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許(xu)多企業都會遇到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工缺(que)乏感(gan)恩心的問(wen)題，他(ta)們(men)只關注自身(shen)利益，不愿為企業多付出(chu)努力(li)。若不加以正確引導，企業會陷入(ru)員(yuan)(yuan)(yuan)工流失、業績(ji)下滑困境。以下是培養員(yuan)(yuan)(yuan)工感(gan)恩心的方法。 一、建立共(gong)同成長理(li)念。企業與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工應共(gong)同成長，創始人要給員(yuan)(yuan)(yuan)工樹立此理(li)念，不
需提防的(de)八(ba)種(zhong)同事類型。 一(yi)、口(kou)是(shi)心非之人。嘴(zui)上夸獎卻(que)可(ke)能別有(you)用心，表面友好，背后使絆，是(shi)兩(liang)面派。 二、多(duo)嘴(zui)多(duo)舌之人。愛(ai)打(da)探(tan)消息且(qie)嘴(zui)不嚴(yan)，雖不一(yi)定(ding)有(you)意算計，但(dan)易泄露他人秘密(mi)，可(ke)聽其言獲(huo)取信息，但(dan)不可(ke)交(jiao)底。 三、從不說 &ld
華(hua)為公(gong)司(si)注(zhu)重研發(fa)(fa)投入，持續投資新技術新產(chan)品(pin)的研發(fa)(fa)，形成了(le)從(cong)研發(fa)(fa)到市場的快速響應機制。還(huan)通過建(jian)立容錯機制鼓勵(li)員(yuan)工敢于創新、勇(yong)于嘗試，為公(gong)司(si)長遠發(fa)(fa)展注(zhu)入活力。 優化(hua)建(jian)議如下(xia)： 一、深化(hua)激勵(li)制度。進一步完(wan)善(shan)創新激勵(li)機制，為優秀員(yuan)工提供
優秀的(de)管(guan)理(li)(li)者是表白高(gao)手，交代(dai)新任務時，會說員(yuan)工更(geng)接近(jin)客戶，拜托員(yuan)工去(qu)做。遇到(dao)困難的(de)事，會說出困難，希望員(yuan)工幫忙。很(hen)多管(guan)理(li)(li)者覺得這樣(yang)做丟臉，認為求助(zhu)等于(yu)承認自(zi)己無能(neng)。但如果(guo)總是表現得無所不(bu)能(neng)，員(yuan)工很(hen)難主(zhu)動(dong)做事。 管(guan)理(li)(li)不(bu)是強迫、命令和指責
小企(qi)業(ye)員工能(neng)力(li)(li)不足的問題(ti)，提出了三(san)種干預和(he)提升的方法，而非傳統的培訓(xun)和(he)招引人才的方式。 一、小企(qi)業(ye)員工能(neng)力(li)(li)問題(ti)及傳統解決(jue)方法的局限。 1. 普遍存在的問題(ti)。小企(qi)業(ye)普遍存在員工素質低(di)、能(neng)力(li)(li)差，基層管理人員能(neng)力(li)(li)也弱的問題(ti)。
在面試時員工表現優(you)秀，但(dan)入職后優(you)點全無甚至多了很多缺點。員工優(you)點變成缺點可能有(you)以下原因。 一、是(shi)心(xin)(xin)態(tai)管(guan)理能力偏(pian)弱，心(xin)(xin)態(tai)管(guan)理受自尊心(xin)(xin)影(ying)響，臉皮太薄(bo)的人在工作中遇到(dao)問題(ti)易形成自尊心(xin)(xin)保護，優(you)點會瞬間變為缺點。 二、是(shi)工作中沒有(you)責任心(xin)(xin)，
今天很(hen)多年輕人(ren)已(yi)經(jing)成事(shi)，他(ta)們成事(shi)的(de)本質(zhi)是具備一些素質(zhi)。比(bi)如掌握經(jing)驗或(huo)專業，能(neng)通過互(hu)聯網變(bian)現。很(hen)多年輕人(ren)不(bu)(bu)想打工。但自我管理能(neng)力不(bu)(bu)強、經(jing)濟不(bu)(bu)穩定、專業和(he)商業認知及把控能(neng)力不(bu)(bu)足(zu)時，應先積(ji)累，保障(zhang)收入，適(shi)應社會治理機制，找(zhao)到(dao)立足(zu)之地。通過自我管理
公(gong)司(si)不同(tong)發展階段對人才(cai)的(de)需(xu)求(qiu)以(yi)及相應(ying)問(wen)題。 一、情懷(huai)與現實的(de)矛(mao)盾。很多老板希(xi)望(wang)創(chuang)業人員一直跟隨，但現實中面臨人員能(neng)否跟上公(gong)司(si)發展的(de)問(wen)題。 二(er)、不同(tong)階段的(de)人才(cai)需(xu)求(qiu)。零到一階段之后，需(xu)要在關(guan)鍵領(ling)域能(neng)突破(po)的(de)業務尖兵，此時評估核(he)心(xin)人才(cai)的(de)
防止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流(liu)失(shi)主要有(you)兩點(dian)。 一、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)待遇問題。不能僅靠給錢，否則若其他公(gong)司給更多錢，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就會(hui)離開，形成惡(e)性循環，企業應建(jian)立合(he)理的(de)薪資增長(chang)機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)達到一定星級或功(gong)勛級就給予相(xiang)應漲薪，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到薪資提升(sheng)的(de)希望。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)精神
主要講述在組(zu)織模式創新背景下，哪些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可成為合伙(huo)人相關內容。 一、傳(chuan)統企業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)問(wen)題。 1. 傳(chuan)統企業中老(lao)板和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)存(cun)在矛(mao)盾，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)要高工(gong)(gong)資(zi)，老(lao)板想(xiang)低成本，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不愿為結果負責(ze)與(yu)工(gong)(gong)資(zi)掛鉤，老(lao)板不授權問(wen)題更嚴重，而市場競(jing)爭(zheng)
分享一家創業公司(si)老板的做法(fa)(fa)，他讓員(yuan)(yuan)工在辦公室種植鮮花蔬菜，員(yuan)(yuan)工需澆水施肥并記錄生(sheng)長(chang)情(qing)況。這一看(kan)似無厘頭的任務，讓員(yuan)(yuan)工感(gan)(gan)受到價(jia)值和成就感(gan)(gan)。相(xiang)比從(cong)前更(geng)愿意花時間精力照顧植物，且更(geng)積極(ji)主動完成其他工作任務。佛法(fa)(fa)中有 “眾(zhong)善(shan)奉行(xing)&rdq
老板如何從多個維度衡(heng)量員工(gong)價值。 一、問(wen)題(ti)引(yin)入。 1. 粉絲詢(xun)問(wen)若銷售底(di)薪 3000 但月(yue)業績(ji)未達 3000，是(shi)否留用(yong)或(huo)勸退及賠償問(wen)題(ti)，由此引(yin)出如何衡(heng)量員工(gong)價值的話(hua)題(ti)。 二、衡(heng)量維度。 1. 人(ren)才
在(zai)職場中老板(ban)一(yi)邊(bian)貶低(di)員工(gong)(gong)，一(yi)邊(bian)把(ba)重(zhong)要(yao)(yao)活派給員工(gong)(gong)的(de)原(yuan)因(yin)，并給出應對方法。 一(yi)、原(yuan)因(yin)分析，一(yi)般有(you)兩種(zhong)原(yuan)因(yin)。 1. 是(shi)員工(gong)(gong)鋒芒畢(bi)露，老板(ban)要(yao)(yao)壓(ya)其(qi)銳氣。 2. 是(shi)員工(gong)(gong)能力太強(qiang)，讓老板(ban)感受到威脅，害怕員工(gong)(gong)脫離掌控(kong)。
如何激(ji)活老(lao)員(yuan)(yuan)工，有以下四個關鍵(jian)要點(dian)。 一、充(chong)分溝(gou)通(tong)。與老(lao)員(yuan)(yuan)工充(chong)分溝(gou)通(tong)，探尋(xun)他們對職(zhi)業發(fa)展(zhan)的需(xu)求(qiu)以及(ji)未來職(zhi)業轉型的具體需(xu)求(qiu)。 二、創(chuang)造機會。為(wei)老(lao)員(yuan)(yuan)工創(chuang)造新的職(zhi)業發(fa)展(zhan)機會，如承擔更高(gao)工作(zuo)要求(qiu)，像(xiang)帶團隊、做新產(chan)品管理者等，看他們是否愿
不是(shi) 00 后的員工不好管(guan)，而(er)是(shi)管(guan)理理念需要迭代。70 后請假(jia)(jia)說(shuo)父母(mu)病(bing)了，80 后請假(jia)(jia)說(shuo)孩(hai)子病(bing)了，90 后請假(jia)(jia)說(shuo)自(zi)己(ji)病(bing)了，00 后請假(jia)(jia)說(shuo) “我看你病(bing)了”。00 后要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀(lian)愛、拒絕(jue)老板的 PUA
都(dou)在裁(cai)(cai)員(yuan)，阿(a)里裁(cai)(cai)了一萬五，華為裁(cai)(cai)了八(ba)千(qian)，藥明康德裁(cai)(cai)了三(san)千(qian)多。有一種人(ren)必須要立刻(ke)馬(ma)上裁(cai)(cai)掉，否(fou)則后患(huan)無窮，那就是消極的員(yuan)工(gong)。這種員(yuan)工(gong)有三(san)種惡行。一、 一、像(xiang)老鼠屎(shi)一樣。當其他員(yuan)工(gong)在很(hen)努(nu)力工(gong)作(zuo)的時候(hou)，他就跟別(bie)人(ren)講(jiang) “你干嘛(ma)要這么(me)
員工(gong)能(neng)不(bu)能(neng)勝任和出色(se)完成工(gong)作(zuo)其實我們(men)只要(yao)清楚說這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)他需要(yao)哪些經驗和技(ji)能(neng)或(huo)者是(shi)需要(yao)哪些習慣就(jiu)行(xing)(xing)了。比如有(you)一(yi)個(ge)技(ji)術背景的姑娘(niang)在行(xing)(xing)政后(hou)勤部門負(fu)責接待客人(ren)，端茶倒水、引領客人(ren)等工(gong)作(zuo)，但她(ta)是(shi)冷面孔，不(bu)適(shi)合這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)，如果是(shi)看到誰都能(neng)笑瞇(mi)瞇(mi)的人(ren)則更適(shi)
如果(guo)管(guan)理(li)者在(zai)管(guan)理(li)中(zhong)很(hen)少(shao)給予團隊(dui)(dui)成(cheng)(cheng)員正面反饋和(he)(he)認(ren)可，團隊(dui)(dui)成(cheng)(cheng)員會(hui)感覺自身努力(li)不被(bei)重視，缺乏成(cheng)(cheng)就(jiu)感和(he)(he)動(dong)力(li)。優(you)化建議如下(xia)。 一、及(ji)時(shi)反饋。及(ji)時(shi)給予正面和(he)(he)建設性(xing)反饋以助成(cheng)(cheng)員改(gai)進(jin)。 二、公開認(ren)可。在(zai)團隊(dui)(dui)會(hui)議上公開肯(ken)定(ding)優(you)秀表現(xian)，增強成(cheng)(cheng)員自豪感
員(yuan)工(gong)在(zai)公司工(gong)作的離(li)職時(shi)間有一(yi)定(ding)規(gui)律，特別(bie)短期離(li)職原(yuan)因如(ru)下。 一(yi)、定(ding)位和看人不準。如(ru)果(guo)員(yuan)工(gong)在(zai)試用期內或(huo)剛(gang)轉正(zheng)就離(li)職，可能(neng)是(shi)(shi)公司定(ding)位和看人不準。 二、基層管(guan)理問題。領(ling)導(dao)和工(gong)作安排，轉正(zheng)后發現問題，可能(neng)是(shi)(shi)基層管(guan)理團(tuan)隊領(ling)導(dao)有問題，或(huo)者工(gong)
優秀員(yuan)工的(de)離職(zhi)(zhi)往往讓管(guan)理者心痛且覺得毫無征兆，實則是(shi)對其(qi)忽略太久。優秀員(yuan)工離職(zhi)(zhi)主要有兩(liang)個原因。 一(yi)、是(shi)公(gong)司氛圍復雜，他(ta)們希望有單純環(huan)境專注做(zuo)事、論(lun)功行賞，但管(guan)理者常關注吵鬧者，忽略埋頭苦干者，導(dao)致 “劣幣驅逐(zhu)良幣&rdqu
某知名企(qi)業通過靈活(huo)(huo)工(gong)(gong)(gong)作制(zhi)度(du)、健(jian)(jian)康(kang)關懷計(ji)劃和豐富(fu)團(tuan)建活(huo)(huo)動等注重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)體(ti)驗與(yu)福祉。提升了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度(du)和忠(zhong)誠度(du)，增強(qiang)了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)歸宿(su)感，促進了工(gong)(gong)(gong)作效率和創新(xin)能力提升。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個性化(hua)關懷。深入(ru)了解員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需求，提供如(ru)定制(zhi)化(hua)健(jian)(jian)康(kang)計(ji)劃、職業發(fa)展(zhan)規劃
老板(ban)(ban)愛(ai)給員工畫(hua)餅的現象，提到老板(ban)(ban)們(men)愛(ai)畫(hua)的 “七張餅”。 一、金錢餅。有錢的老板(ban)(ban)談錢，如(ru)對職場小白承(cheng)諾只要努力(li)(li)月薪上萬(wan)。 二、吹捧餅。老板(ban)(ban)說員工的努力(li)(li)都看在眼里。 三、前景餅。如(ru)過兩年公司上市全(quan)員持(chi)股
一(yi)家(jia)小公(gong)司人(ren)員不(bu)足十個有一(yi)名工(gong)(gong)作(zuo)五(wu)年以(yi)上的(de)老員工(gong)(gong)，而且還是負責重(zhong)點工(gong)(gong)作(zuo)的(de)部門負責人(ren)有一(yi)定的(de)工(gong)(gong)作(zuo)經驗但在公(gong)司沒有有效的(de)發揮。而且倚老賣老，布置的(de)工(gong)(gong)作(zuo)稍有不(bu)隨意馬上就甩臉子，工(gong)(gong)作(zuo)消極甚至會在背地里罵(ma)人(ren)。作(zuo)為公(gong)司覺得(de)這(zhe)樣的(de)崗位同(tong)報酬完全可(ke)以(yi)招聘到
員工(gong)執行(xing)力(li)差可從以下方面解決： 一、講(jiang)清(qing)楚事情(qing)：管理者安排任(ren)務時不能含糊(hu)，要(yao)讓(rang)員工(gong)明白做(zuo)事情(qing)的(de)(de)目的(de)(de)和要(yao)達到的(de)(de)程(cheng)度。例如，不能只(zhi)說 “把(ba)事情(qing)做(zuo)掉”“把(ba)書讀好”，而應明確具體要(yao)求(qiu)。 二
當遇(yu)到感覺員(yuan)工摸(mo)魚（表面忙但不知(zhi)是(shi)工作(zuo)繁重、效率(lv)低下還是(shi)故(gu)意表現(xian)忙）的(de)情況。 一、管理者(zhe)首先要(yao)反(fan)思(si)自己是(shi)否給員(yuan)工布置了超(chao)負(fu)荷(he)工作(zuo)，若任務(wu)長期過(guo)重員(yuan)工可能不堪重負(fu)離開 二、其(qi)次(ci)要(yao)幫助(zhu)員(yuan)工拆(chai)解工作(zuo)，這有助(zhu)于管理者(zhe)了解員(yuan)工真實問題。若
企業(ye)(ye)創(chuang)業(ye)(ye)初期，能(neng)(neng)吃苦(ku)肯付出(chu)的(de)人成(cheng)為(wei)創(chuang)業(ye)(ye)元(yuan)老(lao)(lao)。但公司發(fa)展壯大(da)后(hou)，老(lao)(lao)員工(gong)(gong)可(ke)能(neng)(neng)跟不上節奏。在經濟周期下(xia)行時(shi)，企業(ye)(ye)面臨(lin)艱難處境，裁掉冗員、縮減開支(zhi)成(cheng)為(wei)保命(ming)手段。此(ci)時(shi)老(lao)(lao)員工(gong)(gong)何去何從成(cheng)為(wei)問題。從企業(ye)(ye)發(fa)展或生命(ming)周期看，老(lao)(lao)員工(gong)(gong)體力和腦力可(ke)能(neng)(neng)不及新員工(gong)(gong)。但新
管理的核心是讓員(yuan)工(gong)變得重要，幫助員(yuan)工(gong)在實踐中成(cheng)長。如公(gong)司(si)廣告牌因與(yu)物業公(gong)司(si)發(fa)展(zhan)方向不一(yi)(yi)致(zhi)需摘下，行政吳經理向老板(ban)(ban)匯報希望其解決。老板(ban)(ban)若(ruo)直接交涉，可能出現兩種情況。 一(yi)(yi)、是交涉成(cheng)功，吳經理會覺得老板(ban)(ban)厲害(hai)，以后(hou)遇事都找老板(ban)(ban)，老板(ban)(ban)淪(lun)為下屬(shu)秘(mi)
如何規避(bi)有專業(ye)(ye)要求、工作延續性且(qie)需人員穩定(ding)的(de)崗位(wei)人員中途離(li)職問題。 一、問題嚴(yan)重(zhong)性及錯誤做法。 1. 項目(mu)人員中途離(li)職對(dui)企(qi)業(ye)(ye)損失大，有些企(qi)業(ye)(ye)想在勞(lao)動合同中約定(ding)員工提前離(li)職違約賠(pei)償(chang)，這是(shi)違法的(de)，勞(lao)動者提前通知用人單(dan)位(wei)可解
判斷領導(dao)是(shi)否想培(pei)養(yang)你(ni)(ni)的六個要點(dian)。 一、安排(pai)核心工作并提供支持。領導(dao)若安排(pai)你(ni)(ni)做(zuo)核心工作，且詳細告知做(zuo)法并創造良(liang)好條件，可能是(shi)在培(pei)養(yang)你(ni)(ni)。 二、解(jie)釋過錯(cuo)分(fen)擔責(ze)任。當你(ni)(ni)工作出(chu)錯(cuo)，領導(dao)在他的上級面前替你(ni)(ni)解(jie)釋、分(fen)擔責(ze)任，私(si)下還幫你(ni)(ni)指(zhi)出(chu)錯(cuo)誤，
若不小(xiao)心(xin)(xin)得(de)罪小(xiao)心(xin)(xin)眼(yan)領(ling)導，他表(biao)面和顏(yan)悅色，實則可能用以(yi)下三種套路(lu)逼你(ni)主動離職，需早意(yi)識早防范。 套路(lu)一：不斷增加(jia)工作量(liang)。美其(qi)名曰培養(yang)鍛煉你(ni)，實際(ji)是讓(rang)你(ni)不堪重(zhong)負。 套路(lu)二(er)：故(gu)意(yi)找茬(cha)批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾訓斥(chi)，長(chang)期如(ru)此會嚴重(zhong)挫敗工