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忽略這個小細(xi)節，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)(pei)訓失敗，那(nei)就(jiu)是培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)標的(de)設置，這兩個概念只有一字之差，但(dan)卻起(qi)到(dao)了不同的(de)作用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是幫助銷售(shou)員樹立(li)正確的(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能，并且讓大家能夠掌握一些常用(yong)銷售(shou)
公司是一家快速發展的互聯網(wang)企(qi)業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需(xu)求加強內部培訓(xun)(xun)。選(xuan)拔(ba)內部講師(shi)時主要依據(ju)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作年限(xian)和(he)職位(wei)等級(ji)，認為老員(yuan)(yuan)工(gong)更適合，但(dan)培訓(xun)(xun)后員(yuan)(yuan)工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議(yi)如下(xia)。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知(zhi)識和(he)工(gong)作經驗外，重視(shi)候(hou)選(xuan)人表(biao)達
創業公司(si)常(chang)面臨(lin)團隊(dui)成(cheng)員(yuan)(yuan)能(neng)力(li)不足致(zhi)效(xiao)(xiao)率(lv)低，想(xiang)提供有(you)效(xiao)(xiao)培訓卻不知(zhi)如(ru)何入手(shou)的(de)問(wen)題。 一、首先要明確企業和員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)利益共同體，共同成(cheng)長很重(zhong)要，公司(si)為員(yuan)(yuan)工(gong)提供有(you)效(xiao)(xiao)培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)內在成(cheng)長，不僅(jin)是(shi)技能(neng)提高，東方傳統(tong)文化強(qiang)調內在
如果我(wo)不(bu)(bu)說(shuo)，可(ke)能(neng)永(yong)遠不(bu)(bu)知(zhi)道培(pei)訓目的(de)(de)和(he)培(pei)訓目標的(de)(de)區別，更不(bu)(bu)知(zhi)道可(ke)能(neng)就(jiu)因為(wei)他們(men)，導(dao)致了(le)企業培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什么是培(pei)訓目的(de)(de)，就(jiu)是為(wei)什么要進行培(pei)訓？舉個例子，本(ben)次管理技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層(ceng)管理人員樹立(li)正確的(de)(de)管理意(yi)識，提(ti)升(sheng)他們(men)的(de)(de)管理
公司采用遠(yuan)程(cheng)與混合(he)辦(ban)公模式，推出領導力培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使(shi)用等(deng)內(nei)容(rong)。但存在培(pei)訓內(nei)容(rong)與實際(ji)脫節、員工參與度不(bu)高、缺乏持(chi)續(xu)支持(chi)機制等(deng)問題。優(you)化建議(yi)如下(xia)。 一、定(ding)制化培(pei)訓內(nei)容(rong)。結合(he)遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際(ji)需要，設計(ji)針(zhen)對性培(pei)訓模塊
想不(bu)想知(zhi)道公司的(de)培訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)(ci)法送給你，通(tong)常從(cong)(cong)四(si)個(ge)維度(du)去評估一個(ge)培訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反(fan)應層(ceng)評估。也(ye)就是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本次(ci)(ci)培訓(xun)的(de)滿(man)意度(du)，如果(guo)大家從(cong)(cong)心里就不(bu)認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然就無從(cong)(cong)談起了(le)，這個(ge)層(ceng)次(ci)(ci)的(de)評估內(nei)容(rong)主要包(bao)括三個(ge)方面：
公司是一家制(zhi)造型企業，因市場競(jing)爭(zheng)加劇加大(da)培(pei)訓投入。但高額培(pei)訓費用給(gei)財務(wu)部門帶來壓力，管理層希望(wang)在保證培(pei)訓質量的同時控制(zhi)成本(ben)，優(you)化建(jian)議如下。 一、優(you)化培(pei)訓計劃(hua)。梳理現(xian)有培(pei)訓項目，合(he)并相似課程，減少重復培(pei)訓，合(he)理安(an)排培(pei)訓頻次，避(bi)免短時間內(nei)
招對人并(bing)(bing)培訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至(zhi)關(guan)重要，這需進行思維改(gai)造(zao)或(huo)打(da)造(zao)。許多(duo)企業(ye)招到優秀人才(cai)后(hou)，會(hui)安排三(san)個月集中培訓并(bing)(bing)考(kao)試，了解其意(yi)愿、思維及改(gai)造(zao)可(ke)能性。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發(fa)揮專長。 中小企業(ye)與之相比(bi)，招人即干活，
什么(me)是訓戰結(jie)合呢？很多(duo)的企業大學培訓中心都(dou)在(zai)使用(yong)這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其(qi)實最早呢在(zai)華為開(kai)始用(yong)起來(lai)(lai)的理解起來(lai)(lai)非常容易。 1、就(jiu)是一方(fang)面要進(jin)行集(ji)中訓練。那么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟實際的工(gong)作結(jie)合起來(lai)(lai)，華為大學在(zai)進(jin)行培訓的
企業有進行內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)真的收到(dao)了(le)實際效果了(le)嗎(ma)(ma)？為什么會(hui)沒(mei)有效果？憑(ping)經驗(yan)應該有以下(xia)三個方面的原(yuan)因。 第(di)一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能(neng)與(yu)員工的實際需求(qiu)脫節了(le)。人(ren)力(li)資源部門(men)沒(mei)有對培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，做深入的調(diao)研，培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程(cheng)的設計缺乏針對性，不能(neng)在(zai)短期或(huo)者長期來(lai)解
作為(wei)hr我們在選(xuan)(xuan)擇學員(yuan)(yuan)給我們的(de)員(yuan)(yuan)工上課的(de)老(lao)師這個過程當中，我們到底(di)應該(gai)選(xuan)(xuan)擇外訓老(lao)師還是選(xuan)(xuan)擇內訓老(lao)師呢？這就(jiu)在于這兩個老(lao)師之間(jian)的(de)區別。外訓老(lao)師新鮮度更高，員(yuan)(yuan)工會覺(jue)得說保持(chi)一(yi)定的(de)新鮮感，也可能對這個課程的(de)接受度會更高，更愿意去學習(xi)，他更會覺(jue)得這
如何對企業培(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七(qi)個指(zhi)標，必須(xu)知道。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)成本。計算方法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總(zong)額除(chu)以當期(qi)企業平均人(ren)數(shu)乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩個指(zhi)標和(he)以往的(de)數(shu)據做對比，就(jiu)知道公司在培(pei)訓(xun)方面的(de)投資是(shi)增(zeng)加了(le)還是(shi)減(jian)
怎么樣(yang)讓(rang)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部(bu)門(men)在(zai)(zai)公司里面有(you)話語權？怎么能(neng)讓(rang)你們(men)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到在(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門(men)里面干的(de)有(you)意(yi)思？怎么樣(yang)讓(rang)你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總(zong)監能(neng)夠往上再走，也(ye)就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的(de)關鍵詞是(shi)(shi)價值和(he)經(jing)(jing)營(ying)，就(jiu)是(shi)(shi)要有(you)經(jing)(jing)營(ying)思維，要主(zhu)動(dong)出(chu)擊(ji)，而不是(shi)(shi)被動(dong)的(de)來做一些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)，那
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)工(gong)作。如(ru)果(guo)不想讓培訓(xun)(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨批評”，建議(yi)重點(dian)做好三方面工(gong)作，后續再深入系(xi)統開展。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培訓(xun)(xun)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重(zhong)要性相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期望達到(dao)三個效(xiao)果，即(ji)快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任(ren)崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業績。大多數公司(si)希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而為公司(si)創造價值，同時也有利(li)于員(yuan)工(gong)(gong)自身在(zai)公司(si)的(de)發展。 二、存
師(shi)徒制是一(yi)種非常有效的(de)(de)技(ji)(ji)能(neng)培訓方法，尤(you)其是針(zhen)對(dui)那些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新人在短時間(jian)內很難完全(quan)掌(zhang)握的(de)(de)技(ji)(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人員(yuan)(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想(xiang)讓新員(yuan)(yuan)工，尤(you)其是那些缺乏經驗的(de)(de)新人，僅靠(kao)自己的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓就能(neng)
公司是(shi)一(yi)家大型零(ling)售(shou)企業(ye)，近年(nian)投入大量(liang)(liang)資(zi)源進行(xing)員(yuan)工(gong)培訓(xun)以提(ti)升服務(wu)質量(liang)(liang)與銷售(shou)業(ye)績(ji)。但培訓(xun)后實際改(gai)善效(xiao)果不明(ming)顯(xian)，員(yuan)工(gong)行(xing)為改(gai)變和顧客滿(man)意度(du)提(ti)升有限。優化建議如下(xia)。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)次(ci)評估體系，結合柯氏四(si)級(ji)評估模型從(cong)反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四(si)
某創新(xin)科技跨國公(gong)司為推(tui)動多元化(hua)、公(gong)平與包容(rong)啟(qi)動全面(mian)培訓(xun)計劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會(hui)和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培訓(xun)必要性，且(qie)培訓(xun)內容(rong)對某些(xie)群體(ti)適用性不(bu)足。 一、增強(qiang)培訓(xun)吸引(yin)力與實用性。引(yin)入互動性學習方(fang)法如
某互聯網公司(si)(si)在(zai)新員工(gong)入(ru)職方面(mian)采取了一系列措(cuo)施。提供詳細入(ru)職指引（含(han)公司(si)(si)文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓(xun)等），設(she)計(ji)(ji)個(ge)性(xing)化職業發(fa)展計(ji)(ji)劃。新員工(gong)第一周參(can)與(yu)團(tuan)隊建設(she)活(huo)動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業技能培訓(xun)與(yu)導(dao)師制度。定期舉辦新員工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使新
新員(yuan)工培訓要有(you)四個了解。 1、是(shi)了解公司。那根據新員(yuan)工的(de)性質不一(yi)樣，比如(ru)說(shuo)社(she)招的(de)或者(zhe)校(xiao)招的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層(ceng)員(yuan)工那么(me)內(nei)容有(you)所區別，主要其實就是(shi)公司的(de)介(jie)紹業務呀產(chan)品啊和客戶行業等等這樣的(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是(shi)了解核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢是(shi)
如(ru)何(he)保證培(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)(yi)個方法幫你提(ti)升培(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素(su)(su)(su)法，就(jiu)是要從(cong)五(wu)個方面(mian)(mian)去(qu)做培(pei)訓(xun)項目的(de)實施準(zhun)備。五(wu)個要素(su)(su)(su)分(fen)別(bie)是人、財、物、時(shi)間、場地(di)。 第一(yi)(yi)要素(su)(su)(su)，人的(de)方面(mian)(mian)。應該考(kao)慮(lv)四個方面(mian)(mian)的(de)內容： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是負責本
企(qi)業(ye)全套培訓(xun)(xun)管(guan)理制(zhi)度(du)應(ying)該(gai)包(bao)含哪(na)些具體(ti)(ti)的(de)(de)內(nei)容(rong)？一(yi)般完整的(de)(de)培訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主要包(bao)括了七個(ge)部分： 一(yi)、培訓(xun)(xun)責(ze)任制(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)，要明確公(gong)司哪(na)些人要參(can)與(yu)到培訓(xun)(xun)工作(zuo)當中來，他們的(de)(de)具體(ti)(ti)職責(ze)是什么？又具有哪(na)些權利？如何對他們的(de)(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)(de)結果
企業培訓存(cun)在(zai)效果差、員工(gong)積極性不(bu)高(gao)的(de)問題，給(gei)出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景(jing)化小主(zhu)題，培訓要緊貼業務(wu)，通過運營數(shu)據分(fen)析制定真正的(de)培訓需(xu)求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這樣(yang)工(gong)作和學習的(de)矛(mao)盾就不(bu)存(cun)在(zai)，培訓有價(jia)值(zhi)，學員有動力。 二、人人為師，
公司重視心(xin)理安全(quan)與問(wen)責制的平衡，推行了如心(xin)理健(jian)康(kang)培訓(xun)、匿名反(fan)饋渠道、明確績效考核標(biao)準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心(xin)理安全(quan)受威脅，影響創新和(he)團隊合作。優化建議如下。 一、強化正向(xiang)(xiang)反(fan)饋文化。除嚴格(ge)績效考核外，增加正向(xiang)(xiang)反(fan)饋比(bi)例，鼓(gu)勵管理
如(ru)何制(zhi)定(ding)針對性的培訓(xun)方式呢？好，那(nei)我們(men)可能(neng)根據不同的一個(ge)學員情況的話，就要制(zhi)定(ding)不同的一些(xie)培訓(xun)的方案。這個(ge)是(shi)(shi)沒錯的。在企(qi)業(ye)當中的話，我們(men)大多時候是(shi)(shi)在解(jie)決共(gong)性的問題(ti)。對于個(ge)別(bie)性問題(ti)都是(shi)(shi)給(gei)到了我們(men)的銷售(shou)主(zhu)管。作為(wei)銷售(shou)主(zhu)管呢，你可能(neng)就要針對不同的人
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)訓方案，知(zhi)道應(ying)該寫什(shen)(shen)么(me)嗎？這(zhe)(zhe)十二個(ge)要(yao)素必(bi)須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)。就是做這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓的(de)原因(yin)是什(shen)(shen)么(me)，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓的(de)目(mu)(mu)的(de)，是為了提高(gao)辦(ban)公室(shi)文員(yuan)的(de)電腦操作(zuo)技(ji)巧，提升打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)標(biao)。是對培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是這(zhe)(zhe)次培(pei)(pei)訓需要(yao)達
培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析會決定(ding)(ding)起(qi)培(pei)(pei)訓(xun)的成敗，以下是踩坑無(wu)數次之后總結(jie)的感悟。培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析簡(jian)單點(dian)，就是確(que)定(ding)(ding)企業實(shi)際培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容的過程，這么一個看似(si)簡(jian)單的工作，卻導致了一個很(hen)矛(mao)盾(dun)的現象，很(hen)多企業的HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)(fen)析掛在嘴(zui)邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求分(fen)(fen)析，
新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)如(ru)何快速(su)融入、勝任并做出業績。企業都希(xi)望新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能快速(su)融入團隊、勝任崗位(wei)并做出業績，而(er)新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)是其培(pei)養的核心舉措(cuo)，也是彰(zhang)顯雇(gu)主形象的重要(yao)方式。若沒有(you)入職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)，讓新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)達成這些目標(biao)就是空(kong)談。 一(yi)、職(zhi)(zhi)(zhi)場熱點問(wen)題：為(wei)新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)講清
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授課(ke)的(de)時候呢(ni)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要去(qu)(qu)評估老(lao)(lao)師(shi)的(de)培訓開發能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)課(ke)程(cheng)開發能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)以(yi)及授課(ke)的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到(dao)底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應該怎么樣去(qu)(qu)把控老(lao)(lao)師(shi)這兩個維度的(de)結果，他是有(you)這樣的(de)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
某企業(ye)在(zai)績效(xiao)管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體(ti)績效(xiao)，但培訓發展計劃(hua)缺乏針對性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)競(jing)爭力(li)受(shou)限。優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需求(qiu)緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培訓計劃(hua)。