已加入本站3891天 , 點擊量：25820 次
公司逼你離(li)職(zhi)的五種最常見(jian)的手段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠(chang)，將你派到離(li)家很遠(yuan)的地區支(zhi)援業務(wu)，受不了就會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威脅。不肯(ken)離(li)職(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)證(zheng)明上寫工作(zuo)(zuo)能力差，被唬(hu)住就會主動離(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工作(zuo)(zuo)難(nan)題(ti)和(he)將你邊
現(xian)在基(ji)于(yu)此分(fen)享量(liang)化(hua)評價(jia)方法。從知(zhi)識、技能(neng)、素質三方面來看，量(liang)化(hua)評價(jia)要有分(fen)值(zhi)，根據能(neng)力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需要了解(jie)，1 分(fen)基(ji)本概念需指導(dao)完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)了解(jie)能(neng)獨立完(wan)成(cheng)(cheng)模(mo)塊任務，3 分(fen)熟(shu)悉(xi)能(neng)獨立系統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
年底裁員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿(na)捏： 一、惡意(yi)調崗：以人員(yuan)飽和等理由(you)將員(yuan)工(gong)調離原(yuan)崗位，甚至從核心部門調去做客(ke)服、銷售等崗位，目(mu)的是節(jie)省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同(tong)意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想動
HR 核算招(zhao)聘(pin)成本可(ke)從(cong)以下(xia)五(wu)個方面著手： 一(yi)、招(zhao)募成本：指發(fa)布招(zhao)聘(pin)信息(xi)吸(xi)引(yin)求職者投遞簡歷過程中產生(sheng)的成本，包括(kuo)開(kai)通線(xian)上招(zhao)聘(pin)渠道費用、參加現(xian)場(chang)招(zhao)聘(pin)會的會務費、資料費、場(chang)地費、差旅費，以及招(zhao)募期間相關人員工資福利等。 二、選拔成本：
<p>當下降(jiang)本增效成了(le)很(hen)多企(qi)業的熱門詞，客觀點，面對寒冬必(bi)要的降(jiang)本可以(yi)理解，畢竟生存第一(yi)，但盲(mang)目(mu)裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動(dong)脈那就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你(ni)反(fan)復猶豫，某(mou)個部門應(ying)(ying)不應(ying)(ying)該(gai)(gai)裁(cai)撤的時候，大概率說明該(gai)(gai)裁(cai)撤或該(gai)(gai)
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆(jie)生還沒報到也可能被優化，分享公(gong)司可能隨(sui)時(shi)裁員的四大征兆： 一(yi)、主營業務下滑(hua)，銷量(liang)低(di)、利(li)(li)(li)潤低(di)、現(xian)金流差。 二(er)、福(fu)利(li)(li)(li)縮減，如體檢、旅游、團(tuan)建、節(jie)假日福(fu)利(li)(li)(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層(ceng)頻繁變動，公(gong)司出(chu)問(wen)題高層(ceng)
主要探討大(da)(da)廠 HR 顯得拽的(de)原(yuan)因(yin)，具(ju)(ju)體如下(xia)。 一(yi)(yi)、權(quan)限較大(da)(da)。在求(qiu)職環(huan)節，小公(gong)司的(de) HR 多是偏工具(ju)(ju)人的(de)角色，為業務篩簡(jian)歷、約面試等。而大(da)(da)廠 HR 一(yi)(yi)方面有一(yi)(yi)票否決權(quan)。另一(yi)(yi)方面是定薪定級(ji)的(de)負責人，業務方只有建議權(quan)，甚至(zhi)會在求(qiu)職時給人 P
企業的(de)人才(cai)梯隊建(jian)設，可不(bu)僅僅只(zhi)是(shi)做幾場培訓(xun)就(jiu)可以搞定的(de)，要(yao)想真(zhen)正為企業培養優(you)質(zhi)(zhi)的(de)后備(bei)人才(cai)，這四項核心(xin)工作(zuo)你要(yao)記(ji)住。 一、建(jian)立各崗(gang)(gang)位。尤(you)其是(shi)關鍵崗(gang)(gang)位的(de)人員(yuan)能力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)(gang)位的(de)員(yuan)工要(yao)能夠(gou)勝(sheng)任自己的(de)工作(zuo)，必須(xu)有哪些具體的(de)素質(zhi)(zhi)，這是(shi)被很
空降(jiang)人(ren)力資源經理要在(zai)新公(gong)司迅速站穩腳跟，可從以下(xia)五個方面著手。 一(yi)、堅守(shou)原則(ze)。要有(you)做人(ren)的(de)底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用職權謀取私利，不損害公(gong)司利益，否則(ze)會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)(nan)以獲(huo)得他人(ren)配合(he)。 二、解決難(nan)(nan)題。搞(gao)定(ding)別人(ren)搞(gao)不定(ding)的(de)事情，在(zai)面對(dui)棘手工
在(zai)經營(ying)段位(wei)的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬(chou)提升人(ren)(ren)效的(de)第一(yi)個要點是(shi)用(yong)對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包括建立(li)(li)人(ren)(ren)才標準(zhun)、建立(li)(li)人(ren)(ren)才通(tong)道、經常做人(ren)(ren)才盤(pan)點、學會建立(li)(li)人(ren)(ren)才地(di)圖、進行人(ren)(ren)才梯隊建設以及對員工進行培訓學習與發展，其(qi)核(he)心價值是(shi)用(yong)對人(ren)(ren)。建立(li)(li)人(ren)(ren)才標準(zhun)包括基本條件、行為
一、利(li)他心(xin)(xin)。HR 本身不是(shi)一個業(ye)(ye)務(wu)(wu)部門，他要(yao)幫助業(ye)(ye)務(wu)(wu)去拿結(jie)果，所以需要(yao)有比(bi)較高的利(li)他心(xin)(xin)。 二、好奇心(xin)(xin)。要(yao)有好奇心(xin)(xin)，需要(yao)知道曾經(jing)做過的很多工作，哪(na)怕(pa)跟本職(zhi)可能無關，比(bi)如要(yao)了解(jie)天(tian)貓、京東(dong)是(shi)怎(zen)么做的。 三、適應性。創(chuang)業(ye)(ye)公(gong)司的節奏比(bi)較快
企(qi)業(ye)(ye)可(ke)(ke)以直接調(diao)整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗(gang)需要和(he)員(yuan)工(gong)協(xie)商達成一致并形成書(shu)面文件，但有一種(zhong)情況企(qi)業(ye)(ye)可(ke)(ke)以直接調(diao)崗(gang)，即公司行(xing)使用(yong)(yong)(yong)工(gong)自主權(quan)，用(yong)(yong)(yong)工(gong)自主權(quan)是指企(qi)業(ye)(ye)在國家法律法規框架內，根據(ju)經(jing)營管理需要和(he)勞動者(zhe)各方面表現，自主決定(ding)用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式(shi)、用(yong)(yong)(yong)工(gong)數
企(qi)業(ye)貿(mao)然(ran)采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險(xian)且可能費錢。靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單位(wei)之間插入(ru)外包服(fu)務商（靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)臺），但很多小企(qi)業(ye)不了(le)解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)模式需(xu)從以(yi)下三點思考(kao)和分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從聘
你還在(zai)為員工(gong)(gong)越來越雇(gu)不起、用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越來越高頭疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其實已(yi)經在(zai)悄然發生變化。關于(yu)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇(gu)傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的(de)(de)多(duo)種用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大多(duo)數人并不完(wan)全搞(gao)得懂。比(bi)如直播平(ping)臺(tai)(tai)的(de)(de)主播跟平(ping)臺(tai)(tai)，他們不是平(ping)臺(tai)(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)。餐(can)(can)飲(yin)企(qi)業在(zai)節假(jia)日或(huo)用(yong)(yong)(yong)餐(can)(can)高峰(feng)雇(gu)傭的(de)(de)
現階段以及(ji)未來較長(chang)一段時間，相當(dang)一部分公(gong)司短期內(nei)可能(neng)難有業(ye)務增(zeng)量(liang)，保住(zhu)現有業(ye)績(ji)都很吃(chi)力(li)，這是資源集中(zhong)化(hua)、市場(chang)消費能(neng)力(li)和意愿降低、經濟周期波動等(deng)綜合因(yin)素導致，難以憑(ping)借一家公(gong)司之力(li)扭轉。活(huo)下去是企業(ye)現階段首要問題(ti)，優先級最高。作為公(gong)司的 HR，
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人(ren)力資源管理(li)(li)問題可從(cong)以(yi)下五維度框架(jia)入手(shou)： 一、組織結構與業(ye)務(wu)發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該分權不分權、該集權亂(luan)分權的情況。 2、層(ceng)次(ci)和管理(li)(li)幅度設(she)置不合(he)理(li)(li)，如盲目(mu)追(zhui)求(qiu)扁平化，忽略人(ren)員素(su)質水平，導(dao)致管理(li)(li)有效(xiao)性(xing)降(jiang)
HR 對應聘候選(xuan)(xuan)人進行背景調查的(de)主要內容如下： 一、與候選(xuan)(xuan)人曾任職(zhi)(zhi)公司溝通的(de)內容： 候選(xuan)(xuan)人過往工作經歷（最(zui)(zui)核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者(zhe)簡歷作假最(zui)(zui)嚴重(zhong)部分），包(bao)括(kuo)職(zhi)(zhi)位及晉升狀(zhuang)況、主要工作內容、在(zai)職(zhi)(zhi)期間工作業績及工作評價、管理幅度、出勤狀(zhuang)況
員(yuan)工離職(zhi)，公(gong)司不(bu)需要支付補償或賠償金的情(qing)況有三大(da)類： 一、企(qi)業(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工主(zhu)動離職(zhi)：在企(qi)業(ye)不(bu)存在過(guo)錯的情(qing)況下，員(yuan)工因自(zi)身原(yuan)因主(zhu)動提出(chu)離職(zhi)，企(qi)業(ye)無(wu)需支付。 二、員(yuan)工自(zi)身問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試(shi)用期不(bu)符合條件：員(yuan)工在試(shi)用
企(qi)(qi)業(ye)提(ti)高人(ren)效常(chang)被提(ti)及用更少(shao)的(de)(de)(de)人(ren)、花更少(shao)的(de)(de)(de)錢、讓有限(xian)的(de)(de)(de)人(ren)做更多事并多發工資（薪酬的(de)(de)(de)三四五原則），但此回(hui)答籠統且僅從成本控制(zhi)角度出發。更完美的(de)(de)(de)回(hui)答可(ke)從三方面展開。 一、是(shi)人(ren)效定義，從投(tou)入人(ren)工成本與企(qi)(qi)業(ye)收入關系(xi)看，提(ti)升人(ren)效要(yao)縮短時間(jian)、減(jian)少(shao)成
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的技巧(qiao)：營(ying)造(zao)峰值體(ti)驗(yan)。 一、峰值體(ti)驗(yan)的理論依(yi)據：心(xin)理學家丹尼爾?卡(ka)尼曼研究提(ti)出(chu)，人對經歷體(ti)驗(yan)的感(gan)受(shou)取決于高興或痛苦的峰值及結束(shu)時(shi)狀態(tai)，對高興或痛苦比重(zhong)及持(chi)續時(shi)間不敏(min)感(gan)。例(li)如每天下(xia)班堅持(chi)學習(xi)(xi)很(hen)(hen)苦很(hen)(hen)累，但因(yin)學習(xi)(xi)提(ti)升(sheng)找到
這是一種新(xin)型用(yong)工(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)(he)員工(gong)簽訂勞動(dong)合同(tong)，而是誘(you)導員工(gong)辦理(li)個(ge)體工(gong)商(shang)戶，再與員工(gong)辦理(li)的個(ge)體工(gong)商(shang)戶簽訂業(ye)(ye)務(wu)合作或承攬協議(yi)，將勞動(dong)用(yong)工(gong)變成(cheng)勞務(wu)合作關系，企(qi)業(ye)(ye)可規(gui)避很多勞動(dong)用(yong)工(gong)的責任和(he)(he)義務(wu)，如(ru)社保、勞動(dong)保護等成(cheng)本。有(you)些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直(zhi)接和(he)(he)員工(gong)注(zhu)冊
有同(tong)學(xue)詢問新到一家公(gong)司(si)如何做組織診(zhen)斷以了解(jie)團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋(wei)斯伯德六盒模型(xing)(xing)分(fen)享四步搞定(ding)組織診(zhen)斷的方法，首(shou)先介紹六盒模型(xing)(xing)六個問題的設計。 一、使命和(he)目標（Box1），思考(kao)我們為誰創造什么價(jia)值(zhi)(zhi)，審視目標，明確我們的服(fu)務對象和(he)創造的價(jia)值(zhi)(zhi)所在(zai)
規避試(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險的八項核心(xin)措施： 一(yi)(yi)、確(que)保在員(yuan)工(gong)入職(zhi)一(yi)(yi)個月以內與(yu)其訂立書面的勞動(dong)合(he)(he)同(tong)，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽或(huo)拖延簽署(shu)，要(yao)不(bu)斷(duan)提醒(xing)，三十天內仍不(bu)簽的，在保留證據情況下直接辭退(tui)。 二(er)、不(bu)要(yao)簽勞務合(he)(he)同(tong)和試(shi)用(yong)期(qi)合(he)(he)同(tong)，一(yi)(yi)般(ban)與(yu)員(yuan)工(gong)簽訂不(bu)低于三年(nian)期(qi)
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)應(ying)簽(qian)署以(yi)下重要文件： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登(deng)記表。內(nei)容可與(yu)應(ying)聘登(deng)記表一(yi)致，包(bao)括工(gong)作經歷(li)、教(jiao)育經歷(li)等，需加(jia)上員(yuan)(yuan)工(gong)對所填內(nei)容真實性(xing)負責的聲明，否則公(gong)司有權無(wu)條件辭(ci)退(tui)，這可為后(hou)續處理提供(gong)依據。 二、新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)所在崗(gang)位的工(gong)作說明書。讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉(xi)
分享一些提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業能(neng)力的(de)經(jing)驗教(jiao)訓，對于初入職場的(de) HR，不建議(yi)只把時間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗是一部(bu)分。更重要(yao)的(de)是 8 小(xiao)時之(zhi)外的(de)自我學習，僅依(yi)靠工作(zuo)經(jing)驗提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業會很慢(man)。以下是一些快(kuai)速提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業能(neng)力的(de)小(xiao)竅門。 一、論文法。在某寶買知(zhi)網賬號，上
如果被降薪了，以(yi)下(xia)五種情況才是合法合規的： 一、公(gong)(gong)司(si)已與(yu)你書面協商一致(zhi)。 二(er)、口頭協商后，你一個月內沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝任工(gong)作，公(gong)(gong)司(si)給你調(diao)崗(gang)，且公(gong)(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的相關(guan)證明。 四(si)、試用(yong)期滿，證明你不(bu)能從事原來崗(gang)
1.什(shen)么是(shi)(shi)個(ge)(ge)人(ren)知識儲備(bei)？ 個(ge)(ge)人(ren)知識儲備(bei)是(shi)(shi)基于某個(ge)(ge)專業(ye)方向(xiang)進行的(de)有意識知識積累、梳理及(ji)整合，在職場(chang)實操中， 主要是(shi)(shi)結合個(ge)(ge)人(ren)所從事(shi)崗位(wei)的(de)專業(ye)方向(xiang)、工作內容及(ji)業(ye)務知識要求，進行系(xi)統積累、多方學習，以更(geng)好地(di)完成工作及(ji)實現個(ge)(ge)人(ren)社(she)會(hui)價(jia)值。
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的(de)小(xiao)企業(ye)(ye)，給出用工管(guan)(guan)理問(wen)題的(de)解決方案(an)。 一(yi)、小(xiao)企業(ye)(ye)用工管(guan)(guan)理現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)企業(ye)(ye)規(gui)模(mo)小(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多由老(lao)板代(dai)管(guan)(guan)或讓出納、前臺代(dai)管(guan)(guan)人(ren)
HR如何一(yi)步(bu)步(bu)拿(na)到百萬年薪，需(xu)做到以(yi)下(xia)幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如果不(bu)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容(rong)易(yi)出錯，招(zhao)人也不(bu)對。HR 要(yao)(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且(qie)開會(hui)(hui)時要(yao)(yao)認真(zhen)聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很(hen)多(duo) HR 害
企(qi)業(ye)想讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工工作更(geng)加積極(ji)，這(zhe)個激勵循環(huan)，應該清楚。 一(yi)(yi)、循環(huan)的(de)(de)起(qi)點，就是(shi)需(xu)要給員(yuan)(yuan)(yuan)工制定先進合(he)理的(de)(de)目(mu)標，有(you)了(le)目(mu)標才能幫助(zhu)完成對(dui)于員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)準(zhun)確評(ping)價，才能引導員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)行為，最終讓(rang)公(gong)司(si)和員(yuan)(yuan)(yuan)工保(bao)持結果和方(fang)向的(de)(de)一(yi)(yi)致，而先進合(he)理，就是(shi)制定的(de)(de)目(mu)標，要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)