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講述老板管理(li)公司需搭配(pei)合適的薪酬(chou)(chou)績(ji)效來提升(sheng)整體效能，具體內容(rong)如(ru)下。 一、薪酬(chou)(chou)績(ji)效的重要性 1. 有效管理(li)公司首先要解決薪酬(chou)(chou)與(yu)績(ji)效問題，良好執行力(li)源于二(er)者緊密結合，薪酬(chou)(chou)和績(ji)效管理(li)是基礎，如(ru)同吃 10 個饅(man)頭(tou)飽了，不(bu)能只關(guan)
員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)占(zhan)其創(chuang)造利(li)潤的(de)比例(li)展開討論。 一、分配的(de)復雜性。 1. 老(lao)板單方(fang)面(mian)決定員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)占(zhan)創(chuang)造利(li)潤的(de)比例(li)是不合(he)理(li)的(de)。公司成本除員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)外，還有管理(li)費(fei)用（設(she)備(bei)工(gong)具投(tou)入、行政財務人資(zi)(zi)倉儲等(deng)人員(yuan)工(gong)資(zi)(zi)、房屋(wu)交通市場費(fei)等(deng)）。員(yuan)工(gong)創(chuang)
為什么說發工資(zi)的(de)(de)(de)(de)時間(jian)，可以判斷是(shi)不是(shi)垃圾公司(si)？春招的(de)(de)(de)(de)同(tong)學，或者金三(san)銀四要跳槽(cao)的(de)(de)(de)(de)同(tong)學，記得多(duo)問一句 hr：你(ni)們什么時候發工資(zi)啊？ 一、如果公司(si)二十號發上(shang)個(ge)月的(de)(de)(de)(de)工資(zi)，那其實是(shi)壓(ya)了你(ni)二十天的(de)(de)(de)(de)工資(zi)，給你(ni)發的(de)(de)(de)(de)是(shi)上(shang)個(ge)月一到三(san)十號的(de)(de)(de)(de)工資(zi)，那公司(si)的(de)(de)(de)(de)現(xian)
談加薪(xin)技(ji)巧，反向拿捏(nie)老板。 一、調整心態：談加薪(xin)是價值(zhi)交換，為公司做貢(gong)獻應獲回(hui)報，不要(yao)不好意思或害怕開(kai)口。 二(er)、選擇時(shi)機：在(zai)重要(yao)項目完成后且老板心情好時(shi)約其聊聊，這對(dui)能否(fou)成功加薪(xin)影響很大。 三(san)、談判技(ji)巧（關鍵）： 1
給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)發錢(qian)(qian)是(shi)一(yi)門專業(ye)學問，經濟(ji)不好時發工(gong)(gong)(gong)資以降本增效為主，公(gong)(gong)司發展(zhan)順利時以穩增長促發展(zhan)為主。網上段子(zi)雖稱錢(qian)(qian)給夠管理(li)就簡(jian)單，但并非(fei)盲目多發錢(qian)(qian)，而是(shi)合理(li)科學發錢(qian)(qian)能(neng)激發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)積極性，形成(cheng)正向文(wen)化，實現員(yuan)工(gong)(gong)(gong)與(yu)企業(ye)雙(shuang)贏。 一(yi)、當公(gong)(gong)司生(sheng)存(cun)艱難時。要
壓(ya)薪(xin)資(zi)(zi)不(bu)是 hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒(mei)有壓(ya)薪(xin)資(zi)(zi)這一條，通(tong)常是因為個人薪(xin)資(zi)(zi)拿不(bu)到這么高，有三種(zhong)情況： 第(di)(di)一種(zhong)，個人認(ren)知出現(xian)問題。自己認(ren)為匹(pi)配得(de)上(shang)拿三萬塊錢薪(xin)資(zi)(zi)，但面試(shi)官評定(ding)只值兩萬五，對薪(xin)資(zi)(zi)的(de)認(ren)知不(bu)能(neng)達成共識。 第(di)(di)二種(zhong)，
如(ru)(ru)何設置合理的(de)薪(xin)酬制(zhi)度來拿捏(nie)員工，促進積極性(xing)，具(ju)體內(nei)容如(ru)(ru)下。 一(yi)、理想薪(xin)酬制(zhi)度的(de)特(te)性(xing)。 1. 對外競爭性(xing)。確保能吸引和留住人(ren)才。 2. 對內(nei)公(gong)平性(xing)。讓員工感到公(gong)正。 3. 激勵性(xing)。促使員
敢談(tan)會(hui)談(tan)錢(qian)，標志著一個職場(chang)人(ren)開始成熟。 一、要敢于談(tan)。很(hen)多職場(chang)人(ren)，特別是(shi)年輕人(ren)，一旦面對老板談(tan)錢(qian)就支支吾吾、畏畏縮(suo)縮(suo)，生(sheng)怕其他人(ren)說自(zi)己就在乎錢(qian)。為什么儒(ru)家(jia)教育重(zhong)義輕財(cai)(cai)，但請記(ji)住(zhu)現代(dai)職場(chang)，談(tan)錢(qian)既重(zhong)財(cai)(cai)也要重(zhong)義。重(zhong)財(cai)(cai)是(shi)基本保障(zhang)，一定程度衡(heng)量
如(ru)果想為(wei)公司設計(ji)薪(xin)酬(chou)體系(xi)，那薪(xin)酬(chou)數(shu)據(ju)的(de)(de)分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，這個(ge)基礎概念(nian)一(yi)定(ding)要懂，兩(liang)個(ge)方面： 一(yi)、分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)的(de)(de)定(ding)義。它(ta)是指被(bei)調查(cha)對象當中(zhong)有百分(fen)(fen)之 n 的(de)(de)數(shu)據(ju)小于這個(ge)數(shu)值(zhi)。比如(ru)九十分(fen)(fen)位(wei)值(zhi)，就代表在所(suo)有被(bei)調查(cha)對象當中(zhong)有百分(fen)(fen)之九十的(de)(de)數(shu)據(ju)小于此數(shu)值(zhi)。舉(ju)個(ge)例子(zi)，
任(ren)何(he)時候都(dou)可提漲(zhang)薪，具體如下： 一、了解公(gong)司(si)調(diao)(diao)(diao)薪政策。正常公(gong)司(si)有調(diao)(diao)(diao)薪窗口期，如很多大廠在每(mei)年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上(shang)晉升季，公(gong)司(si)借此控制人力預算和成本，集體行動。但有能(neng)力的人可能(neng)有特殊通道調(diao)(diao)(diao)薪，即便(bian)公(gong)司(si)取(qu)消調(diao)(diao)(diao)薪窗口，業務骨干若
年齡大的員工在談(tan)薪資(zi)時比較困難，以下是談(tan)薪的三個注意事項。 一、了(le)解自身價值(zhi)(zhi)。 1. 去(qu)招聘網站上刷跟崗位相關(guan)的薪酬范圍(wei)，取中(zhong)位值(zhi)(zhi)。 2. 網上查面試經驗(yan)，看(kan)相同企業(ye)類(lei)型類(lei)似崗位面試者的吐槽。 3
許多企業年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)的平(ping)均幅度，經常(chang)是(shi)老板拍(pai)腦袋決(jue)定(ding)的，員(yuan)(yuan)工期待調(diao)(diao)薪(xin)就像等天上(shang)掉餡餅，看(kan)老板心情，其實年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)可(ke)以有(you)科學的規(gui)則和公式，具體(ti)如下： 一、年(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)是(shi)公司(si)內部員(yuan)(yuan)工個人(ren)價值的市場重新定(ding)位，主要(yao)考量兩個要(yao)素： 1、外部市場薪(xin)酬
給員工發(fa)錢(qian)(qian)(qian)需從三個維度考慮。 一、發(fa)裝在口袋(dai)里面的錢(qian)(qian)(qian)。即工資(zi)、獎金、提成，能滿足員工衣食住行等(deng)生理(li)需求(qiu)。但(dan)這(zhe)類錢(qian)(qian)(qian)有(you)永不(bu)知足和越(yue)用越(yue)少的硬(ying)傷，若(ruo)只有(you)此(ci)類錢(qian)(qian)(qian)，當(dang)有(you)企業出(chu)價更高，員工可能離開。 二、發(fa)裝在腦袋(dai)里面的錢(qian)(qian)(qian)。用于員工學習成長
跟(gen)老(lao)板主(zhu)動(dong)提漲薪(xin)不(bu)(bu)是壞事，因為老(lao)板有其邏輯： 一(yi)、說明(ming)你(ni)工作做得好，若(ruo)(ruo)工作不(bu)(bu)佳則(ze)沒(mei)底氣提漲薪(xin)。 二、意味著短(duan)時間內你(ni)不(bu)(bu)打算跳(tiao)槽(cao)，若(ruo)(ruo)想跳(tiao)槽(cao)就不(bu)(bu)會跟(gen)老(lao)板提漲薪(xin)。 三、表示你(ni)想承(cheng)擔更多責任和挑(tiao)戰，想更努(nu)力工作賺(zhuan)錢。 若(ruo)(ruo)想讓
對(dui)于中(zhong)小企(qi)業(ye)招人(ren)給(gei)不了高(gao)工資的(de)情況，在招聘過(guo)程中(zhong)要向候選(xuan)(xuan)人(ren)展示兩點。 一、是(shi)要有比較完整合理的(de)薪資結構。包括短(duan)中(zhong)長期(qi)(qi)激勵，即便短(duan)期(qi)(qi)現(xian)金回報少(shao)。但(dan)讓候選(xuan)(xuan)人(ren)知道有清晰(xi)的(de)中(zhong)長期(qi)(qi)激勵，會(hui)給(gei)予(yu)其希(xi)望感，因為(wei)部分候選(xuan)(xuan)人(ren)看重長期(qi)(qi)利益。 二、是(shi)
進入新公(gong)司快速搭建薪(xin)酬(chou)體系，可(ke)按以下步驟進行： 第(di)一步：薪(xin)酬(chou)現狀分析。對現有人員(yuan)薪(xin)酬(chou)水平進行深(shen)度了(le)解與分析，明確(que)不(bu)同(tong)崗(gang)位類別和層級(ji)的最低、最高及(ji)平均工(gong)資標準(zhun)，務必(bi)做到深(shen)度把(ba)握(wo)。 第(di)二步：劃分職級(ji)和薪(xin)檔。根據公(gong)司人員(yuan)規模(mo)確(que)定(ding)職級(ji)數(shu)
HR 報的(de)薪資(zi)低于期望，不(bu)敢開口怕談崩(beng)時可(ke)這樣回答讓薪資(zi)再漲(zhang) 2 千，直接抄答案(an)。話術(shu)：感謝對(dui)我(wo)(wo)的(de)認可(ke)。我(wo)(wo)也很(hen)喜歡你(ni)們公(gong)司非常想(xiang)加入，但是坦誠講(jiang)，這個(ge)薪資(zi)距離我(wo)(wo)的(de)期望薪資(zi)還是有一定差距的(de)。我(wo)(wo)也不(bu)是只看(kan)錢，不(bu)然我(wo)(wo)就直接接外面的(de)offer了，也
技(ji)能薪(xin)酬(chou)是作為 HR 必(bi)須清(qing)楚的知(zhi)識點，通俗點，一名員工基本薪(xin)酬(chou)的高低(di)取決于自己的知(zhi)識技(ji)能水平，其形式(shi)主要有三(san)種： 一、深(shen)度(du)技(ji)能薪(xin)酬(chou)。鼓(gu)勵(li)員工在某(mou)個專業領域(yu)深(shen)耕，掌握的知(zhi)識越多、技(ji)能越熟練、程度(du)越深(shen)，工資(zi)越高，如(ru)研(yan)發、律師、老師、醫護(hu)
“底薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬(chou)體系(xi)的(de)弊端以及科學薪(xin)酬(chou)和績效體系(xi)的(de)設計方向。 一(yi)、“底薪(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)酬(chou)體系(xi)的(de)弊端。 1. 人員調動(dong)困難：按業績計算提(ti)成會(hui)導
HR 想(xiang)要在面(mian)試(shi)中與候(hou)選人更好(hao)地(di)談薪，提升(sheng)優質人才的(de)入(ru)職(zhi)率，就(jiu)一(yi)定不能過于直接，以下六個前(qian)期的(de)鋪墊問題(ti)千萬不能忽(hu)略： 一(yi)、您為(wei)什么(me)會從之前(qian)的(de)公司離職(zhi)？ 二、您對我們公司之前(qian)有過了解嗎？為(wei)什么(me)會選擇(ze)給我們投遞簡歷(li)？ 三、您是
公(gong)司使用提(ti)成(cheng)(cheng)制發工資(zi)，雖在早期能激勵員(yuan)工、開拓市場。但企業發展到一定(ding)階段后會(hui)暴露(lu)出諸多弊端(duan)，如(ru)(ru)員(yuan)工躺平(ping)、老(lao)板變(bian)壞人、公(gong)司利潤下降。 提(ti)成(cheng)(cheng)制的弊端(duan)。 一、有資(zi)源老(lao)員(yuan)工躺平(ping)。例如(ru)(ru)簽約大(da)客戶后，像(xiang)抖音(yin)達人分(fen)銷簽約大(da)達人后提(ti)成(cheng)(cheng)穩定(ding)，老(lao)員(yuan)
在當今商業(ye)環境中，很(hen)多公司(si)為(wei)短期內提(ti)升業(ye)績(ji)，采用底薪加提(ti)成(cheng)(cheng)的激(ji)勵(li)模(mo)式(shi)，這種模(mo)式(shi)看似能解決公司(si)眼(yan)前生存(cun)問(wen)題，讓員工為(wei)提(ti)成(cheng)(cheng)努力沖刺業(ye)績(ji)，但長遠來看如同慢性毒藥侵蝕公司(si)健康和持續發展(zhan)。 一、該(gai)模(mo)式(shi)使(shi)員工過度關注業(ye)績(ji)結果(guo)，忽視行為(wei)規(gui)范(fan)和團(tuan)隊協
面試中被(bei)問到(dao) “你對薪資有什么要求” 時的(de)應(ying)對策(ce)略： 一、戰術性反問：了解公(gong)司薪資結(jie)構（固(gu)定工(gong)資、績(ji)效獎金、福(fu)利補貼等）和(he)崗位預(yu)(yu)算，以(yi)評估報價(jia)。 二、結(jie)合預(yu)(yu)期合理(li)要價(jia)：知曉崗位市場平均工(gong)資，對比自(zi)身目前薪
端午節發小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業部負(fu)責招聘，上周給一個(ge)原本申請 P8 崗(gang)位(wei)但因薪水(shui)(shui)未(wei)達要求的孩(hai)子發了 P9 崗(gang)位(wei) offer，這說明 HR 不喜歡(huan)壓(ya)薪水(shui)(shui)。HR 的 KPI 包括招聘效率(lv)和(he)員工留(liu)存(cun)率(lv)，招聘效率(lv)方面。希望候選(xuan)人盡快(kuai)確(que)認薪水(shui)(shui)
薪(xin)酬倒掛對老(lao)員工(gong)不(bu)公(gong)平，解決此(ci)問(wen)題需理性分析。有人發現部門新(xin)(xin)員工(gong)級別低(di)、經驗少但工(gong)資比(bi)自(zi)己高(gao)，不(bu)知何去何從(cong)，還(huan)有學員為此(ci)哭訴(su)。公(gong)司(si)給新(xin)(xin)員工(gong)高(gao)薪(xin)并非認為其比(bi)老(lao)員工(gong)好或偏心(xin)，從(cong)客觀看(kan)，是當(dang)下市場(chang)競爭決定的。若不(bu)給相應(ying)薪(xin)資新(xin)(xin)人進(jin)不(bu)來，新(xin)(xin)項目可(ke)能延
很多公(gong)司前期喜歡(huan)用(yong)提(ti)成(cheng)來分錢，這種(zhong)辦法(fa)簡單高效，能激發狼(lang)性，打開市場，好處明顯。但企業一旦做大(da)，到一定規模和(he)階段(duan)后，弊端突出。 一、簽約大(da)客(ke)戶后容易(yi)躺平(ping)，拓(tuo)展(zhan)新客(ke)戶性價比不(bu)高，不(bu)如摸魚(yu)。 二、后期員工調配(pei)不(bu)動，沒有提(ti)成(cheng)隨(sui)時拎包走
找(zhao)工作(zuo)(zuo)談工資，一定要(yao)懂得把(ba) hr 當成你(ni)的(de)戰友，而(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)敵人，這里(li)面(mian)有一個(ge)核心點(dian)要(yao)知道(dao)，其實(shi)給你(ni)定薪的(de)那個(ge)人絕對不(bu)是(shi)(shi)(shi) hr ，或者不(bu)只(zhi)是(shi)(shi)(shi) hr，關(guan)(guan)鍵是(shi)(shi)(shi)你(ni)的(de)直屬領導和(he)跨級(ji)的(de)領導，那 hr 某種意向(xiang)和(he)你(ni)是(shi)(shi)(shi)同盟關(guan)(guan)系(xi)。對你(ni)，你(ni)找(zhao)到了工作(zuo)(zuo)能夠入職是(shi)(shi)(shi)件好
一個(ge)好(hao)的(de)(de)(de)年(nian)度(du)(du)調(diao)(diao)薪方案應(ying)有(you)五有(you)，即有(you)目的(de)(de)(de)、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分析(xi)、有(you)解決(jue)方案，這也是判斷中高(gao)級 hr 思維模式和能力水平的(de)(de)(de)重要標準，一個(ge)好(hao)的(de)(de)(de)年(nian)度(du)(du)調(diao)(diao)薪方案應(ying)包含以下(xia)內容。 一、參與(yu)資格。當年(nian)度(du)(du)符合(he)參與(yu)年(nian)度(du)(du)調(diao)(diao)薪員(yuan)工的(de)(de)(de)資格，或列出員(yuan)工不參與(yu)年(nian)
很(hen)多(duo)(duo)企業給二(er)線員(yuan)工(gong)的工(gong)資是(shi)固定的，二(er)線員(yuan)工(gong)越來(lai)越懶，執行力越來(lai)越差。這(zhe)種現象(xiang)讓很(hen)多(duo)(duo)老板頭疼(teng)不已，例如內斗、推卸責任(ren)、效率(lv)低下、做事(shi)沒結果等問(wen)題層(ceng)出不窮。 問(wen)題的核心在于薪酬設計，導致員(yuan)工(gong)失去動力，干(gan)多(duo)(duo)干(gan)少一個(ge)樣，誰(shui)還愿(yuan)意多(duo)(duo)做事(shi)呢。結果
企業(ye)內部員(yuan)(yuan)工(gong)職(zhi)位有(you)升有(you)降(jiang)，升一般無意(yi)(yi)見，但降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪(xin)(xin)管(guan)理(li)人員(yuan)(yuan)往往不(bu)愿意(yi)(yi)。處理(li)方法如下。 一、溝通問題。首先想到和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)談，讓(rang)其認識(shi)到工(gong)作表現影(ying)響團(tuan)隊，但談管(guan)理(li)能力不(bu)足易產生分歧。 二、制(zhi)度保障。公(gong)司應有(you)明確管(guan)理(li)制(zhi)度和(he)薪(xin)(xin)酬體(ti)系。如銷售