xie)能(neng)(neng)力(li)平平的(de)員工(gong)(gong)，原因是職場就是一(yi)個(ge)人(ren)捧人(ren)的(de)馬戲團。 一(yi)、能(neng)(neng)力(li)強的(de)員工(gong)(gong)很多時候并不是靠真實能(neng)(neng)力(li)，而是項目、平臺和領(ling)導(dao)賦予(yu)的(de)背(bei)書，領(ling)導(dao)愿意(yi)培養你(ni)(ni)讓(rang)你(ni)(ni)事半功(gong)倍。 二(er)、如果(guo)你(ni)(ni)的(de)能(neng)(neng)力(li)威脅(xie)到
一(yi)(yi)個優秀的(de)hr，必須要(yao)能(neng)夠(gou)撰寫高質(zhi)量(liang)的(de)工(gong)作方(fang)案(an)(an)，其原因很簡(jian)單： 一(yi)(yi)、一(yi)(yi)份細致(zhi)的(de)工(gong)作方(fang)案(an)(an)，可(ke)以(yi)讓領(ling)導(dao)知道(dao)，你(ni)為什(shen)(shen)么(me)要(yao)做(zuo)這件事情，不做(zuo)有什(shen)(shen)么(me)影響，做(zuo)又有什(shen)(shen)么(me)好處，同時還能(neng)相信你(ni)可(ke)以(yi)做(zuo)好，從而給你(ni)提供更大力度的(de)支持。 二、可(ke)以(yi)讓你(ni)清(qing)楚
我(wo)經常聽(ting)到身邊的(de)(de)人資說自己不是人力(li)(li)資源專業出(chu)身，自己的(de)(de)專業能力(li)(li)不夠。那(nei)我(wo)們(men)就來探討一下如何快速提高(gao)自己的(de)(de)專業段位。其實大多數HR都是愛學習的(de)(de)，先要明白學什么(me)(me)。很多時(shi)候不是咱不努(nu)力(li)(li)，是咱不知道學什么(me)(me)。我(wo)做HR也做業務幾十年的(de)(de)職業生涯，是現在自
從現在的(de)(de)人(ren)(ren)才市(shi)場的(de)(de)趨勢來看，傳統(tong)的(de)(de)HR能夠(gou)(gou)做好(hao)招(zhao)聘、做好(hao)薪酬(chou)績效這些工(gong)作(zuo)遠(yuan)遠(yuan)不(bu)夠(gou)(gou)。因為傳統(tong)的(de)(de)HR工(gong)作(zuo)更多(duo)的(de)(de)是(shi)(shi)事務性的(de)(de)人(ren)(ren)力資源工(gong)作(zuo)，他的(de)(de)壞處(chu)就是(shi)(shi)總被老板(ban)當成(cheng)一個(ge)(ge)花(hua)錢(qian)的(de)(de)部(bu)門(men)，當成(cheng)一個(ge)(ge)成(cheng)本(ben)部(bu)門(men)，前景(jing)和收(shou)入是(shi)(shi)有天花(hua)板(ban)的(de)(de)。作(zuo)為領導眼中的(de)(de)花(hua)錢(qian)部(bu)門(men)，不(bu)管
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本(ben)(ben)身不是(shi)一個業務(wu)部門(men)，他(ta)要(yao)幫助(zhu)業務(wu)去拿結果，所以需要(yao)有比較(jiao)高的利(li)他(ta)心(xin)。 二(er)、好奇(qi)心(xin)。要(yao)有好奇(qi)心(xin)，需要(yao)知道曾經做過的很多工作，哪怕(pa)跟(gen)本(ben)(ben)職(zhi)可能無關，比如要(yao)了解(jie)天貓、京東是(shi)怎么做的。 三(san)、適(shi)應性(xing)。創業公司的節奏比較(jiao)快
很多企業關注降本卻忽略(lve)了(le)增效，降本只(zhi)能(neng)減輕經營(ying)風險(xian)，而增效才是(shi)核心。從(cong)人力資源管理角度，企業實(shi)現增效需在五個(ge)方面努力： 一、定期(qi)進行崗位(wei)優化。要(yao)不(bu)斷審視崗位(wei)設置(zhi)，找出影響人員工(gong)作(zuo)效率提升(sheng)的問題(ti)點(dian)，并結合實(shi)際在力所能(neng)及范圍內解決(jue)。調研維
企業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)整員(yuan)工工作崗位(wei)？一(yi)般情況(kuang)(kuang)下，企業(ye)調(diao)崗需要和員(yuan)工協商達成一(yi)致并(bing)形成書(shu)面(mian)(mian)文件(jian)，但(dan)有一(yi)種情況(kuang)(kuang)企業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)崗，即公司行使用(yong)工自主(zhu)(zhu)權(quan)，用(yong)工自主(zhu)(zhu)權(quan)是指企業(ye)在(zai)國家法律(lv)法規框架內，根(gen)據經營管理需要和勞動者各(ge)方面(mian)(mian)表現(xian)，自主(zhu)(zhu)決(jue)定用(yong)工形式、用(yong)工數
高級HR必(bi)須(xu)具備極(ji)強的(de)(de)客戶(hu)服務意識(shi)，千萬不(bu)要犯一(yi)個錯誤，就是認為你的(de)(de)領導(dao)、老板(ban)和其他用人部門的(de)(de)負(fu)責(ze)人，不(bu)重視人力(li)資源，也不(bu)懂人力(li)資源，只(zhi)有你自(zi)己是專業的(de)(de)，不(bu)自(zi)覺地(di)站到(dao)了他們的(de)(de)對立面，陷入(ru)到(dao)一(yi)種(zhong)對抗的(de)(de)情緒(xu)當中，滿腦子(zi)都在想如何爭(zheng)取話語權。做任
現在不止(zhi) 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒(mei)報到也(ye)可能被優(you)化，分享公(gong)司可能隨(sui)時裁員(yuan)的四大征兆(zhao)： 一、主營業(ye)務(wu)下滑(hua)，銷量低、利潤低、現金流(liu)差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節(jie)假日福利等能省則省。 三、高(gao)層(ceng)頻繁(fan)變動(dong)，公(gong)司出問題高(gao)層(ceng)
企(qi)業不喜歡來很久，但(dan)不理(li)解(jie)公司想法，只會等待上級工作(zuo)安排，不知道(dao)自(zi)己(ji)該做什(shen)么的HR，企(qi)業也最(zui)怕沒能力(li)(li)(li)又(you)不說，還(huan)要亂整(zheng)一(yi)通幫倒忙的HR。高階HR最(zui)重要的能力(li)(li)(li)之一(yi)，就(jiu)是學(xue)習能力(li)(li)(li)，很多人對人力(li)(li)(li)資源(yuan)管理(li)這個職業有偏見，覺得(de)是打雜的，沒技術含量和門檻