已加入本站3892天 , 點擊量：25710 次
對于一(yi)個成年(nian)人(ren)(ren)來說(shuo)，在社(she)會發(fa)展快速(su)的(de)(de)腳(jiao)步上。壓(ya)力(li)是非常(chang)大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛(tong)，只(zhi)是他(ta)不一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)(de)次(ci)(ci)數(shu)不比笑的(de)(de)次(ci)(ci)數(shu)少。壓(ya)力(li)是一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生而為(wei)人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴隨成長
如果我不說，可(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)區別，更不知道可(ke)能就因為他們(men)，導(dao)致了(le)企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗(bai)。 第一，什么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)，就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技(ji)能提(ti)(ti)升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)理(li)人員樹(shu)立(li)正(zheng)確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識(shi)，提(ti)(ti)升(sheng)他們(men)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)
什(shen)么(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多的(de)企業大學培(pei)訓(xun)中心都在(zai)(zai)使用(yong)(yong)這(zhe)個詞(ci)兒(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)其實最早呢(ni)在(zai)(zai)華(hua)為開始用(yong)(yong)起來的(de)理解起來非常容易。 1、就是一方(fang)面(mian)要進行集(ji)中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)面(mian)要跟實際的(de)工(gong)作結(jie)合起來，華(hua)為大學在(zai)(zai)進行培(pei)訓(xun)的(de)
2023年到底(di)怎(zen)么(me)(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的目的是什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)(ni)公(gong)司有了(le)戰(zhan)(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣(yang)的戰(zhan)(zhan)略(lve)進了(le)分(fen)解，你(ni)(ni)怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓每一個人都明白這個戰(zhan)(zhan)略(lve)及相關聯的意(yi)義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了(le)讓員(yuan)工的能力得到提升。其實員(yuan)工的能力提升，你(ni)(ni)會
入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)員工(gong)快速(su)融入團隊，也是(shi)形成戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟，但很(hen)多(duo)企業卻常常忽(hu)視了它(ta)的(de)作(zuo)用，那么如何設計新(xin)員工(gong)入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個(ge)維(wei)度(du)。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起。這包(bao)括了崗位(wei)的(de)管理(li)關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)(zhi)(zhi)責和(he)權限，以(yi)及行(xing)政福利、績效(xiao)考核、晉升(sheng)路
企(qi)業有進行(xing)內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收到了(le)實(shi)際效果了(le)嗎？為(wei)什么(me)會沒(mei)有效果？憑經(jing)驗應該有以下三個方面的(de)原因。 第一(yi)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可能(neng)(neng)與員工的(de)實(shi)際需求(qiu)脫節了(le)。人力資源(yuan)部(bu)門沒(mei)有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，做(zuo)深(shen)入的(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設(she)計缺(que)乏針(zhen)對(dui)性，不能(neng)(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
很多企業都想提升自(zi)己的管理能力(li)，但又(you)沒錢到外邊請(qing)(qing)老師，請(qing)(qing)了(le)也(ye)不(bu)一(yi)定能解決問題，那(nei)應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不(bu)花(hua)錢，或者花(hua)很少的錢，就能達到一(yi)定效果的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法：事件(jian)處理法，其操作主(zhu)要(yao)(yao)包括七個步驟(zou)： 一(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)討論的主(zhu)題，比(bi)如(ru)本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)(yao)討論
如何(he)保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順(shun)利開(kai)展(zhan)？一個(ge)方(fang)法幫你提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為五要(yao)(yao)素(su)法，就(jiu)(jiu)是要(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實施(shi)準備。五個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是人(ren)、財(cai)、物、時(shi)間、場地。 第一要(yao)(yao)素(su)，人(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理者(zhe)。也就(jiu)(jiu)是負責本
招對人(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓好(hao)后(hou)(hou)，員工工作意愿至關(guan)重(zhong)要，這需進(jin)行思維改造或打造。許多(duo)企(qi)業招到優秀(xiu)人(ren)才(cai)后(hou)(hou)，會安排三個月(yue)集中培(pei)(pei)訓并(bing)考試，了(le)解(jie)其意愿、思維及改造可能(neng)性。大公(gong)司常(chang)采用管培(pei)(pei)生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)(hou)定(ding)崗(gang)位，以發揮專長。 中小(xiao)企(qi)業與之相比，招人(ren)即干(gan)活，
某企(qi)業在績(ji)效管理中發現員工技能短板影響整體績(ji)效，但培(pei)訓(xun)發展計劃缺乏針對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致使(shi)員工成長緩慢(man)、企(qi)業競爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。依(yi)據員工績(ji)效評估結果和個(ge)(ge)人職業規劃，制定與員工需求緊密匹配的(de)個(ge)(ge)性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。
如何對企業培訓(xun)工作進行(xing)總(zong)結，這七(qi)個指標，必(bi)須知道。 一、當(dang)(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)額。 二、人(ren)均培訓(xun)成本(ben)。計算方法為：當(dang)(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)額除以(yi)當(dang)(dang)期(qi)企業平均人(ren)數乘以(yi)百分(fen)之(zhi)百，把前兩個指標和以(yi)往的數據做對比，就知道公司在(zai)培訓(xun)方面的投資是增加(jia)了還是減
做能(neng)體現專(zhuan)業價(jia)值(zhi)的(de)管理干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目跟風安排流行(xing)培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)項目提(ti)升領導能(neng)力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有人員進行(xing)測評，了解其差(cha)距與提(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安排系(xi)統的(de)領導力課程培(pei)訓(xun)。 三、
實施過移動學(xue)習項目的(de)(de)(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子(zi)深。當(dang)你們把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)(de)(de)課程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)時候，學(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)(de)(de)(de)參(can)與其(qi)(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身邊的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)霸完全不用(yong)操心(xin)，他(ta)們不會(hui)放過任何一個(ge)任何一刻的(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習機會(hui)。那么其(qi)(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)(qi)是(shi)
作為hr我們在選擇(ze)學員給我們的(de)(de)員工上課(ke)的(de)(de)老師(shi)這個過程當中，我們到底應該選擇(ze)外(wai)訓老師(shi)還是選擇(ze)內訓老師(shi)呢？這就(jiu)在于這兩個老師(shi)之(zhi)間的(de)(de)區(qu)別(bie)。外(wai)訓老師(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員工會(hui)覺得說保持一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也(ye)可能對這個課(ke)程的(de)(de)接(jie)受(shou)度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)會(hui)覺得這
我認(ren)為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)教練(lian)要更加(jia)關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕(qing)的(de)業(ye)務總監們(men)(men)，就(jiu)是新晉(jin)的(de)管理者。企(qi)業(ye)教練(lian)可以幫助他們(men)(men)打開視角，看到如何在(zai)組(zu)織(zhi)中(zhong)游刃(ren)有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成長，同時(shi)成就(jiu)自(zi)身價值。優秀的(de)年輕(qing)管理者在(zai)企(qi)業(ye)里呀(ya)不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常常會感
新(xin)員(yuan)(yuan)工如(ru)何快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入、勝(sheng)任并做出業(ye)績。企業(ye)都希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工能(neng)快(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入團隊、勝(sheng)任崗位并做出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入職(zhi)(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養的核心(xin)舉措(cuo)，也(ye)是彰顯雇主(zhu)形(xing)象的重(zhong)要(yao)方式(shi)。若沒有(you)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)(kuai)速(su)達成(cheng)這(zhe)些目標(biao)就(jiu)是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱(re)點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講清
進入新公(gong)司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體系(xi)，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下(xia)工作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調查(cha)，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結果(guo)，盡快(kuai)確定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。 二、建(jian)立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動難(nan)以(yi)開(kai)展(zhan)
公司是一(yi)家大型零售(shou)企業，近年投入大量資源進行(xing)員(yuan)工培訓以提升(sheng)服務(wu)質(zhi)量與銷售(shou)業績。但(dan)培訓后實際改善效(xiao)果不明顯，員(yuan)工行(xing)為(wei)改變(bian)和(he)顧客滿(man)意(yi)度提升(sheng)有限。優化建議如下。 一(yi)、采(cai)用多(duo)層(ceng)(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏四(si)級評估模型從反應(ying)層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)(ceng)四(si)
某(mou)創新科技跨(kua)國公(gong)司為推(tui)動多元化(hua)(hua)、公(gong)平與包容(rong)啟動全面(mian)培訓計劃。包括在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研(yan)討會(hui)和定期(qi)多元化(hua)(hua)論壇，雖有初步成效(xiao)但面(mian)臨挑戰。部(bu)分員工質疑培訓必要(yao)性(xing)(xing)，且培訓內(nei)容(rong)對(dui)某(mou)些群體適用(yong)性(xing)(xing)不(bu)足。 一、增強培訓吸引力與實用(yong)性(xing)(xing)。引入互(hu)動性(xing)(xing)學習方法如(ru)
很多老板都(dou)在苦惱(nao)一個(ge)事(shi)情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)員工(gong)才(cai)是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回來(lai)的(de)員工(gong)。所以我(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)所有一線(xian)的(de)員工(gong)業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)創造更多的(de)價值。所以我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面(mian)去(qu)激勵(li)他(ta)(ta)們(men)(men)薪酬(chou)上(shang)面(mian)給(gei)到他(ta)(ta)們(men)(men)高(gao)(gao)額的(de)提成(cheng)，能夠讓他(ta)(ta)們(men)(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)(gao)提成(cheng)或
如何制定針(zhen)對(dui)性的(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好，那我們可能(neng)根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)學(xue)員情(qing)況的(de)(de)(de)話，就要制定不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個(ge)(ge)是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我們大多時候是在(zai)解(jie)決(jue)共性的(de)(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)(ge)別性問題都是給到了我們的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售主管。作(zuo)為(wei)銷(xiao)(xiao)售主管呢，你可能(neng)就要針(zhen)對(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人
企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力(li)(li)還(huan)不落好(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)(hao)？對于(yu)企(qi)(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資(zi)人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間的(de)(de)事情，但很多時(shi)候出力(li)(li)不討好(hao)(hao)，大多數的(de)(de)企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)成為業務部門(men)眼中的(de)(de)額外負(fu)擔，成為企(qi)(qi)業員工內(nei)耗的(de)(de)一(yi)種形式(shi)。有25%的(de)(de)直(zhi)線經(jing)理認為培訓(xun)
如何系(xi)統開(kai)展新員(yuan)工(gong)培訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統入職培訓(xun)的構成(cheng)。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)并非簡單的入職引導或搞(gao)一(yi)(yi)下入職培訓(xun)就結束，而是(shi)一(yi)(yi)個(ge)系(xi)統工(gong)程，包括(kuo)入職面試、轉正(zheng)述職、入職引導、新員(yuan)工(gong)活動、指定指導人、入部門、上(shang)崗培訓(xun)、試用期跟(gen)進以及經理見面會等環節。
公司重視心理(li)(li)安全與問責制的平衡，推(tui)行(xing)了如(ru)心理(li)(li)健康(kang)培(pei)訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明(ming)確績效(xiao)考核(he)標準(zhun)等措施。雖有成(cheng)效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心理(li)(li)安全受威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優(you)化建議如(ru)下。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格(ge)績效(xiao)考核(he)外，增(zeng)加正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)(li)
培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析會決定起培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數次之(zhi)后總結的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析簡單(dan)點，就是(shi)確定企業實際培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容(rong)的(de)(de)過程(cheng)，這(zhe)么(me)一個(ge)看似(si)簡單(dan)的(de)(de)工作，卻(que)導(dao)致(zhi)了一個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析，
許多公司只注重招人(ren)卻不(bu)重視培訓，這會(hui)帶(dai)來諸多危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)(gong)作效率(lv)。新(xin)員工(gong)(gong)未經適(shi)當培訓難(nan)以適(shi)應工(gong)(gong)作環境和掌(zhang)握技能流程，工(gong)(gong)作易出錯且效率(lv)低(di)，還(huan)會(hui)影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)效率(lv)低(di)需投入更多人(ren)力時(shi)間彌補(bu)，若離(li)職，公司要(yao)承(cheng)擔
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說是(shi)(shi)一(yi)個非(fei)常(chang)繁雜細致的系(xi)統工作。往(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)(guan)理中(zhong)很小的一(yi)部分。但是(shi)(shi)我見過很多(duo)的銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)(guan)理者都(dou)非(fei)常(chang)熱衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什(shen)么都(dou)要自(zi)己去(qu)教。當然，這(zhe)背后(hou)的原因(yin)我是(shi)(shi)知道(dao)的，但其實這(zhe)真的沒必(bi)要，也不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)(guan)理者，
節(jie)后(hou)復(fu)工，新員工的培訓(xun)不(bu)是(shi)(shi)走過場，做好這(zhe)五件事是(shi)(shi)關鍵。過完春(chun)節(jie)，工廠一般(ban)都會大量(liang)招人，新員工一多(duo)，效率就容易起不(bu)來(lai)，品質也(ye)沒(mei)有(you)保障，所以管(guan)理(li)者一定要(yao)提前做好新員工的培訓(xun)計劃。 第一，做好入職集(ji)中(zhong)培訓(xun)。主(zhu)要(yao)是(shi)(shi)通用性的知識培訓(xun)，包(bao)括企業文
生產操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)(cong)培(pei)訓(xun)形式(shi)和(he)內容(rong)角度分為實操培(pei)訓(xun)和(he)理(li)論(lun)培(pei)訓(xun)；從(cong)(cong)培(pei)訓(xun)整體安(an)排(pai)上分為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生產制造型企業，一線生產作業人員(yuan)是關鍵核心崗位，其技能和(he)穩定性影(ying)響產品質量與(yu)交付周
怎(zen)么(me)樣(yang)讓這個(ge)培(pei)(pei)訓部(bu)門(men)在公(gong)司里面有(you)話語(yu)權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓你們(men)培(pei)(pei)訓師能(neng)(neng)夠感覺(jue)到在這個(ge)部(bu)門(men)里面干的(de)(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣(yang)讓你這個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這個(ge)培(pei)(pei)訓總監能(neng)(neng)夠往上再走，也就取決于這個(ge)我的(de)(de)關鍵(jian)詞(ci)是價(jia)值(zhi)和經(jing)營，就是要有(you)經(jing)營思維，要主(zhu)動(dong)出(chu)擊，而(er)不(bu)是被動(dong)的(de)(de)來(lai)做一些培(pei)(pei)訓，那