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分享(xiang)一家創業公(gong)司(si)老板的(de)做法，他(ta)(ta)讓(rang)員工在辦(ban)公(gong)室種(zhong)植(zhi)鮮花(hua)蔬菜，員工需澆水(shui)施肥(fei)并記錄生(sheng)長情況。這一看似(si)無厘頭的(de)任務，讓(rang)員工感受(shou)到價值(zhi)和成就感。相比從前更愿意花(hua)時間精力(li)照顧植(zhi)物，且更積極主動(dong)完成其他(ta)(ta)工作任務。佛法中有(you) “眾(zhong)善奉行&rdq
在創業(ye)公司(si)中，可能存在團隊人員(yuan)(yuan)(yuan)緊缺，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)拼命工(gong)作卻(que)無(wu)法感(gan)受到自身價值和成長的情況(kuang)。這(zhe)會影響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作積極(ji)性和滿(man)意度，進(jin)而(er)影響公司(si)發(fa)展。那么如何提升員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)滿(man)足感(gan)呢？ 比如，有個(ge)朋(peng)友在創業(ye)公司(si)，公司(si)給他很多嘗試(shi)不(bu)同崗位(wei)的機(ji)會，助其找(zhao)到興趣(qu)特長
喬布斯作為(wei)蘋(pin)果公司的(de)(de)創始(shi)人，憑(ping)借自身追(zhui)求卓(zhuo)越的(de)(de)精神(shen)激發員(yuan)工(gong)創新(xin)力和熱情，使蘋(pin)果公司重回巔峰。他以獨(du)特領導風格和愿(yuan)景塑造(zao)了追(zhui)求卓(zhuo)越、注重用戶體驗的(de)(de)文化，成為(wei)行(xing)業(ye)(ye)典范。 優化建議如下(xia)： 一、鼓勵創新(xin)思(si)維。企業(ye)(ye)應培養員(yuan)工(gong)創新(xin)思(si)維，勇于
招聘(pin)成年(nian)人和(he)培(pei)養成年(nian)人展開(kai)討論，通過客戶案例(li)引出(chu)相關(guan)問題(ti)及(ji)思(si)考(kao)。 一、案例(li)呈(cheng)現。客戶反(fan)饋員(yuan)(yuan)工情緒(xu)不(bu)穩定，剛安撫(fu)好(hao)一個要辭職的總監，另一個總監又(you)在朋友(you)圈(quan)陰陽怪氣。盡管業務(wu)好(hao)，但大家情緒(xu)都不(bu)穩定，客戶對此很困擾，不(bu)知(zhi)道如何讓(rang)員(yuan)(yuan)工成熟起來。
有些員工(gong)(gong)(gong)總是抱怨工(gong)(gong)(gong)作累、同事難相處，充滿(man)消極(ji)情(qing)緒(xu)。他們散播的負能量不僅(jin)影響自身工(gong)(gong)(gong)作效率，還會對團隊氛圍(wei)產生負面(mian)影響，甚(shen)至導致員工(gong)(gong)(gong)流失(shi)和業績下滑。例如，曾經(jing)在一家科(ke)普公司有個員工(gong)(gong)(gong)因工(gong)(gong)(gong)作壓(ya)力大、心態不好而到處抱怨訴苦。 一、面(mian)對這樣的員工(gong)(gong)(gong)
某知名企業通過靈活(huo)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)制度、健(jian)(jian)康關懷(huai)計劃和豐富團建(jian)活(huo)動等注(zhu)重員(yuan)工(gong)(gong)(gong)體驗(yan)與(yu)福(fu)祉。提升(sheng)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿(man)意度和忠誠度，增強(qiang)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)歸(gui)宿感，促進了(le)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率和創(chuang)新能力提升(sheng)。優化建(jian)議如下。 一、個性(xing)化關懷(huai)。深入了(le)解(jie)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需(xu)求，提供(gong)如定制化健(jian)(jian)康計劃、職業發展規劃
員工(gong)能(neng)(neng)不能(neng)(neng)勝任和出色(se)完成工(gong)作(zuo)其實我(wo)們只要(yao)(yao)清楚說這個(ge)工(gong)作(zuo)他需要(yao)(yao)哪(na)些經驗和技(ji)能(neng)(neng)或(huo)者(zhe)是需要(yao)(yao)哪(na)些習慣就行了。比如有(you)一個(ge)技(ji)術背景的姑娘(niang)在行政后(hou)勤部(bu)門負責(ze)接待客人，端茶倒(dao)水、引領客人等工(gong)作(zuo)，但她是冷面孔，不適合這個(ge)工(gong)作(zuo)，如果是看到誰都(dou)能(neng)(neng)笑瞇(mi)瞇(mi)的人則更適
現在的 95 后和(he) 00 后員工，其父(fu)母大多是 70 后和(he) 80 后，他(ta)們(men)從小被教導要有自己(ji)想法(fa)。所以更有想法(fa)、不(bu)按章法(fa)出牌，且生長環境使他(ta)們(men)更自信(xin)，追求純粹工作(zuo)，不(bu)想搞職場關(guan)(guan)系。若想留住他(ta)們(men)，思想需轉變(bian)，有兩(liang)個(ge)關(guan)(guan)鍵點。 一(yi)、是盡(jin)量制(zhi)
一(yi)批同時(shi)(shi)招進來(lai)的員(yuan)工(gong)(gong)，在(zai)短時(shi)(shi)間內就(jiu)出(chu)現了差距，有(you)的能獨當一(yi)面，有(you)的還畏畏縮縮。做管理就(jiu)像(xiang)(xiang)澆花，要先(xian)摸底。 一(yi)、有(you)些員(yuan)工(gong)(gong)像(xiang)(xiang)仙(xian)人掌，是自燃(ran)型員(yuan)工(gong)(gong)。不(bu)需要額外澆水施肥就(jiu)能把(ba)工(gong)(gong)作做得(de)很(hen)好，他們有(you)自我驅動力。 二、有(you)些員(yuan)工(gong)(gong)像(xiang)(xiang)梔子花，是可燃(ran)
如何激活老(lao)(lao)員工，有以下(xia)四個關鍵要點。 一、充分溝通(tong)。與(yu)老(lao)(lao)員工充分溝通(tong)，探(tan)尋他(ta)們對職(zhi)業(ye)發展(zhan)的(de)需求以及未來職(zhi)業(ye)轉型(xing)的(de)具體需求。 二、創(chuang)造機會(hui)(hui)。為老(lao)(lao)員工創(chuang)造新的(de)職(zhi)業(ye)發展(zhan)機會(hui)(hui)，如承擔(dan)更高工作要求，像帶團(tuan)隊、做新產品管理者等，看他(ta)們是(shi)否愿
優秀的管理者是表白高(gao)手(shou)，交代(dai)新任務時，會說員(yuan)工更接近(jin)客戶，拜托員(yuan)工去做。遇到(dao)困(kun)難(nan)(nan)的事，會說出困(kun)難(nan)(nan)，希望員(yuan)工幫忙(mang)。很(hen)多(duo)管理者覺得(de)這樣(yang)做丟臉，認(ren)為求助(zhu)等于承認(ren)自己無能。但如果總是表現得(de)無所(suo)不(bu)能，員(yuan)工很(hen)難(nan)(nan)主(zhu)動做事。 管理不(bu)是強(qiang)迫(po)、命令和指責
很(hen)多公司有(you)外(wai)場的(de)(de)(de)外(wai)業人員，可(ke)能是銷售或者(zhe)其他(ta)類型，這些人員工(gong)作(zuo)場所大(da)，工(gong)作(zuo)時間不固定。讓管(guan)理者(zhe)很(hen)難掌控(kong)員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)狀態(tai)和工(gong)作(zuo)成果。如果單純從考勤管(guan)理來做(zuo)約束。很(hen)多時候不但起(qi)不到(dao)管(guan)理員工(gong)的(de)(de)(de)作(zuo)用，反而有(you)反作(zuo)用。制度是為了規范人的(de)(de)(de)行(xing)為，不能因為制度
管(guan)理(li)的核心是(shi)(shi)讓員工(gong)變得重要，幫助(zhu)員工(gong)在實(shi)踐中成長。如公司廣告牌(pai)因與物業公司發展方(fang)向不一致需(xu)摘下(xia)，行政吳(wu)經理(li)向老(lao)板(ban)(ban)匯報希(xi)望其解(jie)決。老(lao)板(ban)(ban)若直接(jie)交涉，可能出現(xian)兩種情況。 一、是(shi)(shi)交涉成功，吳(wu)經理(li)會覺得老(lao)板(ban)(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)板(ban)(ban)，老(lao)板(ban)(ban)淪為下(xia)屬秘
在(zai)職場中，與(yu)人(ren)打交道比(bi)做(zuo)事難，總結了應對(dui)四類難纏人(ren)的方式。 一(yi)、做(zuo)事 “講原則”（刻板(ban)死板(ban)）的人(ren)。其刻板(ban)是自(zi)我(wo)保護方式，與(yu)其相處不要只關注(zhu)自(zi)身目(mu)標(biao)，要有耐心(xin)、熱(re)情，產(chan)生共鳴(ming)，他們可能(neng)會變得(de)熱(re)情，不再那么刻板(ban)。
今天很(hen)多(duo)年輕人已經成事，他們成事的本質(zhi)是具備一些素質(zhi)。比(bi)如掌握經驗或(huo)專(zhuan)業，能通(tong)過互聯網(wang)變現。很(hen)多(duo)年輕人不想打工。但自(zi)我(wo)(wo)管理能力(li)不強、經濟不穩定、專(zhuan)業和商(shang)業認知及(ji)把控能力(li)不足時，應先積累，保(bao)障收入，適應社會治理機制，找到立足之地(di)。通(tong)過自(zi)我(wo)(wo)管理
華為(wei)公司注重研(yan)(yan)發(fa)投(tou)入(ru)，持(chi)續投(tou)資(zi)新(xin)(xin)(xin)技術(shu)新(xin)(xin)(xin)產(chan)品的(de)研(yan)(yan)發(fa)，形(xing)成了從研(yan)(yan)發(fa)到市場的(de)快速(su)響應機制(zhi)(zhi)。還(huan)通過建立容錯機制(zhi)(zhi)鼓勵(li)(li)員工敢于創新(xin)(xin)(xin)、勇于嘗(chang)試，為(wei)公司長(chang)遠發(fa)展注入(ru)活(huo)力。 優化建議如(ru)下： 一、深化激(ji)勵(li)(li)制(zhi)(zhi)度。進一步完(wan)善(shan)創新(xin)(xin)(xin)激(ji)勵(li)(li)機制(zhi)(zhi)，為(wei)優秀員工提(ti)供
在面試時員工(gong)(gong)表現(xian)優秀，但入職后優點(dian)全無(wu)甚至(zhi)多(duo)了很多(duo)缺(que)點(dian)。員工(gong)(gong)優點(dian)變(bian)成(cheng)缺(que)點(dian)可能有(you)以下原因。 一、是心(xin)(xin)態管(guan)理能力偏弱，心(xin)(xin)態管(guan)理受(shou)自尊心(xin)(xin)影響，臉皮(pi)太薄的人(ren)在工(gong)(gong)作中(zhong)遇到問題(ti)易形成(cheng)自尊心(xin)(xin)保護，優點(dian)會(hui)瞬(shun)間變(bian)為缺(que)點(dian)。 二、是工(gong)(gong)作中(zhong)沒有(you)責任心(xin)(xin)，
如何規避(bi)有專業要求、工(gong)作延續性且(qie)需人(ren)(ren)員穩定(ding)的(de)(de)崗位人(ren)(ren)員中(zhong)途離(li)職(zhi)問題(ti)。 一、問題(ti)嚴重性及錯(cuo)誤做法(fa)(fa)。 1. 項目人(ren)(ren)員中(zhong)途離(li)職(zhi)對企業損失大(da)，有些企業想在(zai)勞(lao)(lao)動合(he)同中(zhong)約定(ding)員工(gong)提前離(li)職(zhi)違(wei)約賠償，這(zhe)是違(wei)法(fa)(fa)的(de)(de)，勞(lao)(lao)動者提前通知用人(ren)(ren)單位可(ke)解
員工(gong)(gong)管理相關要點。 一、員工(gong)(gong)業績上不去(qu)，不要打(da)擊，要幫其重(zhong)建信心(xin)。看(kan)到員工(gong)(gong)努力但業績不好時，要關心(xin)并一起解決問(wen)題(ti)。 二、有(you)的(de)員工(gong)(gong)是方法出問(wen)題(ti)，要維護其自(zi)尊，分(fen)析工(gong)(gong)作習慣。有(you)的(de)員工(gong)(gong)是因為(wei)激勵制度問(wen)題(ti)而無所謂，所以制度很重(zhong)要。
員工執行力差可從以下方面解決： 一、講(jiang)清楚(chu)事(shi)(shi)情：管理(li)者安(an)排(pai)任務時不能含糊(hu)，要讓(rang)員工明白(bai)做事(shi)(shi)情的(de)目的(de)和要達(da)到的(de)程度。例(li)如(ru)，不能只說 “把(ba)事(shi)(shi)情做掉(diao)”“把(ba)書讀好(hao)”，而應明確具(ju)體要求。 二
新人(ren)入職企(qi)業(ye)，老(lao)板或管理者(zhe)不(bu)應只想著讓其盡(jin)快出(chu)業(ye)績，欲(yu)速(su)則不(bu)達，優秀的人(ren)也需適應期(qi)。如某銷售(shou)規模七(qi)千萬(wan)左右、員工(gong)約百人(ren)典型中小型制(zhi)造業(ye)企(qi)業(ye)，老(lao)板對新入職的 HR 負(fu)責人(ren)寄予(yu)厚望，希望其抓好人(ren)力資源六大模塊(kuai)及績效(xiao)管理落地等。但這種高期(qi)待可能給
不是 00 后的員工不好(hao)管，而是管理理念需要(yao)迭代。70 后請(qing)(qing)(qing)假(jia)說(shuo)父母病(bing)了(le)(le)(le)，80 后請(qing)(qing)(qing)假(jia)說(shuo)孩子(zi)病(bing)了(le)(le)(le)，90 后請(qing)(qing)(qing)假(jia)說(shuo)自(zi)己病(bing)了(le)(le)(le)，00 后請(qing)(qing)(qing)假(jia)說(shuo) “我看你病(bing)了(le)(le)(le)”。00 后要(yao)整頓職場，他(ta)們上班扮丑、不談戀(lian)愛、拒絕(jue)老(lao)板(ban)的 PUA
許多企(qi)業(ye)(ye)(ye)都(dou)會遇(yu)到員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺乏感恩心的(de)問題，他們只關(guan)注自身利益(yi)，不愿為企(qi)業(ye)(ye)(ye)多付(fu)出努力。若(ruo)不加以正(zheng)確(que)引(yin)導，企(qi)業(ye)(ye)(ye)會陷入員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失、業(ye)(ye)(ye)績下滑(hua)困境。以下是培養員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感恩心的(de)方法(fa)。 一、建立共(gong)同成長理(li)念。企(qi)業(ye)(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)應共(gong)同成長，創始人要(yao)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)樹立此理(li)念，不
公(gong)司不同發(fa)展階段(duan)對人(ren)(ren)才的(de)(de)需求以及相應問(wen)題。 一(yi)、情懷與現實的(de)(de)矛盾。很多老板希望創業人(ren)(ren)員一(yi)直跟隨，但現實中面臨人(ren)(ren)員能否跟上公(gong)司發(fa)展的(de)(de)問(wen)題。 二、不同階段(duan)的(de)(de)人(ren)(ren)才需求。零(ling)到(dao)一(yi)階段(duan)之(zhi)后，需要(yao)在(zai)關鍵(jian)領(ling)域能突(tu)破的(de)(de)業務尖兵，此時評估(gu)核心人(ren)(ren)才的(de)(de)
公司核心(xin)員工出問(wen)題時老板應如何處(chu)理的問(wen)題。 一、案例引(yin)入(ru)。某客(ke)戶公司的運營總監業績好(hao)但(dan)自大(da)，內部(bu)合(he)作差，對老板意見愛(ai)聽不聽，還掌握公司大(da)部(bu)分渠(qu)道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且(qie)對公司創立有貢獻。有 “功(gong)高震
新人(ren)培養(yang)的(de)重要性及關鍵 一、新人(ren)培養(yang)的(de)優(you)勢。新人(ren)是(shi)最好培養(yang)和(he)(he)塑造(zao)的(de)階段。與在(zai)職場(chang)待(dai)了較(jiao)長(chang)時間(jian)的(de)老人(ren)相比(bi)，老人(ren)像被浸(jin)染的(de)白開(kai)水，摻雜各種思想、理念(nian)和(he)(he)觀點(dian)，水已(yi)渾濁或已(yi)滿(man)，再注入(ru)新東西很難，即(ji)使調和(he)(he)變清澈也需很長(chang)時間(jian)和(he)(he)精力慢(man)慢(man)沉(chen)淀才可能改
若不小心得罪小心眼領導，他表面和(he)顏悅色(se)，實(shi)則可(ke)能(neng)用以下(xia)三種套路逼你(ni)主動離職，需早意識早防(fang)范。 套路一：不斷增加(jia)工作(zuo)量。美其(qi)名曰培養鍛煉你(ni)，實(shi)際是讓你(ni)不堪重負。 套路二：故意找茬批評(ping)。雞蛋(dan)里挑骨(gu)頭(tou)甚至當眾訓斥，長期(qi)如此會(hui)嚴重挫敗工
防止員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流失主要有兩點。 一、是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)待遇問(wen)題(ti)。不(bu)能僅靠給(gei)(gei)(gei)錢(qian)，否則若其他(ta)公(gong)司給(gei)(gei)(gei)更(geng)多錢(qian)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)會離開，形(xing)成惡性循環，企業應(ying)建立合(he)理的(de)(de)薪資(zi)增長機制。如(ru)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)達(da)到一定星級或功勛級就(jiu)給(gei)(gei)(gei)予相應(ying)漲薪，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)看(kan)到薪資(zi)提升(sheng)的(de)(de)希望。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)精(jing)神
判斷(duan)領導是(shi)否想培(pei)(pei)養你(ni)(ni)的(de)六個要點。 一(yi)、安排核(he)心工(gong)(gong)作(zuo)并提供支持。領導若安排你(ni)(ni)做核(he)心工(gong)(gong)作(zuo)，且詳細告知(zhi)做法并創造良好條件，可能是(shi)在培(pei)(pei)養你(ni)(ni)。 二、解(jie)釋(shi)(shi)過(guo)錯(cuo)分擔責(ze)任(ren)(ren)。當你(ni)(ni)工(gong)(gong)作(zuo)出(chu)錯(cuo)，領導在他的(de)上級面前替你(ni)(ni)解(jie)釋(shi)(shi)、分擔責(ze)任(ren)(ren)，私(si)下還幫你(ni)(ni)指出(chu)錯(cuo)誤，
小(xiao)企業(ye)員(yuan)工能力(li)不(bu)足(zu)的(de)(de)問(wen)題(ti)，提出(chu)了三(san)種干預和提升的(de)(de)方(fang)法，而非傳統(tong)的(de)(de)培訓和招引人(ren)才(cai)的(de)(de)方(fang)式。 一、小(xiao)企業(ye)員(yuan)工能力(li)問(wen)題(ti)及傳統(tong)解(jie)決方(fang)法的(de)(de)局限。 1. 普(pu)(pu)遍存在的(de)(de)問(wen)題(ti)。小(xiao)企業(ye)普(pu)(pu)遍存在員(yuan)工素質低、能力(li)差(cha)，基層管理人(ren)員(yuan)能力(li)也弱(ruo)的(de)(de)問(wen)題(ti)。