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某(mou)互聯網(wang)公司在新員(yuan)(yuan)工入職(zhi)方(fang)面采取了一(yi)(yi)系列措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公司文化、工作環境、流程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性化職(zhi)業發展計劃(hua)。新員(yuan)(yuan)工第一(yi)(yi)周參與(yu)(yu)團隊建設(she)活動，根據崗(gang)位和個人能力安排專業技(ji)能培(pei)訓(xun)與(yu)(yu)導師制(zhi)度。定(ding)期舉辦新員(yuan)(yuan)工交流會促進跨(kua)部門(men)溝通，使新
企業有進行內(nei)部培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)收到了實(shi)際效果了嗎？為什么會沒(mei)(mei)有效果？憑經驗應該(gai)有以下(xia)三個(ge)方面的(de)原因(yin)。 第(di)一，培訓(xun)(xun)內(nei)容可(ke)能與員(yuan)工(gong)的(de)實(shi)際需求脫節了。人力(li)資源(yuan)部門(men)沒(mei)(mei)有對培訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)調(diao)研，培訓(xun)(xun)課(ke)程的(de)設(she)計缺乏針對性，不(bu)能在短期(qi)(qi)或(huo)者長期(qi)(qi)來解
許多(duo)公(gong)司只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)(xin)員工(gong)(gong)未經適當培訓難(nan)以適應(ying)工(gong)(gong)作(zuo)環境和掌握技能流程，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還(huan)會影響團隊其他人。 二(er)、增加成(cheng)本。新(xin)(xin)人效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多(duo)人力時間彌補，若(ruo)離職，公(gong)司要承擔
企業內訓花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內訓？如何讓企業內訓效率高效果好(hao)？對于企業來講(jiang)，培訓是(shi)一(yi)筆投(tou)資人力(li)物(wu)力(li)時間的事情，但很多時候出力(li)不(bu)討(tao)好(hao)，大多數的企業內訓成為業務部門眼中的額外(wai)負(fu)擔，成為企業員工內耗的一(yi)種(zhong)形式(shi)。有25%的直線經理(li)認為培訓
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工如何快速(su)(su)融(rong)入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工能快速(su)(su)融(rong)入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗(gang)位(wei)并做出業(ye)績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓是(shi)(shi)其培養(yang)的核心舉措，也(ye)是(shi)(shi)彰顯(xian)雇主形(xing)象的重(zhong)要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓，讓新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工快速(su)(su)達成這些目標就是(shi)(shi)空談(tan)。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工講(jiang)清
如何(he)從(cong)戰略(lve)層面上制定培(pei)訓(xun)課程(cheng)呢？好，這(zhe)個(ge)問(wen)題(ti)非常好啊，我們很多時候培(pei)訓(xun)都是常規型的培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他的內(nei)控條線，或(huo)者(zhe)是銷售條線，或(huo)者(zhe)是分為他的一個(ge)不同(tong)的職(zhi)能崗位提供這(zhe)些(xie)培(pei)訓(xun)。那(nei)么(me)我們企(qi)業的培(pei)訓(xun)師的話，他重要的一個(ge)職(zhi)能就是把我們企(qi)業的
向跳槽的(de)員工收培訓費會嗎(ma)？為什么要向跳槽的(de)員工收取(qu)培訓費用？收取(qu)培訓費用，就(jiu)能夠減少公司的(de)損(sun)失了(le)(le)嗎(ma)？不就(jiu)能夠防止(zhi)員工跳槽了(le)(le)嗎(ma)？近期在網絡(luo)上，看(kan)到(dao)集(ji)團董(dong)事長建(jian)議立法，對員工跳槽收取(qu)培訓費，搞不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的(de)一些事實(shi)和理由？
很多(duo)老板都(dou)在苦(ku)惱一個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)知道(dao)一線的員工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)拿結果回來的員工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)所(suo)有一線的員工(gong)業務員都(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)是(shi)能夠(gou)(gou)為(wei)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)創造更(geng)多(duo)的價值。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給到他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)高(gao)(gao)額的提成(cheng)，能夠(gou)(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)甚至于低底薪(xin)高(gao)(gao)提成(cheng)或
某(mou)創新科技跨國公(gong)司為(wei)推動多(duo)元化(hua)、公(gong)平與(yu)包容啟動全面培訓計(ji)劃。包括在線學習(xi)、面對面研討會和定(ding)期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步成效但(dan)面臨挑戰。部分員工(gong)質疑培訓必要(yao)性，且培訓內容對某(mou)些群體適(shi)用性不足(zu)。 一、增(zeng)強培訓吸引力與(yu)實用性。引入互動性學習(xi)方法如
如(ru)果我不(bu)說，可能(neng)永(yong)遠不(bu)知道培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)區別(bie)，更不(bu)知道可能(neng)就(jiu)(jiu)因為他們(men)，導(dao)致了企業培(pei)訓的(de)失敗(bai)。 第(di)一(yi)，什(shen)么是(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)，就(jiu)(jiu)是(shi)為什(shen)么要進行(xing)培(pei)訓？舉個例子(zi)，本(ben)次管(guan)理技能(neng)提升(sheng)培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助基層管(guan)理人員樹立(li)正確的(de)管(guan)理意識，提升(sheng)他們(men)的(de)管(guan)理
公(gong)司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)(yu)混合辦(ban)公(gong)模(mo)(mo)式(shi)，推出領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工(gong)具使(shi)用(yong)等內容。但存在培(pei)訓(xun)內容與(yu)(yu)實(shi)際(ji)脫節、員工(gong)參與(yu)(yu)度不高(gao)、缺乏持續支持機制等問題。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、定制化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)內容。結(jie)合遠(yuan)程辦(ban)公(gong)實(shi)際(ji)需要(yao)，設(she)計針對性(xing)培(pei)訓(xun)模(mo)(mo)塊(kuai)
如(ru)何保證培訓項(xiang)目的順利開展？一個(ge)方法幫(bang)你(ni)提升培訓組織效率(lv)，稱其為五要素法，就(jiu)是要從五個(ge)方面去(qu)做(zuo)培訓項(xiang)目的實施準備。五個(ge)要素分(fen)別是人、財、物、時間、場地。 第一要素，人的方面。應(ying)該考慮四(si)個(ge)方面的內(nei)容： 一、培訓管理者。也就(jiu)是負責本
新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)(de)重(zhong)要性相(xiang)關內容。 一、核心(xin)目(mu)的(de)(de)。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期(qi)望(wang)達到(dao)三個(ge)效果(guo)，即快速融入(ru)團隊、快速勝(sheng)任崗位、快速做出崗位業績。大(da)多數公(gong)司希(xi)望(wang)新員(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓后能實現(xian)這些目(mu)標，從而為公(gong)司創(chuang)造(zao)價值，同(tong)時也有利于員(yuan)工(gong)(gong)自身(shen)在(zai)公(gong)司的(de)(de)發(fa)展。 二、存
企業(ye)全套培訓管理制度應該(gai)包含(han)哪些具體(ti)的(de)內(nei)容？一般完整(zheng)的(de)培訓制度體(ti)系主要包括(kuo)了(le)七(qi)個(ge)(ge)部分： 一、培訓責任制度。通(tong)過這個(ge)(ge)制度，要明確公司哪些人要參與到培訓工作當中來，他(ta)們的(de)具體(ti)職(zhi)責是什么？又具有哪些權(quan)利？如何對(dui)他(ta)們的(de)工作進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
我認為(wei)啊(a)，作為(wei)企業教練要(yao)更加關注以下三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的業務總監們，就是(shi)新晉(jin)的管理者。企業教練可以幫助(zhu)他(ta)們打開視角，看到如何在(zai)組(zu)織(zhi)中(zhong)游(you)刃(ren)有余(yu)，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織(zhi)一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優秀的年輕(qing)管理者在(zai)企業里呀不斷(duan)向上晉(jin)升時(shi)，是(shi)常常會感
領導讓寫一個培訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫什(shen)么(me)(me)嗎(ma)？這(zhe)(zhe)十(shi)二個要(yao)素必須記(ji)住。 一、培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的。就是(shi)做這(zhe)(zhe)個培訓(xun)(xun)(xun)的原(yuan)因是(shi)什(shen)么(me)(me)，比如本次培訓(xun)(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)為了提高辦公室文員的電腦(nao)操(cao)作技巧，提升(sheng)打字速(su)度。 二、培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的的細化，是(shi)這(zhe)(zhe)次培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)要(yao)達
我(wo)們(men)在培訓的(de)(de)(de)授(shou)課的(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)會(hui)跟老師(shi)去(qu)溝(gou)通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要去(qu)評估老師(shi)的(de)(de)(de)培訓開發(fa)能(neng)力(li)課程開發(fa)能(neng)力(li)以及授(shou)課的(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩個(ge)維度的(de)(de)(de)結果(guo)，他是有這(zhe)樣的(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根據一個(ge)課程完了(le)過后
公(gong)司是一家快速發展的互聯網企業，為滿(man)足業務擴張需(xu)求(qiu)加強(qiang)內部培(pei)訓(xun)(xun)。選拔(ba)內部講師時主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)(he)職(zhi)位等級，認為老員工(gong)更適(shi)合，但培(pei)訓(xun)(xun)后員工(gong)滿(man)意度(du)低、效果不佳。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、多元(yuan)化(hua)選拔(ba)標(biao)準。除(chu)專業知識和(he)(he)工(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達(da)
公司是一(yi)家制(zhi)造型企業(ye)，因市場(chang)競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但高(gao)額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓(ya)力，管(guan)理(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時控制(zhi)成本，優化建議如下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)項目(mu)，合(he)并相(xiang)似課程，減(jian)少重復培(pei)訓(xun)，合(he)理(li)安(an)排培(pei)訓(xun)頻(pin)次(ci)，避(bi)免(mian)短時間內
企業(ye)培訓(xun)(xun)存在效(xiao)果差、員工積(ji)極性不(bu)高的問題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培訓(xun)(xun)要(yao)緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通過(guo)運營(ying)數據分析(xi)制定真正的培訓(xun)(xun)需(xu)求，從業(ye)務(wu)(wu)中來(lai)，到(dao)業(ye)務(wu)(wu)中去。這樣(yang)工作和學習(xi)的矛(mao)盾就(jiu)不(bu)存在，培訓(xun)(xun)有(you)價(jia)值，學員有(you)動力。 二、人人為師，
如何從 0 - 1 做好培訓工作(zuo)。如果不想(xiang)讓(rang)培訓工作(zuo)變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作(zuo)，后續(xu)再深入(ru)系統開展。 一、培訓體系的規(gui)劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄(nong)清楚培訓
師徒制(zhi)是一種非常有效(xiao)的(de)技(ji)能培訓方(fang)法(fa)，尤(you)其是針對那(nei)些體(ti)系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人在短時(shi)間內很難完全(quan)掌握的(de)技(ji)能。比如銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采用這種方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員工，尤(you)其是那(nei)些缺乏經驗的(de)新(xin)人，僅(jin)靠(kao)自己的(de)理解和標準(zhun)化的(de)培訓就能
對(dui)于一(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快(kuai)速的(de)(de)腳步上(shang)。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大(da)的(de)(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都有每個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)(shi)他不一(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭的(de)(de)次數不比笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)都是(shi)(shi)伴隨成長
如何對企業培(pei)(pei)訓工作進(jin)行總(zong)結，這七個指標(biao)，必(bi)須知(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)總(zong)額(e)。 二、人均培(pei)(pei)訓成本(ben)。計算方法為(wei)：當期(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)總(zong)額(e)除以當期(qi)企業平(ping)均人數乘以百分之百，把前兩個指標(biao)和(he)以往的數據(ju)做對比(bi)，就(jiu)知(zhi)道(dao)公司在培(pei)(pei)訓方面的投資是增加了還是減(jian)
生產操作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角(jiao)度分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排(pai)上分為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業，一(yi)(yi)線生產作業人員是關鍵核心崗(gang)位(wei)，其技(ji)能(neng)和(he)穩定性影響產品(pin)質量與交付周
很多企(qi)業都想提升自己的(de)(de)管理(li)能(neng)力，但又沒(mei)錢到外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)定(ding)能(neng)解決問(wen)題，那應該怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)個不花錢，或者花很少(shao)的(de)(de)錢，就能(neng)達到一(yi)定(ding)效(xiao)果的(de)(de)培(pei)(pei)訓方(fang)法：事件處理(li)法，其操(cao)作主要(yao)包括(kuo)七個步(bu)驟： 一(yi)、確(que)定(ding)每次培(pei)(pei)訓討論(lun)的(de)(de)主題，比如本次培(pei)(pei)訓要(yao)討論(lun)
入(ru)(ru)職培訓，可以幫助新(xin)員工(gong)快速融入(ru)(ru)團(tuan)隊，也是形(xing)成戰斗力(li)的關鍵步驟(zou)，但很多企(qi)業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它的作(zuo)用，那(nei)么如何設計(ji)新(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職培訓？分三個維(wei)度。 一(yi)、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關系、工(gong)作(zuo)內容、職責(ze)和權(quan)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
銷售(shou)培訓往大(da)了，說是一(yi)個非(fei)常繁雜細致的系統(tong)工(gong)作。往小了說呢，他(ta)只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理(li)(li)(li)中很小的一(yi)部分。但是我見過很多的銷售(shou)管(guan)理(li)(li)(li)者都(dou)非(fei)常熱衷于(yu)自己包攬(lan)銷售(shou)培訓，什(shen)么(me)都(dou)要自己去(qu)教(jiao)。當然，這(zhe)背后的原因我是知道的，但其實(shi)這(zhe)真的沒(mei)必要，也(ye)不值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)(li)(li)者，
什么(me)是訓(xun)戰結合呢(ni)？很多的(de)(de)(de)(de)企(qi)業大(da)學培(pei)(pei)訓(xun)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢(ni)在華(hua)為開始用起來的(de)(de)(de)(de)理解起來非(fei)常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一方面要跟實際的(de)(de)(de)(de)工作結合起來，華(hua)為大(da)學在進行培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)
幾乎 90% 的老板(ban)都會認(ren)為自己(ji)的管(guan)理(li)層能(neng)力(li)不足，有些(xie)老板(ban)喜(xi)歡帶著管(guan)理(li)層四處(chu)參(can)加培(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)理(li)思維(wei)等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致用(yong)，改進工作(zuo)績效和提升領導力(li)。分享一(yi)個比較成(cheng)功的管(guan)理(li)層領導力(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)目操(cao)作(zuo)方法，該(gai)培(pei)訓(xun)項(xiang)目