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如(ru)何系(xi)統開展新員工培訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)的構成。新員工培訓(xun)(xun)并(bing)非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)就結(jie)束，而(er)是一(yi)個(ge)系(xi)統工程，包(bao)括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員工活動(dong)、指定指導人、入(ru)部(bu)門、上崗(gang)培訓(xun)(xun)、試用期跟(gen)進以及經理(li)見面會等環節。
如何制定針對(dui)性的(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢？好(hao)，那(nei)我(wo)們(men)可能(neng)(neng)根(gen)據不(bu)(bu)同的(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)話(hua)，就要制定不(bu)(bu)同的(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多時候是(shi)在解決共(gong)性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題(ti)都(dou)是(shi)給(gei)到了(le)我(wo)們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢，你可能(neng)(neng)就要針對(dui)不(bu)(bu)同的(de)(de)人
新(xin)員工(gong)(gong)如(ru)何快速融入(ru)(ru)、勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)并做(zuo)出業績。企(qi)業都希望新(xin)員工(gong)(gong)能快速融入(ru)(ru)團隊(dui)、勝(sheng)(sheng)任(ren)(ren)崗(gang)位并做(zuo)出業績，而新(xin)員工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓是其培養的核心舉措(cuo)，也是彰顯雇(gu)主形(xing)象的重要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓新(xin)員工(gong)(gong)快速達成這些目標就(jiu)是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員工(gong)(gong)講清
師徒制是(shi)一種非常(chang)有效(xiao)的(de)技(ji)(ji)(ji)能(neng)培訓方法，尤其是(shi)針(zhen)對(dui)那(nei)些體(ti)系復雜、學習難度(du)較大、經(jing)(jing)驗要(yao)求較高，新人在短時間內很難完全掌握的(de)技(ji)(ji)(ji)能(neng)。比如(ru)銷售人員的(de)銷售技(ji)(ji)(ji)巧訓練，就(jiu)可以采(cai)用這(zhe)種方法，想讓新員工，尤其是(shi)那(nei)些缺乏經(jing)(jing)驗的(de)新人，僅靠自(zi)己的(de)理解(jie)和標準(zhun)化的(de)培訓就(jiu)能(neng)
如何(he)對企(qi)業培(pei)(pei)訓工作(zuo)進行總(zong)結，這七個(ge)指標，必須知(zhi)道。 一(yi)、當期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)。 二(er)、人均(jun)培(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)。計算方法(fa)為：當期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總(zong)額(e)除以當期(qi)(qi)企(qi)業平均(jun)人數乘以百分之(zhi)百，把前兩個(ge)指標和以往的數據做對比，就知(zhi)道公司(si)在培(pei)(pei)訓方面(mian)的投資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
公司是一(yi)家制(zhi)造(zao)型企業，因市場(chang)競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)訓投入。但高額培(pei)(pei)訓費(fei)用給財(cai)務部(bu)門帶(dai)來壓力，管理層希望(wang)在保證培(pei)(pei)訓質(zhi)量的同時控制(zhi)成(cheng)本，優(you)化建(jian)議如下。 一(yi)、優(you)化培(pei)(pei)訓計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓項目，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓，合理安排培(pei)(pei)訓頻次，避免短時間內
創業公(gong)司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)(neng)力不足致效率低(di)，想提(ti)供有(you)效培(pei)訓卻不知(zhi)如(ru)何入手的問題。 一(yi)、首先要明(ming)確企業和(he)員(yuan)工是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重要，公(gong)司為員(yuan)工提(ti)供有(you)效培(pei)訓是(shi)必須的 二、其次(ci)要注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不僅(jin)是(shi)技能(neng)(neng)提(ti)高，東方傳統文化強調內在
如何(he)從 0 - 1 做好培訓(xun)(xun)工作。如果(guo)不想(xiang)讓培訓(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建(jian)議重(zhong)點做好三方面(mian)工作，后(hou)續(xu)再深入系統開展。 一(yi)、培訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓(xun)(xun)
很多企業(ye)都想提升自己的管(guan)理能(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一定能(neng)解(jie)決問題，那應該(gai)怎么培訓(xun)？一個不花錢(qian)，或者花很少(shao)的錢(qian)，就能(neng)達(da)到(dao)一定效果的培訓(xun)方法：事(shi)件處理法，其(qi)操作主(zhu)要包括七(qi)個步驟(zou)： 一、確定每次培訓(xun)討(tao)(tao)論的主(zhu)題，比(bi)如(ru)本次培訓(xun)要討(tao)(tao)論
許多公(gong)(gong)司只注重招(zhao)人(ren)(ren)(ren)卻不重視培(pei)訓(xun)，這會帶來(lai)諸(zhu)多危害。 一、降低(di)工作效(xiao)率(lv)。新(xin)員工未(wei)經適當培(pei)訓(xun)難以適應工作環境和掌握技能流程，工作易出錯且效(xiao)率(lv)低(di)，還會影響團(tuan)隊其他人(ren)(ren)(ren)。 二、增加成本(ben)。新(xin)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)率(lv)低(di)需投入(ru)更多人(ren)(ren)(ren)力時(shi)間彌補，若(ruo)離職，公(gong)(gong)司要(yao)承擔
現(xian)在我(wo)們(men)(men)的(de)(de)確是(shi)發展太快了(le)(le)，很(hen)多企業不僅出(chu)現(xian)的(de)(de)非常快，出(chu)現(xian)了(le)(le)之后成為(wei)了(le)(le)一(yi)個爆款現(xian)象，規模擴張非常快。所以管理(li)層的(de)(de)人都希望非常快的(de)(de)速(su)度(du)能夠招募到(dao)熟練(lian)工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)(men)去招募進(jin)來(lai)，新(xin)員工以后沒有耐心，沒有時間(jian)對(dui)他們(men)(men)進(jin)行合理(li)的(de)(de)培訓，使他們(men)(men)成為(wei)真正能夠
招對人(ren)(ren)并(bing)培訓好后，員(yuan)工工作意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業招到優秀人(ren)(ren)才(cai)后，會安(an)排三個月集中培訓并(bing)考試(shi)，了解其(qi)意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能性。大(da)公司常采用(yong)管培生模式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位(wei)，以發揮專長(chang)。 中小企業與之相比，招人(ren)(ren)即干活，
新(xin)(xin)員工(gong)培訓要(yao)有四(si)個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公(gong)司。那根據新(xin)(xin)員工(gong)的性質不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的或(huo)者校(xiao)招的，或(huo)者說(shuo)呢高層員工(gong)那么內容有所區別，主要(yao)其實(shi)就是(shi)公(gong)司的介(jie)紹(shao)業(ye)務呀產品啊和客(ke)戶行業(ye)等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)的一些(xie)介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了解(jie)核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是(shi)
培(pei)訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析會決定起培(pei)訓的(de)(de)成敗，以下(xia)是踩(cai)坑無數次之后總結的(de)(de)感悟(wu)。培(pei)訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析簡單點，就是確定企(qi)業(ye)實際培(pei)訓內容的(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻(que)導致了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多企(qi)業(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓就嚷嚷著要做需求(qiu)(qiu)分(fen)析，
某(mou)創新(xin)科技跨國公司為推(tui)動多(duo)元(yuan)(yuan)化(hua)(hua)、公平與(yu)包(bao)容(rong)啟(qi)動全面(mian)培訓計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研(yan)討會和定期多(duo)元(yuan)(yuan)化(hua)(hua)論(lun)壇，雖有(you)初步成效(xiao)但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工質疑培訓必要性，且培訓內(nei)容(rong)對(dui)某(mou)些群體適用性不足(zu)。 一、增強培訓吸引力(li)與(yu)實(shi)用性。引入互動性學習方(fang)法(fa)如(ru)
某互聯(lian)網公(gong)司在(zai)新員(yuan)工入職(zhi)(zhi)方面采取了一系列措施。提供詳(xiang)細入職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文化、工作環境、流程培訓(xun)等），設計個(ge)性化職(zhi)(zhi)業(ye)發展計劃。新員(yuan)工第一周(zhou)參與團隊(dui)建設活動(dong)，根據崗位(wei)和個(ge)人(ren)能(neng)力(li)安排(pai)專業(ye)技(ji)能(neng)培訓(xun)與導師制度。定(ding)期舉辦(ban)新員(yuan)工交流會促(cu)進(jin)跨部門溝通，使新
做(zuo)能體現(xian)專業(ye)價值(zhi)的管理(li)干部培訓，不能盲目(mu)跟風(feng)安排(pai)流行培訓，而(er)要用(yong)培訓項(xiang)目(mu)思維設計培訓項(xiang)目(mu)提(ti)升(sheng)領導能力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有(you)人員進(jin)行測(ce)評，了解其差(cha)距與提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培訓：安排(pai)系統的領導力(li)課程培訓。 三、
入職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可以(yi)幫助新員工(gong)快速融(rong)入團隊，也是形成戰斗力的(de)(de)關鍵步驟，但很多(duo)企業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的(de)(de)作用，那么如何設(she)計新員工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)(gang)位培(pei)訓做(zuo)起。這包括(kuo)了崗(gang)(gang)位的(de)(de)管理關系(xi)、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責和(he)權限，以(yi)及行政福利、績效考核(he)、晉升路
我(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)會跟老師去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)(men)需要去評估老師的(de)(de)培訓開發(fa)能力課(ke)程開發(fa)能力以及授課(ke)的(de)(de)能力。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底作(zuo)為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)(men)應該(gai)怎么(me)樣去把(ba)控老師這(zhe)兩個維度的(de)(de)結果，他是有(you)這(zhe)樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)需要根據一個課(ke)程完(wan)了(le)過后
企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還(huan)不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何(he)做好內(nei)訓(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好？對于企(qi)(qi)業來講，培(pei)訓(xun)是一筆投資人(ren)力(li)物(wu)力(li)時(shi)間的(de)(de)(de)事情，但(dan)很多時(shi)候出力(li)不(bu)討好，大(da)多數(shu)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)成為(wei)(wei)(wei)業務部門眼中(zhong)的(de)(de)(de)額(e)外負(fu)擔，成為(wei)(wei)(wei)企(qi)(qi)業員工(gong)內(nei)耗的(de)(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)(de)直線經理認為(wei)(wei)(wei)培(pei)訓(xun)
企業有進行(xing)內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了實(shi)際效果(guo)(guo)了嗎？為(wei)什么會沒有效果(guo)(guo)？憑經(jing)驗應該有以下三(san)個(ge)方面的(de)原因(yin)。 第一(yi)，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)可能(neng)與(yu)員工(gong)的(de)實(shi)際需求(qiu)脫節了。人力資源部門沒有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)設計缺乏針對(dui)性，不能(neng)在短期或者長期來解
如何保證培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)順利開展？一個方法幫你提升培(pei)訓(xun)組織(zhi)效率(lv)，稱其為五要(yao)(yao)素(su)法，就是(shi)(shi)要(yao)(yao)從(cong)五個方面(mian)去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目的(de)(de)實施(shi)準(zhun)備(bei)。五個要(yao)(yao)素(su)分(fen)別是(shi)(shi)人、財、物、時間、場地(di)。 第(di)一要(yao)(yao)素(su)，人的(de)(de)方面(mian)。應該考慮四個方面(mian)的(de)(de)內(nei)容： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)(shi)負責本
很多老板(ban)都在苦惱一個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)都知道(dao)一線(xian)的(de)(de)員工(gong)才(cai)是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結果(guo)回來的(de)(de)員工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)(de)員工(gong)業務員都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能(neng)(neng)夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創(chuang)造(zao)更多的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激勵(li)他們(men)(men)薪酬(chou)上面給到他們(men)(men)高額(e)的(de)(de)提成，能(neng)(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪高提成或
對(dui)于一個(ge)(ge)成(cheng)年人來說，在(zai)社會(hui)發展快速的(de)腳步上。壓(ya)(ya)力是(shi)非常大(da)的(de)。每個(ge)(ge)人都(dou)有每個(ge)(ge)人的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不一定會(hui)告訴(su)你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實他背地(di)里哭的(de)次(ci)數不比(bi)笑(xiao)的(de)次(ci)數少。壓(ya)(ya)力是(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能說，生而為人，都(dou)不容易。 人都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長
公司重視心(xin)理安(an)全與問責制(zhi)的平衡，推行了如心(xin)理健康培訓、匿名反(fan)饋渠(qu)道、明確績(ji)效考(kao)核標準等措施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心(xin)理安(an)全受威脅，影響創(chuang)新(xin)和(he)團隊合作。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格(ge)績(ji)效考(kao)核外，增加(jia)正向反(fan)饋比(bi)例，鼓勵管理
生(sheng)(sheng)產(chan)操(cao)作(zuo)(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概(gai)述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)(he)內(nei)容(rong)角(jiao)度分(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)理論(lun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)產(chan)制(zhi)造(zao)型企業，一線生(sheng)(sheng)產(chan)作(zuo)(zuo)業人員(yuan)是關鍵核心崗位(wei)，其技能和(he)(he)穩定性影響產(chan)品(pin)質量與(yu)交付周
什么(me)(me)是(shi)訓戰結合(he)呢？很多(duo)的(de)企(qi)業(ye)大學(xue)(xue)培訓中心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其(qi)實最早呢在(zai)華為(wei)開始(shi)用起(qi)來(lai)的(de)理(li)解起(qi)來(lai)非(fei)常(chang)容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進(jin)行(xing)集(ji)中訓練。那么(me)(me)仗怎(zen)(zen)么(me)(me)打兵就怎(zen)(zen)么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟實際的(de)工作結合(he)起(qi)來(lai)，華為(wei)大學(xue)(xue)在(zai)進(jin)行(xing)培訓的(de)
公司(si)是一家大型零售(shou)企業(ye)(ye)，近年投入大量資源(yuan)進行員工培訓以提升服務質(zhi)量與銷售(shou)業(ye)(ye)績。但培訓后(hou)實際改善(shan)效(xiao)果不明(ming)顯，員工行為(wei)改變和(he)顧客滿意(yi)度(du)提升有限。優化建議如下(xia)。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級評估模型從反應(ying)層(ceng)(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)(ceng)、行為(wei)層(ceng)(ceng)和(he)結果層(ceng)(ceng)四(si)
忽略這個小細節，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)設(she)置，這兩個概念只有(you)一字之差(cha)，但卻起(qi)到(dao)了不同的(de)(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)就(jiu)是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是幫(bang)助(zhu)銷(xiao)售員樹(shu)立(li)正確的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大(da)家能夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)售
節(jie)后復工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)不是(shi)(shi)走過(guo)場，做好(hao)這五件事(shi)是(shi)(shi)關鍵。過(guo)完春節(jie)，工(gong)(gong)廠(chang)一(yi)(yi)(yi)般都會(hui)大量招人(ren)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)(yi)(yi)多，效率就容易起(qi)不來(lai)，品質(zhi)也(ye)沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)(yi)定要(yao)提前(qian)做好(hao)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一(yi)(yi)(yi)，做好(hao)入職集(ji)中(zhong)培(pei)訓(xun)(xun)。主(zhu)要(yao)是(shi)(shi)通用性的知(zhi)識(shi)培(pei)訓(xun)(xun)，包(bao)括企業(ye)文