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績(ji)效(xiao)輔導過(guo)程中(zhong)，管(guan)(guan)理(li)者往往比較(jiao)怵績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)，尤(you)其是一些專業型人才，轉做管(guan)(guan)理(li)崗位的，因為(wei)溝(gou)通不是他們的專長，但(dan)作為(wei)管(guan)(guan)理(li)者無可回避，所(suo)以HR需要給管(guan)(guan)理(li)者提供，溝(gou)通技巧(qiao)和績(ji)效(xiao)輔導能(neng)(neng)力提升(sheng)的相(xiang)關(guan)培訓。除(chu)了幫助管(guan)(guan)理(li)者提升(sheng)技能(neng)(neng)外，還(huan)可以通過(guo)績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)工具，
某制造企業(ye)實施績效監控系統(tong)，定期評(ping)估(gu)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現。通過(guo)數據(ju)分析，管理者(zhe)能快(kuai)速識別優(you)秀員工(gong)(gong)和問題(ti)，及時調整(zheng)資(zi)源與(yu)培訓計劃，提高了生產效率并降低成本(ben)。但部分員工(gong)(gong)對監控系統(tong)有(you)抵觸(chu)情緒，影響工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性。 改(gai)革(ge)建(jian)議如下： 一(yi)、溝通透明。讓
績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)評分方(fang)法，需分客觀指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)和主(zhu)觀指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)兩方(fang)面(mian)，首(shou)先是客觀指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)評分，常用方(fang)法有四種(zhong)： 一、完(wan)成比例計分法。員(yuan)工在某個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)上(shang)的(de)得分，等于(yu)其該指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)工作實際完(wan)成情況，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)分數。該方(fang)法適(shi)合(he)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)準(zhun)較(jiao)高、員(yuan)工完(wan)成起(qi)來很困(kun)
在做績效管(guan)理時，可能存(cun)在辛(xin)辛(xin)苦苦提取的績效指標卻不好評分的問題(ti)，這不是標準(zhun)和打分的問題(ti)，而(er)是指標本(ben)身不合(he)理。例(li)如(ru)信(xin)息(xi)通報這個指標，本(ben)意是希望崗位能及(ji)時準(zhun)確將相關政策告知公司內(nei)部(bu)各部(bu)門，避免業(ye)務(wu)損失，這本(ben)身很重要但不能直接考，因為概念太籠統，
一(yi)、績(ji)效考(kao)核流于(yu)(yu)(yu)形式。管理層和(he)人(ren)力資源部(bu)(bu)門(men)(men)為了考(kao)核而考(kao)核，每(mei)個月到了要(yao)統計(ji)的時候。大(da)家就(jiu)一(yi)起演戲(xi)，然后年(nian)底發獎金的時候，人(ren)力資源部(bu)(bu)門(men)(men)就(jiu)發一(yi)堆表(biao)格下去，每(mei)個部(bu)(bu)門(men)(men)開始(shi)打(da)分。至于(yu)(yu)(yu)怎(zen)么(me)打(da)不知(zhi)道，于(yu)(yu)(yu)是(shi)就(jiu)你好(hao)我(wo)(wo)好(hao)大(da)家好(hao)，這次給我(wo)(wo)打(da)高點，下次給他打(da)高點。
績效指(zhi)標不(bu)是(shi)(shi)編出來(lai)的，也不(bu)是(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的，更不(bu)是(shi)(shi)憑空(kong)想象出來(lai)的。很多企(qi)業的hr和管理者(zhe)在提(ti)取(qu)指(zhi)標時，第(di)一反(fan)應(ying)就是(shi)(shi)去(qu)套模板(ban)，經(jing)常(chang)被問到一個(ge)問題(ti)：研發人(ren)員考核(he)(he)應(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標，銷售人(ren)員考核(he)(he)應(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標，財務人(ren)員考核(he)(he)又應(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標等等，我咋知
小公(gong)司(si)的(de)(de)績效(xiao)考(kao)核周期是月度(du)還是季度(du)呢？和公(gong)司(si)大(da)小關系不大(da)，主要看業務(wu)的(de)(de)特點。當然(ran)小公(gong)司(si)和大(da)公(gong)司(si)相比(bi)的(de)(de)話，業務(wu)的(de)(de)復(fu)雜度(du)可能(neng)(neng)并不高，考(kao)核周期其實就(jiu)(jiu)是工(gong)作成(cheng)效(xiao)的(de)(de)反饋(kui)周期。反饋(kui)周期越短(duan)效(xiao)果(guo)(guo)肯(ken)定越明(ming)顯，一個當天就(jiu)(jiu)能(neng)(neng)把(ba)工(gong)作完成(cheng)，就(jiu)(jiu)能(neng)(neng)出考(kao)核結(jie)果(guo)(guo)的(de)(de)，如果(guo)(guo)把(ba)
有績(ji)效考核是不是就(jiu)意味著可以放松或(huo)者不要日常管理(li)了？這是很多(duo) hr 或(huo)者管理(li)者都存(cun)在(zai)的(de)一個認(ren)知誤區(qu)，答案是萬(wan)萬(wan)不能。績(ji)效考核因為(wei)往往會和薪(xin)酬(chou)掛(gua)鉤，確實(shi)在(zai)一定程(cheng)度(du)上可以提(ti)高員工(gong)工(gong)作的(de)自(zi)主性，同時績(ji)效指標也(ye)可以更加(jia)清(qing)晰準確地為(wei)員工(gong)工(gong)作指引方向，
很多管(guan)理者(zhe)存在錯誤認知，認為績效(xiao)提(ti)升就意味著員(yuan)(yuan)(yuan)工成(cheng)長，實(shi)際(ji)上二者(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為例(li)，曾因部門成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)少(shao)而拼(pin)命(ming)加(jia)班，績效(xiao)雖提(ti)升，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)理者(zhe)在績效(xiao)管(guan)理中只關注目標達(da)成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)(yuan)工成(cheng)長，還誤以(yi)為給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工壓(ya)擔子是(shi)培(pei)養，實(shi)則適(shi)得其反。
增量績(ji)(ji)(ji)效(xiao)跟業績(ji)(ji)(ji)下滑、經營困(kun)(kun)難(nan)沒有直接的(de)(de)前置性關系(xi)。增量績(ji)(ji)(ji)效(xiao)不是大家僅理解的(de)(de)超額獎金，其(qi)外延表現為(wei)增長、增效(xiao)和增肥。很多企業經營困(kun)(kun)難(nan)、業績(ji)(ji)(ji)下滑時(shi)，仍可做增量績(ji)(ji)(ji)效(xiao)。在沒有增長時(shi)要盡(jin)可能牽引增長，可跑贏大盤(pan)、對手或自己，需選一(yi)個基(ji)準值(zhi)（如與目(mu)標比
做好績效面談(tan)，員(yuan)工的(de)問題會減少百分之八十。很多的(de)管(guan)理者(zhe)會特(te)別(bie)煩績效面談(tan)這(zhe)個事情，覺得公司那么忙還要跟(gen)員(yuan)工進行(xing)績效面談(tan)，真(zhen)的(de)是太浪費時間，但(dan)作(zuo)(zuo)為管(guan)理者(zhe)你必須要認清楚一個現實。那就是正(zheng)是因(yin)為你太忙，你沒有時間和員(yuan)工進行(xing)績效面談(tan)。員(yuan)工的(de)工作(zuo)(zuo)就會出
在制定公司績效獎懲機制時，要注意以下(xia)五個核心原則： 一、目(mu)標設置科學合理。目(mu)標不(bu)能過(guo)低(di)，否則不(bu)經過(guo)努(nu)(nu)力就能達到，會增(zeng)加企業負擔；也不(bu)能過(guo)高，若員工再努(nu)(nu)力都無法達到，就不(bu)會努(nu)(nu)力，績效管理會失敗。 二、避(bi)免以懲罰為目(mu)的。不(bu)要以懲罰實(shi)
年底時(shi)，很(hen)多(duo)老板(ban)會(hui)悄(qiao)悄(qiao)給(gei)員(yuan)工簽(qian)署 PIP（績效(xiao)改進(jin)計(ji)劃）。PIP 表面(mian)上是公司進(jin)行內部優化激勵、幫助員(yuan)工成長(chang)的(de)方式，實則(ze)可(ke)能是公司認為員(yuan)工去年表現一般，準備提前收集證(zheng)據以便零賠償金(jin)合法裁(cai)員(yuan)。面(mian)對(dui) PIP，打(da)工人應這樣做(zuo)： 一、謹(jin)慎(shen)對(dui)待
主觀績(ji)效指標(biao)如何評(ping)分(fen)(fen)，是(shi)困擾很(hen)多hr的難題(ti)，推(tui)薦兩種常用方法供參(can)考： 一(yi)、直接扣分(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)法：以指標(biao)的總分(fen)(fen)為基(ji)準(zhun)，提前設(she)定好差錯行(xing)為，或者現象的扣分(fen)(fen)標(biao)準(zhun)，每發現一(yi)例(li)，就按標(biao)準(zhun)扣減一(yi)定的分(fen)(fen)值。例(li)如，設(she)備(bei)維護保養(yang)質量是(shi)一(yi)個考核指標(biao)，總分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
一(yi)個完整的(de)績效(xiao)指(zhi)標(biao)，至少應該由四個部分組成： 一(yi)、指(zhi)標(biao)名(ming)稱。這個指(zhi)標(biao)叫什(shen)(shen)么，比如(ru)成交率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等等。 二、指(zhi)標(biao)定義(yi)。這個指(zhi)標(biao)，它到底是(shi)什(shen)(shen)么意思，并不是(shi)每(mei)個指(zhi)標(biao)都有(you)標(biao)準(zhun)的(de)名(ming)稱，有(you)些指(zhi)標(biao)就是(shi)設計者，根(gen)據自(zi)己(ji)的(de)理(li)解取
某公司在實施績效(xiao)管理(li)時(shi)，因忽略企業文(wen)化與(yu)(yu)績效(xiao)管理(li)的融(rong)合。致使員工產生抵觸(chu)情(qing)緒，影響(xiang)整(zheng)體績效(xiao)，企業文(wen)化未能為績效(xiao)管理(li)提供支撐。優化建議如(ru)下。 一(yi)、文(wen)化融(rong)合。將企業文(wen)化核心價值觀融(rong)入績效(xiao)管理(li)體系，使績效(xiao)目標和評(ping)估標準與(yu)(yu)企業文(wen)化相契合，增強
某公司在(zai)績效評(ping)(ping)估(gu)時(shi)過于依賴上級主觀評(ping)(ping)價，忽視員工(gong)實際工(gong)作(zuo)表(biao)現與(yu)(yu)成果。致使(shi)員工(gong)不滿、團隊氛(fen)圍緊張，暴(bao)露出評(ping)(ping)估(gu)過程透明度與(yu)(yu)公正性(xing)缺失問題(ti)。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如下(xia)。 一、構建(jian)多元化(hua)(hua)評(ping)(ping)估(gu)體系(xi)。涵蓋上級、同事、下(xia)屬及自我評(ping)(ping)估(gu)等，使(shi)評(ping)(ping)估(gu)結果更全面(mian)客觀。
從(cong)成果(guo)角(jiao)度解釋績效管理體系，主要包(bao)括以下 3 個方(fang)面。 一、績效管理制(zhi)度。包(bao)含目的、適用范圍、績效管理組織及(ji)職(zhi)責、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結(jie)果(guo)及(ji)應用、申訴及(ji)處理等要素。作為與員工(gong)(gong)利益密切相關(guan)的制(zhi)度，除必要的制(zhi)度審批外，還需經過職(zhi)工(gong)(gong)代(dai)表(biao)
績(ji)效考核(he)的(de)正確使用方法(fa)，具體內(nei)容如(ru)下。 一、績(ji)效考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加(jia)員(yuan)工(gong)收入，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資(zi)則制度有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效管理的(de)環節(jie)(jie)。應包(bao)含計劃(hua)制定、工(gong)作執(zhi)行、結(jie)果評價(jia)和個人反饋四個環節(jie)(jie)，考核(he)只是其(qi)中(zhong)之(zhi)一。若(ruo)設(she)計過于(yu)強調考核(he)，員(yuan)
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)操作程序如下： 一、績(ji)(ji)效(xiao)準備階(jie)段(duan)：主要(yao)工作內(nei)容包括(kuo)：績(ji)(ji)效(xiao)指標的(de)提取(qu)、標準的(de)設(she)置、確(que)定(ding)考核(he)對象及(ji)考評人(ren)員(yuan)、明確(que)各崗(gang)位指標的(de)考核(he)方法周(zhou)期及(ji)流程、設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并與員(yuan)工進行前期的(de)績(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通，爭取(qu)在(zai)目標的(de)制定(ding)上(shang)和大家達成一致(zhi)，還有
某科技公司成功將績效(xiao)管理與戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)緊密結合，先明確長期戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)（如市場份額增(zeng)長、技術(shu)創新等(deng)），再層(ceng)層(ceng)分解為具(ju)體績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)。通過定期評估員工(gong)(gong)績效(xiao)，確保員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現，提升員工(gong)(gong)動力并(bing)加速戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現進(jin)程。 一、明確戰略(lve)(lve)導向。制定績
中(zhong)(zhong)小企(qi)(qi)業績效考(kao)核(he)存(cun)(cun)在的問題及解決方法(fa)。 一(yi)、中(zhong)(zhong)小企(qi)(qi)業績效考(kao)核(he)存(cun)(cun)在的問題。 1. 方案不合理。很多小企(qi)(qi)業績效考(kao)核(he)方案大(da)而全，照搬(ban)大(da)企(qi)(qi)業，采用部門領(ling)導給員工(gong)打分(fen)的方式。小企(qi)(qi)業工(gong)作分(fen)工(gong)和工(gong)作量(liang)定額(e)不清楚(chu)，可量(liang)化定性(xing)指(zhi)標有限，
績效(xiao)(xiao)考(kao)核難做(zuo)的核心原因是無效(xiao)(xiao)動(dong)作太多(duo)。當考(kao)核表中有(you)諸(zhu)多(duo)考(kao)核項且被分解成權(quan)重小的項目時，考(kao)核會很泛，無效(xiao)(xiao)動(dong)作被放(fang)大(da)。 真正的績效(xiao)(xiao)重點就被淹沒(mei)(mei)(mei)。沒(mei)(mei)(mei)有(you)重點就沒(mei)(mei)(mei)有(you)導向，沒(mei)(mei)(mei)有(you)強調就沒(mei)(mei)(mei)有(you)牽引(yin)。所以(yi)對(dui)于管理者而言，應始(shi)終緊盯影響目標達成的關(guan)鍵(jian)點，可
某公司推行(xing)績(ji)效(xiao)管理(li)時(shi)出現(xian)形式主(zhu)義傾(qing)向，雖有詳細考核(he)表(biao)格和(he)流(liu)程。但實(shi)際(ji)考核(he)走過(guo)場(chang)，未(wei)真實(shi)反映員工工作表(biao)現(xian)，導致員工對其失(shi)去信(xin)心、工作積(ji)極性下降。 一、明確考核(he)目的。重(zhong)申績(ji)效(xiao)管理(li)旨在提(ti)升員工績(ji)效(xiao)和(he)組織效(xiao)率(lv)，而非單純填(tian)表(biao)打分。 二(er)、強
簡單提(ti)取績效指標的(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)(zuo)什(shen)么考(kao)(kao)什(shen)么。考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指標一定是從員工的(de)崗位職(zhi)責，和工作內容(rong)當中提(ti)取的(de)，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)就是他自(zi)己(ji)(ji)要去做(zuo)(zuo)的(de)事，這樣才能保(bao)證(zheng)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)的(de)結果，是員工自(zi)己(ji)(ji)可(ke)以(yi)(yi)控制(zhi)的(de)，他才可(ke)能通(tong)過自(zi)己(ji)(ji)的(de)工作，取得(de)更好(hao)的(de)成(cheng)績，以(yi)(yi)此(ci)獲得(de)獎勵。
在進行(xing)管(guan)理(li)(li)時，對于(yu)公(gong)司(si)人員并非(fei)都(dou)要進行(xing)考(kao)核。 一、公(gong)司(si)人群(qun)中，有(you) 10% 的人是(shi)混日子的，對這類人怎(zen)么考(kao)核都(dou)難以出業績，只需用(yong)績效管(guan)理(li)(li)制度(du)淘汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的，不考(kao)核他們也能創造好業績，過度(du)考(kao)核
對(dui)于小部(bu)(bu)(bu)門(men)，有(you)人認為部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)責(ze)人拿到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，下面的(de)員工就不可能拿到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，否(fou)則(ze)對(dui)其他部(bu)(bu)(bu)門(men)不公平，理由是要控制部(bu)(bu)(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)比例。但(dan)作者(zhe)覺得很搞(gao)笑，部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)責(ze)人考(kao)核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)很大程度上(shang)反(fan)映部(bu)(bu)(bu)門(men)工作優(you)(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)(bu)門(men)所(suo)有(you)成員努力的(de)結果。 如果只有(you)部(bu)(bu)(bu)門(men)負(fu)責(ze)人能拿優(you)(you)
記住這(zhe)三(san)個試用(yong)(yong)期考核(he)的(de)核(he)心原(yuan)則，可(ke)以幫你規避大多(duo)數試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險(xian)。 一、快(kuai)。也就(jiu)(jiu)是試用(yong)(yong)期考核(he)速(su)度(du)(du)要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等到(dao)試用(yong)(yong)期結束再考，因為(wei)本身(shen)就(jiu)(jiu)是招(zhao)聘工(gong)(gong)作的(de)延伸，是對新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)進一步選拔，其目(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是通過多(duo)維(wei)度(du)(du)的(de)評價，判斷新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能
績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的結果出(chu)來(lai)了，公(gong)司(si)問應該如(ru)何分(fen)(fen)(fen)析？績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)結果的分(fen)(fen)(fen)析最重(zhong)要的是兩個(ge)(ge)維(wei)(wei)度(du)(du)： 第(di)一維(wei)(wei)度(du)(du)，部(bu)(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)(fen)析。 第(di)二維(wei)(wei)度(du)(du)，個(ge)(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)(fen)析。 其中部(bu)(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)(fen)析的作用，主要用來(lai)判斷部(bu)(bu)門整體績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成(cheng)情況，幫助(zhu)找(zhao)出(chu)各部(bu)(bu)門下階(jie)段工作改(gai)進的
績(ji)(ji)效考核指(zhi)標量(liang)化的(de)四個(ge)方(fang)向(xiang)(xiang)。 一(yi)、目的(de)與背景。 為更好評(ping)價績(ji)(ji)效考核結果(guo)，希望考核指(zhi)標量(liang)化以客觀準確評(ping)價員工(gong)工(gong)作表現，但制定績(ji)(ji)效標準時往往不知如(ru)何快(kuai)速制定量(liang)化指(zhi)標。 二、量(liang)化的(de)四個(ge)方(fang)向(xiang)(xiang)。 1. 成果(guo)量(liang)化。對工(gong)