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在面試時(shi)員工(gong)(gong)表(biao)現優(you)(you)秀，但入(ru)職后優(you)(you)點(dian)(dian)全無甚至多(duo)了很(hen)多(duo)缺點(dian)(dian)。員工(gong)(gong)優(you)(you)點(dian)(dian)變成缺點(dian)(dian)可能有以下原(yuan)因。 一、是(shi)心(xin)態管理能力偏弱，心(xin)態管理受自尊心(xin)影響(xiang)，臉(lian)皮太(tai)薄(bo)的(de)人在工(gong)(gong)作(zuo)中遇到(dao)問題易(yi)形成自尊心(xin)保護，優(you)(you)點(dian)(dian)會瞬間變為缺點(dian)(dian)。 二、是(shi)工(gong)(gong)作(zuo)中沒有責任心(xin)，
不是 00 后(hou)(hou)的員工不好(hao)管，而是管理(li)理(li)念(nian)需要迭(die)代。70 后(hou)(hou)請假說父(fu)母病(bing)了(le)(le)，80 后(hou)(hou)請假說孩子(zi)病(bing)了(le)(le)，90 后(hou)(hou)請假說自己病(bing)了(le)(le)，00 后(hou)(hou)請假說 “我看你(ni)病(bing)了(le)(le)”。00 后(hou)(hou)要整(zheng)頓職場，他(ta)們上班扮丑、不談戀愛(ai)、拒絕老板的 PUA
當遇(yu)到感覺員(yuan)工摸魚(yu)（表(biao)面忙(mang)但(dan)不知(zhi)是(shi)工作(zuo)繁重(zhong)、效率低(di)下還是(shi)故意(yi)表(biao)現忙(mang)）的情(qing)況(kuang)。 一、管理(li)者(zhe)首先(xian)要(yao)反思自己是(shi)否給員(yuan)工布(bu)置了超負荷(he)工作(zuo)，若(ruo)任務長期過(guo)重(zhong)員(yuan)工可能不堪重(zhong)負離(li)開 二、其次(ci)要(yao)幫助(zhu)員(yuan)工拆解(jie)工作(zuo)，這有助(zhu)于(yu)管理(li)者(zhe)了解(jie)員(yuan)工真(zhen)實問題。若(ruo)
管理(li)的核心是讓(rang)員(yuan)工(gong)變得重要(yao)，幫助員(yuan)工(gong)在實(shi)踐(jian)中(zhong)成長。如公司(si)廣告牌因與物業公司(si)發(fa)展方向不一(yi)致需(xu)摘下(xia)，行政吳(wu)經(jing)理(li)向老板(ban)(ban)匯(hui)報(bao)希(xi)望(wang)其解決。老板(ban)(ban)若直接交涉，可(ke)能出現兩種情況。 一(yi)、是交涉成功(gong)，吳(wu)經(jing)理(li)會覺得老板(ban)(ban)厲害，以后遇事都找老板(ban)(ban)，老板(ban)(ban)淪為(wei)下(xia)屬秘
優秀員工的離職往(wang)往(wang)讓(rang)管理(li)者(zhe)心痛且(qie)覺(jue)得毫無(wu)征兆，實則是對(dui)其忽(hu)略(lve)太久(jiu)。優秀員工離職主要(yao)有兩個(ge)原因(yin)。 一、是公(gong)司氛圍復雜，他們希望有單(dan)純(chun)環境(jing)專注(zhu)做事、論功(gong)行賞(shang)，但管理(li)者(zhe)常(chang)關(guan)注(zhu)吵鬧者(zhe)，忽(hu)略(lve)埋頭苦干者(zhe)，導致(zhi) “劣幣(bi)驅逐良幣(bi)&rdqu
新(xin)(xin)(xin)人(ren)(ren)(ren)培養的重要性及關鍵 一、新(xin)(xin)(xin)人(ren)(ren)(ren)培養的優勢。新(xin)(xin)(xin)人(ren)(ren)(ren)是(shi)最好培養和(he)(he)塑造的階段。與在(zai)職場待了較長時(shi)間(jian)的老人(ren)(ren)(ren)相比，老人(ren)(ren)(ren)像(xiang)被浸(jin)染(ran)的白開水(shui)，摻雜各(ge)種(zhong)思想(xiang)、理(li)念和(he)(he)觀(guan)點，水(shui)已(yi)渾濁或已(yi)滿(man)，再注入新(xin)(xin)(xin)東(dong)西很(hen)難(nan)，即使(shi)調和(he)(he)變清澈(che)也需很(hen)長時(shi)間(jian)和(he)(he)精(jing)力慢慢沉淀才可(ke)能(neng)改(gai)
業(ye)務(wu)能力強的人(ren)可(ke)能更不聽話(hua)，其在(zai)戰略上一(yi)般有幾(ji)個(ge)特點。一(yi)是有自(zi)己想法(fa)(fa)，會(hui)從自(zi)身(shen)角(jiao)度判斷，團隊老大(da)說的話(hua)他們(men)不會(hui)全部支(zhi)持，在(zai)老大(da)看來可(ke)能像挑(tiao)事(shi)，但他們(men)只是堅持自(zi)己想法(fa)(fa)。二是對(dui)(dui)自(zi)己要(yao)求(qiu)高，對(dui)(dui)周圍人(ren)和領(ling)導也有要(yao)求(qiu)。若領(ling)導沒想到某些事(shi)，他們(men)可(ke)能會(hui)覺
新(xin)人入(ru)(ru)職企業(ye)，老板或管理(li)者不(bu)應只想著讓其(qi)(qi)盡快出業(ye)績，欲速則不(bu)達(da)，優(you)秀的人也需適(shi)應期(qi)。如某銷(xiao)售規(gui)模七千(qian)萬(wan)左右(you)、員工約百(bai)人典(dian)型(xing)中小型(xing)制造業(ye)企業(ye)，老板對新(xin)入(ru)(ru)職的 HR 負(fu)責人寄予厚望，希望其(qi)(qi)抓好人力資(zi)源六大模塊及(ji)績效(xiao)管理(li)落(luo)地等(deng)。但這種(zhong)高期(qi)待可能給(gei)
優秀的管理(li)者是(shi)表(biao)白高(gao)手，交代新任務時，會說員(yuan)工更接(jie)近客戶，拜托員(yuan)工去(qu)做(zuo)。遇到困(kun)難的事(shi)，會說出(chu)困(kun)難，希望員(yuan)工幫忙。很多管理(li)者覺得這樣(yang)做(zuo)丟臉，認(ren)為求(qiu)助等于承認(ren)自(zi)己無能。但(dan)如果(guo)總是(shi)表(biao)現得無所不能，員(yuan)工很難主(zhu)動做(zuo)事(shi)。 管理(li)不是(shi)強迫、命令和指責(ze)
許多企(qi)業(ye)都(dou)會遇到員(yuan)工缺(que)乏感恩心(xin)的問題，他們(men)只關注自身(shen)利益，不(bu)愿(yuan)為企(qi)業(ye)多付(fu)出努力。若不(bu)加以(yi)正確引導，企(qi)業(ye)會陷入員(yuan)工流(liu)失、業(ye)績下滑(hua)困境。以(yi)下是培養(yang)員(yuan)工感恩心(xin)的方法。 一(yi)、建立(li)共同(tong)成長(chang)理念(nian)。企(qi)業(ye)與員(yuan)工應共同(tong)成長(chang)，創始人要(yao)給員(yuan)工樹立(li)此(ci)理念(nian)，不(bu)
員工執行力(li)差可從以(yi)下方面解(jie)決： 一(yi)、講清楚(chu)事(shi)(shi)情(qing)：管(guan)理者安排任務(wu)時不能含糊(hu)，要(yao)讓(rang)員工明白做(zuo)(zuo)事(shi)(shi)情(qing)的目的和(he)要(yao)達(da)到(dao)的程度。例(li)如，不能只說 “把(ba)事(shi)(shi)情(qing)做(zuo)(zuo)掉”“把(ba)書(shu)讀好”，而應(ying)明確具體要(yao)求。 二
判斷(duan)領導是否想(xiang)培(pei)養你(ni)的六個要點。 一、安排核心(xin)工作(zuo)(zuo)并提供(gong)支(zhi)持。領導若安排你(ni)做核心(xin)工作(zuo)(zuo)，且詳細告知做法并創造良好條件，可能是在培(pei)養你(ni)。 二、解(jie)釋過(guo)錯分擔責任。當你(ni)工作(zuo)(zuo)出錯，領導在他的上級面前替你(ni)解(jie)釋、分擔責任，私下還幫你(ni)指出錯誤(wu)，
公(gong)(gong)司(si)核心員(yuan)工出問(wen)題時老板應如何處理的問(wen)題。 一、案例引(yin)入(ru)。某客戶公(gong)(gong)司(si)的運營(ying)總監業績好但自大，內部合作差(cha)，對老板意見愛(ai)聽(ting)不(bu)聽(ting)，還掌握(wo)公(gong)(gong)司(si)大部分渠道（約占(zhan) 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)前五號員(yuan)工且對公(gong)(gong)司(si)創(chuang)立有貢獻。有 “功高震
防(fang)止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失主要(yao)有兩點(dian)。 一(yi)、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)待遇問題。不能(neng)僅靠(kao)給(gei)錢(qian)，否則若其(qi)他公司給(gei)更多錢(qian)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)會離(li)開，形成惡(e)性循環(huan)，企業應建立合理的(de)(de)薪資增長機制。如(ru)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)達到一(yi)定(ding)星級或功勛級就(jiu)給(gei)予相應漲薪，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到薪資提升(sheng)的(de)(de)希望。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)精神
小(xiao)企業員工(gong)能(neng)力不足(zu)的(de)問(wen)(wen)題(ti)，提出了三種干預和提升的(de)方法(fa)，而非傳統的(de)培訓和招引人才的(de)方式(shi)。 一(yi)、小(xiao)企業員工(gong)能(neng)力問(wen)(wen)題(ti)及傳統解決方法(fa)的(de)局限。 1. 普(pu)遍(bian)存(cun)在(zai)的(de)問(wen)(wen)題(ti)。小(xiao)企業普(pu)遍(bian)存(cun)在(zai)員工(gong)素質低(di)、能(neng)力差，基層(ceng)管理人員能(neng)力也弱的(de)問(wen)(wen)題(ti)。
在職場中(zhong)，與(yu)(yu)人(ren)(ren)打交道比做(zuo)事(shi)難(nan)，總結了(le)應對(dui)四類難(nan)纏人(ren)(ren)的(de)方式。 一(yi)、做(zuo)事(shi) “講原則”（刻(ke)板(ban)死板(ban)）的(de)人(ren)(ren)。其(qi)刻(ke)板(ban)是自(zi)我(wo)保(bao)護(hu)方式，與(yu)(yu)其(qi)相處不要只關注自(zi)身目標，要有耐心、熱情(qing)，產生共鳴，他(ta)們可能(neng)會變得熱情(qing)，不再那么刻(ke)板(ban)。
喬布斯作為蘋(pin)果公(gong)司(si)的(de)創(chuang)始人，憑借自身追(zhui)求卓越的(de)精神(shen)激發(fa)員工(gong)創(chuang)新力和熱情，使蘋(pin)果公(gong)司(si)重(zhong)回巔峰。他以獨特(te)領導風格(ge)和愿景塑造了追(zhui)求卓越、注重(zhong)用(yong)戶體驗的(de)文化(hua)，成為行業典范。 優化(hua)建議如下： 一、鼓勵創(chuang)新思(si)維(wei)。企業應培養(yang)員工(gong)創(chuang)新思(si)維(wei)，勇于(yu)
如何(he)激活老(lao)員(yuan)工(gong)，有以(yi)下四(si)個(ge)關(guan)鍵(jian)要點。 一、充(chong)分(fen)溝通(tong)。與(yu)老(lao)員(yuan)工(gong)充(chong)分(fen)溝通(tong)，探尋他們(men)(men)對職(zhi)(zhi)(zhi)業發展的需(xu)(xu)求(qiu)以(yi)及未(wei)來(lai)職(zhi)(zhi)(zhi)業轉型的具體需(xu)(xu)求(qiu)。 二、創(chuang)造機會。為(wei)老(lao)員(yuan)工(gong)創(chuang)造新的職(zhi)(zhi)(zhi)業發展機會，如承擔(dan)更高工(gong)作要求(qiu)，像(xiang)帶團隊(dui)、做新產品管理者等，看他們(men)(men)是否愿
若不小(xiao)心(xin)得罪(zui)小(xiao)心(xin)眼領(ling)導(dao)，他表面和顏(yan)悅色，實則可能用以(yi)下三種套(tao)路逼你主動離職，需早意(yi)識(shi)早防范。 套(tao)路一：不斷增加工作(zuo)量。美其名曰培養鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套(tao)路二：故意(yi)找茬批評。雞蛋里挑骨頭(tou)甚至當眾訓斥(chi)，長期如(ru)此(ci)會嚴(yan)重挫(cuo)敗工
現在(zai)的 95 后和 00 后員(yuan)工，其(qi)父母大多是 70 后和 80 后，他們從(cong)小被教導(dao)要有自(zi)己想法(fa)。所以更有想法(fa)、不(bu)按章(zhang)法(fa)出(chu)牌，且生長(chang)環境使(shi)他們更自(zi)信(xin)，追求純粹工作，不(bu)想搞職場關系。若想留(liu)住他們，思想需轉變，有兩個關鍵點(dian)。 一、是盡量制
某知(zhi)名企業通過靈活工(gong)作制度(du)、健康關懷計劃(hua)(hua)和(he)豐富團建(jian)(jian)活動等注重員(yuan)工(gong)體驗與福祉(zhi)。提(ti)升(sheng)了(le)(le)員(yuan)工(gong)滿意度(du)和(he)忠誠度(du)，增強了(le)(le)員(yuan)工(gong)歸宿感，促進了(le)(le)工(gong)作效率和(he)創新能(neng)力提(ti)升(sheng)。優化建(jian)(jian)議如下。 一、個(ge)性(xing)化關懷。深(shen)入了(le)(le)解員(yuan)工(gong)需求(qiu)，提(ti)供如定(ding)制化健康計劃(hua)(hua)、職(zhi)業發展(zhan)規劃(hua)(hua)
一批同時招進來的(de)員工，在短(duan)時間內就(jiu)出現(xian)了差距，有的(de)能獨當一面，有的(de)還畏畏縮(suo)縮(suo)。做(zuo)管(guan)理就(jiu)像(xiang)澆花，要(yao)先摸底(di)。 一、有些員工像(xiang)仙人掌，是(shi)自燃(ran)型員工。不需要(yao)額外(wai)澆水施(shi)肥就(jiu)能把工作做(zuo)得很好，他們有自我驅動力。 二、有些員工像(xiang)梔子花，是(shi)可(ke)燃(ran)
巴黎奧運(yun)會結束，中國(guo)運(yun)動(dong)(dong)健(jian)兒(er)成績(ji)斐然，其中 00 后運(yun)動(dong)(dong)員(yuan)個性(xing)發(fa)言頻上熱(re)搜(sou)。00 后更(geng)愿真實表(biao)達自我，沒有(you)房貸(dai)(dai)、車貸(dai)(dai)，拒絕長輩或領導的 pua，創造獨特文化。傳統中國(guo)社會以家族為單位，有(you)君臣(chen)父子(zi)夫(fu)妻三(san)種(zhong)社會關系及(ji)相應倫理原則，以前人們重視家
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝(sheng)任和(he)出(chu)色完成工(gong)作(zuo)其實我(wo)們只要清楚說這個工(gong)作(zuo)他需要哪些經驗和(he)技能(neng)或者是(shi)需要哪些習慣就行(xing)了。比如有一個技術背(bei)景的(de)姑娘在行(xing)政后(hou)勤(qin)部(bu)門負責接待客人(ren)，端茶倒水(shui)、引領(ling)客人(ren)等工(gong)作(zuo)，但她是(shi)冷面孔，不適合這個工(gong)作(zuo)，如果(guo)是(shi)看到誰都能(neng)笑瞇瞇的(de)人(ren)則(ze)更適
招聘成年人和培養成年人展開討論，通過(guo)客(ke)戶(hu)案例引出(chu)相關問題及思考。 一、案例呈(cheng)現。客(ke)戶(hu)反饋員(yuan)工情緒不穩定，剛安(an)撫(fu)好一個(ge)要辭職的總監，另一個(ge)總監又在朋友圈陰(yin)陽(yang)怪氣。盡管業務好，但大家情緒都不穩定，客(ke)戶(hu)對此很困擾，不知道如何(he)讓員(yuan)工成熟起來。
今天很多年輕人已經成事，他們成事的本(ben)質是具備一些素(su)質。比如掌握經驗或專業(ye)(ye)，能(neng)通過互聯網變現。很多年輕人不想(xiang)打工。但自(zi)我(wo)(wo)管(guan)理(li)能(neng)力不強、經濟(ji)不穩定(ding)、專業(ye)(ye)和(he)商業(ye)(ye)認知及把控能(neng)力不足(zu)時，應(ying)(ying)先積累(lei)，保障收入，適應(ying)(ying)社會(hui)治理(li)機制，找到立足(zu)之地(di)。通過自(zi)我(wo)(wo)管(guan)理(li)
員(yuan)工(gong)犯錯難以(yi)避免，但(dan)如何批(pi)評員(yuan)工(gong)很(hen)有(you)(you)技巧(qiao)，處理不好會影響員(yuan)工(gong)士氣和團隊(dui)合作氛圍。分享(xiang)一個案例，在(zai)帶銷售團隊(dui)時，有(you)(you)下屬錄入錯客(ke)(ke)戶(hu)信息導致(zhi)客(ke)(ke)戶(hu)投訴，自己沒(mei)有(you)(you)在(zai)團隊(dui)面(mian)前(qian)責怪。而是私下交(jiao)談，表達相信其能改正，希(xi)望吸取教訓。言(yan)語既讓下屬明白錯誤，又感
如果控制(zhi)不(bu)了負能量的(de)員(yuan)工(gong)就不(bu)要留。團隊里有(you)三(san)類員(yuan)工(gong)需特別(bie)(bie)注意，否則后患無(wu)窮。 一、是怨(yuan)氣重的(de)員(yuan)工(gong)，不(bu)管安(an)排什(shen)么任務都抱怨(yuan)，影(ying)響整個團隊氛圍(wei)，且其(qi)思維方式(shi)很難改(gai)變(bian)。 二、是像老鼠屎(shi)一樣的(de)員(yuan)工(gong)，在別(bie)(bie)人努力時說(shuo)風(feng)涼話拖后腿。 三(san)
老(lao)板如何從多個維度(du)衡(heng)(heng)量員工價值(zhi)。 一、問題引(yin)入。 1. 粉絲(si)詢問若銷售底薪 3000 但月(yue)業績未達 3000，是否留用或(huo)勸退及賠償問題，由(you)此引(yin)出如何衡(heng)(heng)量員工價值(zhi)的話(hua)題。 二、衡(heng)(heng)量維度(du)。 1. 人(ren)才
員(yuan)工(gong)(gong)管(guan)理(li)相關要(yao)(yao)點。 一、員(yuan)工(gong)(gong)業績上不去，不要(yao)(yao)打擊，要(yao)(yao)幫其重建信心。看到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)努力但業績不好時，要(yao)(yao)關心并一起解決問題(ti)(ti)。 二(er)、有(you)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)是方法出問題(ti)(ti)，要(yao)(yao)維護其自尊，分析工(gong)(gong)作習慣。有(you)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)是因為激勵制度問題(ti)(ti)而無所謂，所以制度很(hen)重要(yao)(yao)。