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一場史無前(qian)例的(de)疫情，讓企業(ye)延(yan)遲復工，學校(xiao)延(yan)遲開學，各(ge)行各(ge)業(ye)都受到了不同(tong)程度的(de)影響。而(er)(er)作為教育(yu)培訓行業(ye)，尤其(qi)是線下教育(yu)培訓，受到了前(qian)所未有的(de)沖擊。而(er)(er)它又意味著什么(me)？ 停課(ke)，無法銷課(ke)，不能快速確認收入； 退費，現金流流失(shi)...
如何規避有專業要(yao)求、工(gong)(gong)作(zuo)延續(xu)性且(qie)需人員(yuan)穩定的崗(gang)位人員(yuan)中途離(li)職(zhi)問題。 一、問題嚴重性及錯(cuo)誤做法(fa)。 1. 項目(mu)人員(yuan)中途離(li)職(zhi)對企(qi)業損失大(da)，有些企(qi)業想在勞(lao)動(dong)合同中約(yue)定員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)前離(li)職(zhi)違約(yue)賠償，這是違法(fa)的，勞(lao)動(dong)者提(ti)前通知用人單(dan)位可解(jie)
員(yuan)工(gong)(gong)執(zhi)行力差可(ke)從以下方面解決： 一、講清楚事情：管理者安排任(ren)務時不能(neng)含糊，要讓員(yuan)工(gong)(gong)明白做事情的目(mu)的和要達到(dao)的程度。例如，不能(neng)只說 “把事情做掉”“把書(shu)讀好”，而應明確(que)具(ju)體要求。 二
巴黎奧運(yun)會(hui)結束(shu)，中國運(yun)動健兒成績(ji)斐然，其中 00 后運(yun)動員個(ge)性(xing)發言頻(pin)上熱(re)搜。00 后更愿(yuan)真(zhen)實表達(da)自我，沒(mei)有(you)房貸、車貸，拒絕長輩或領導的 pua，創造獨特(te)文化。傳統(tong)中國社會(hui)以(yi)家族為單位，有(you)君臣父子夫(fu)妻三種社會(hui)關系(xi)及相應(ying)倫理原則，以(yi)前人們重視家
業務(wu)能(neng)力強的人可(ke)能(neng)更不(bu)聽話，其在(zai)戰略上一(yi)般有(you)幾(ji)個特點。一(yi)是有(you)自(zi)(zi)己(ji)想(xiang)法，會(hui)從自(zi)(zi)身角度判斷，團隊老大(da)說(shuo)的話他(ta)們(men)不(bu)會(hui)全部支(zhi)持(chi)，在(zai)老大(da)看來可(ke)能(neng)像挑事，但他(ta)們(men)只是堅(jian)持(chi)自(zi)(zi)己(ji)想(xiang)法。二是對(dui)自(zi)(zi)己(ji)要(yao)求(qiu)高，對(dui)周圍人和領(ling)導也有(you)要(yao)求(qiu)。若領(ling)導沒想(xiang)到某些事，他(ta)們(men)可(ke)能(neng)會(hui)覺
優秀的管(guan)理者是表(biao)白高手，交代新任務(wu)時(shi)，會說員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)更接(jie)近客戶(hu)，拜(bai)托員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)去做(zuo)(zuo)。遇到(dao)困難(nan)的事，會說出困難(nan)，希望員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)幫忙。很(hen)多管(guan)理者覺得(de)這樣(yang)做(zuo)(zuo)丟臉，認(ren)(ren)為求助等(deng)于承認(ren)(ren)自己無能(neng)(neng)。但(dan)如(ru)果總是表(biao)現(xian)得(de)無所不能(neng)(neng)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)很(hen)難(nan)主動(dong)做(zuo)(zuo)事。 管(guan)理不是強迫、命(ming)令和指責
今天很多年輕人(ren)已經(jing)成事，他(ta)們成事的(de)本(ben)質是具備(bei)一些素(su)質。比如掌握經(jing)驗或專(zhuan)業，能通過互聯網(wang)變現。很多年輕人(ren)不想(xiang)打工。但自我管理(li)能力不強(qiang)、經(jing)濟不穩定、專(zhuan)業和商業認知(zhi)及把控能力不足時，應先積累(lei)，保障收(shou)入，適應社會治理(li)機制(zhi)，找到立足之地。通過自我管理(li)
如果(guo)控制不了負能(neng)量(liang)的員(yuan)(yuan)工就不要留。團隊(dui)里有三(san)類員(yuan)(yuan)工需(xu)特別(bie)注意(yi)，否則后(hou)患無窮(qiong)。 一、是怨氣(qi)重的員(yuan)(yuan)工，不管安排什么(me)任(ren)務(wu)都抱(bao)怨，影響整個團隊(dui)氛圍，且其思維方式很難(nan)改(gai)變。 二、是像老(lao)鼠屎一樣的員(yuan)(yuan)工，在別(bie)人努力時說風涼話拖后(hou)腿。 三(san)
防(fang)止(zhi)員(yuan)工流(liu)失(shi)主要有兩點。 一(yi)、是(shi)員(yuan)工待遇問題。不能僅靠給(gei)(gei)(gei)錢(qian)，否則若其他公司給(gei)(gei)(gei)更多錢(qian)，員(yuan)工就會(hui)離開，形成惡性循環，企(qi)業應(ying)建(jian)立合理的(de)薪(xin)資(zi)(zi)增長(chang)機制。如員(yuan)工達到一(yi)定星級或功勛(xun)級就給(gei)(gei)(gei)予相應(ying)漲薪(xin)，讓(rang)員(yuan)工看到薪(xin)資(zi)(zi)提升(sheng)的(de)希望。 二、是(shi)員(yuan)工的(de)精神
員工(gong)在公(gong)司工(gong)作(zuo)的離(li)職時間有一定規律，特別短期離(li)職原(yuan)因(yin)如下(xia)。 一、定位(wei)和(he)看(kan)人不準。如果員工(gong)在試(shi)用期內(nei)或(huo)剛(gang)轉正就離(li)職，可能是公(gong)司定位(wei)和(he)看(kan)人不準。 二(er)、基(ji)層管理問(wen)(wen)題。領導和(he)工(gong)作(zuo)安(an)排，轉正后(hou)發現問(wen)(wen)題，可能是基(ji)層管理團隊領導有問(wen)(wen)題，或(huo)者工(gong)
作為創業者(zhe)，都希望企業和(he)(he)員(yuan)工(gong)共同成(cheng)長，但面對員(yuan)工(gong)懶(lan)散(san)的情況，該如何管理呢？ 一(yi)、首先(xian)，要從(cong)員(yuan)工(gong)角度出發，了解(jie)其真正痛(tong)點，因為懶(lan)散(san)可能(neng)源于員(yuan)工(gong)缺乏自(zi)信、職業規劃或激勵等，所以需為員(yuan)工(gong)提供更(geng)多關注和(he)(he)支持，助力他們發掘自(zi)身潛力與價值。
都在裁(cai)(cai)(cai)員(yuan)(yuan)，阿(a)里裁(cai)(cai)(cai)了(le)一(yi)萬(wan)五，華為裁(cai)(cai)(cai)了(le)八千，藥明(ming)康德裁(cai)(cai)(cai)了(le)三千多。有(you)一(yi)種人必須(xu)要(yao)立(li)刻馬上裁(cai)(cai)(cai)掉，否則后患無窮，那就是(shi)消(xiao)極(ji)的員(yuan)(yuan)工。這(zhe)種員(yuan)(yuan)工有(you)三種惡行(xing)。一(yi)、 一(yi)、像(xiang)老鼠(shu)屎一(yi)樣。當其他員(yuan)(yuan)工在很努力(li)工作的時候，他就跟別人講 “你干(gan)嘛要(yao)這(zhe)么
小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)員工(gong)能(neng)(neng)力(li)(li)不(bu)足的(de)(de)問(wen)題(ti)，提出了三種干預和(he)提升的(de)(de)方法(fa)，而非傳統的(de)(de)培訓和(he)招引人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)方式。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)員工(gong)能(neng)(neng)力(li)(li)問(wen)題(ti)及傳統解決方法(fa)的(de)(de)局限(xian)。 1. 普遍存(cun)在(zai)的(de)(de)問(wen)題(ti)。小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)普遍存(cun)在(zai)員工(gong)素(su)質(zhi)低(di)、能(neng)(neng)力(li)(li)差，基層管理(li)人(ren)(ren)員能(neng)(neng)力(li)(li)也(ye)弱的(de)(de)問(wen)題(ti)。
員工管理相關要點。 一、員工業績(ji)上不(bu)去，不(bu)要打擊，要幫其重建(jian)信心。看到員工努力(li)但(dan)業績(ji)不(bu)好(hao)時(shi)，要關心并一起解決問題(ti)。 二、有的員工是(shi)方法出問題(ti)，要維(wei)護其自尊(zun)，分析工作習慣。有的員工是(shi)因(yin)為激(ji)勵制度問題(ti)而無所(suo)謂，所(suo)以制度很(hen)重要。
主(zhu)要講(jiang)述(shu)在組織模(mo)式創新(xin)背景下，哪(na)些(xie)員(yuan)工(gong)可成(cheng)為合伙人相(xiang)關內容。 一、傳統(tong)企(qi)業員(yuan)工(gong)關系問題。 1. 傳統(tong)企(qi)業中(zhong)老板和(he)員(yuan)工(gong)存在矛(mao)盾，員(yuan)工(gong)想(xiang)要高工(gong)資(zi)，老板想(xiang)低成(cheng)本，員(yuan)工(gong)不愿(yuan)為結果負責與(yu)工(gong)資(zi)掛鉤，老板不授權問題更嚴重(zhong)，而市(shi)場(chang)競爭
公(gong)司(si)不(bu)同發展(zhan)階(jie)段對人(ren)才的(de)(de)需求(qiu)(qiu)以及相應問(wen)題。 一(yi)、情懷與現實的(de)(de)矛盾。很(hen)多老(lao)板希望(wang)創(chuang)業(ye)人(ren)員一(yi)直跟隨(sui)，但現實中面臨人(ren)員能(neng)否跟上公(gong)司(si)發展(zhan)的(de)(de)問(wen)題。 二、不(bu)同階(jie)段的(de)(de)人(ren)才需求(qiu)(qiu)。零到一(yi)階(jie)段之后(hou)，需要在關鍵(jian)領域能(neng)突破(po)的(de)(de)業(ye)務尖兵，此時評估核心人(ren)才的(de)(de)
許多企業(ye)會(hui)面(mian)臨員(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏(fa)學習熱情，影(ying)響公司發展的(de)問題(ti)(ti)。比如有(you)一家創業(ye)公司，員(yuan)工(gong)(gong)雖年(nian)輕熱情高但(dan)缺(que)乏(fa)學習動力。解決此問題(ti)(ti)，可開展知識共享會(hui)，讓員(yuan)工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作(zuo)中的(de)問題(ti)(ti)、解決方法與經(jing)驗，促進員(yuan)工(gong)(gong)間交流學習。 同時(shi)企業(ye)可通(tong)過內部培訓激發員(yuan)工(gong)(gong)學習熱情
新人(ren)培養的重(zhong)要性及關鍵 一、新人(ren)培養的優勢(shi)。新人(ren)是最好培養和(he)塑造(zao)的階段(duan)。與(yu)在職場待了較(jiao)長時間(jian)(jian)的老人(ren)相比，老人(ren)像(xiang)被浸染的白(bai)開(kai)水，摻(chan)雜各種思想、理念和(he)觀點，水已(yi)渾(hun)濁或已(yi)滿，再注入新東西很難，即使調和(he)變(bian)清(qing)澈也需很長時間(jian)(jian)和(he)精(jing)力慢慢沉淀才可能改(gai)
如果(guo)管理(li)者在管理(li)中很少給予團隊成員(yuan)(yuan)正面(mian)反(fan)饋(kui)(kui)和(he)認可，團隊成員(yuan)(yuan)會(hui)感覺自身(shen)努力(li)不(bu)被(bei)重視，缺(que)乏成就(jiu)感和(he)動(dong)力(li)。優化建議如下。 一(yi)、及(ji)(ji)時反(fan)饋(kui)(kui)。及(ji)(ji)時給予正面(mian)和(he)建設(she)性反(fan)饋(kui)(kui)以助成員(yuan)(yuan)改(gai)進。 二(er)、公開(kai)認可。在團隊會(hui)議上公開(kai)肯定優秀表現，增(zeng)強成員(yuan)(yuan)自豪(hao)感
員工能(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)勝(sheng)任和出色(se)完成(cheng)工作其(qi)實我們只要(yao)(yao)清楚(chu)說這個(ge)(ge)工作他需要(yao)(yao)哪些經驗(yan)和技能(neng)(neng)或者是需要(yao)(yao)哪些習慣就行了。比如有一個(ge)(ge)技術背景的姑(gu)娘在行政后勤(qin)部(bu)門負責接待客人(ren)，端茶倒(dao)水、引領客人(ren)等工作，但她是冷(leng)面(mian)孔，不(bu)適合(he)這個(ge)(ge)工作，如果是看到誰都(dou)能(neng)(neng)笑瞇瞇的人(ren)則(ze)更(geng)適
優秀員(yuan)工(gong)的(de)離職往(wang)往(wang)讓管理者心(xin)痛且覺得毫無征兆，實則(ze)是(shi)對其忽(hu)略太久(jiu)。優秀員(yuan)工(gong)離職主要有(you)兩個(ge)原因。 一、是(shi)公司氛圍復雜，他(ta)們希(xi)望有(you)單純環(huan)境專(zhuan)注做事、論功行賞，但(dan)管理者常(chang)關(guan)注吵鬧者，忽(hu)略埋頭苦(ku)干者，導致 “劣幣驅逐良幣&rdqu
企(qi)業(ye)創(chuang)業(ye)初期(qi)，能(neng)吃苦肯付出的人成(cheng)(cheng)為創(chuang)業(ye)元(yuan)老(lao)。但(dan)公司發展壯大后，老(lao)員工可能(neng)跟不上(shang)節奏。在經濟周(zhou)期(qi)下行時(shi)，企(qi)業(ye)面臨艱(jian)難處(chu)境，裁掉冗員、縮減開支成(cheng)(cheng)為保命手段(duan)。此(ci)時(shi)老(lao)員工何去何從(cong)成(cheng)(cheng)為問題。從(cong)企(qi)業(ye)發展或生命周(zhou)期(qi)看，老(lao)員工體力和(he)腦力可能(neng)不及新員工。但(dan)新
公(gong)(gong)司(si)核心員工出問(wen)題時老板應(ying)如何處理的問(wen)題。 一(yi)、案例引(yin)入(ru)。某客(ke)戶(hu)公(gong)(gong)司(si)的運營總監業(ye)績好(hao)但自大，內部(bu)合作差，對老板意見愛聽(ting)不聽(ting)，還掌握公(gong)(gong)司(si)大部(bu)分渠道（約占 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)前(qian)五號員工且(qie)對公(gong)(gong)司(si)創立(li)有(you)貢(gong)獻。有(you) “功高(gao)震
不(bu)是(shi) 00 后的員工不(bu)好管，而是(shi)管理(li)理(li)念需要迭代。70 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)父(fu)母病(bing)(bing)(bing)了，80 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)孩子(zi)病(bing)(bing)(bing)了，90 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)自己(ji)病(bing)(bing)(bing)了，00 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo) “我(wo)看你病(bing)(bing)(bing)了”。00 后要整(zheng)頓(dun)職場(chang)，他們上班扮(ban)丑、不(bu)談戀(lian)愛、拒絕老板的 PUA
老板如(ru)何從多(duo)個維(wei)度衡(heng)量(liang)員(yuan)工價值(zhi)。 一、問(wen)題(ti)引入。 1. 粉絲(si)詢問(wen)若銷售底薪 3000 但月(yue)業績(ji)未達(da) 3000，是否(fou)留用或勸退及賠償問(wen)題(ti)，由(you)此引出(chu)如(ru)何衡(heng)量(liang)員(yuan)工價值(zhi)的話題(ti)。 二、衡(heng)量(liang)維(wei)度。 1. 人才
老板愛給員工(gong)畫餅(bing)(bing)的現象，提(ti)到老板們愛畫的 “七張(zhang)餅(bing)(bing)”。 一、金錢餅(bing)(bing)。有錢的老板談錢，如對職場小白承諾只要努力月薪上(shang)萬。 二(er)、吹捧餅(bing)(bing)。老板說員工(gong)的努力都看在眼里(li)。 三、前景餅(bing)(bing)。如過兩年(nian)公司上(shang)市(shi)全(quan)員持股
許(xu)多(duo)企(qi)(qi)(qi)業都(dou)會遇到(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺乏(fa)感恩心的(de)問題(ti)，他們只關注自身利益，不愿為企(qi)(qi)(qi)業多(duo)付出努力(li)。若不加以正確引導，企(qi)(qi)(qi)業會陷(xian)入員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)、業績下滑困境。以下是(shi)培(pei)養(yang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感恩心的(de)方法。 一(yi)、建立(li)共同成(cheng)長理念。企(qi)(qi)(qi)業與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)應(ying)共同成(cheng)長，創始人要給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)樹立(li)此理念，不
華為公司(si)注重研發投(tou)入，持續投(tou)資新(xin)技術(shu)新(xin)產品的(de)研發，形成了從研發到市場的(de)快速響應機制。還通過建立容錯(cuo)機制鼓(gu)勵(li)員工(gong)敢于創新(xin)、勇于嘗試，為公司(si)長遠(yuan)發展注入活力(li)。 優化建議如下(xia)： 一、深化激勵(li)制度。進一步(bu)完善創新(xin)激勵(li)機制，為優秀員工(gong)提供
管理的核心(xin)是讓員(yuan)工(gong)變得(de)重要，幫助(zhu)員(yuan)工(gong)在(zai)實(shi)踐中成長(chang)。如公司(si)廣告牌因與物業公司(si)發(fa)展方向(xiang)不一(yi)致需摘下，行政吳(wu)經理向(xiang)老(lao)(lao)板(ban)匯報希(xi)望其解決。老(lao)(lao)板(ban)若直(zhi)接交涉，可能(neng)出現兩種情況(kuang)。 一(yi)、是交涉成功(gong)，吳(wu)經理會覺(jue)得(de)老(lao)(lao)板(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)(lao)板(ban)，老(lao)(lao)板(ban)淪(lun)為下屬(shu)秘
看到員工分內事(shi)沒做好且不服管，可從以下方(fang)面分析處(chu)理。 一、工作(zuo)(zuo)做不好的原因 1. 能力不行。即(ji)不勝任工作(zuo)(zuo)，不適(shi)合該工作(zuo)(zuo)，能力達(da)不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤(wu)，覺得工作(zuo)(zuo)層次(ci)低，不愿意做。
很多公司有(you)外場(chang)的外業人員(yuan)，可能是銷(xiao)售或者(zhe)其他類型，這些人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)場(chang)所大，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間不固定。讓管(guan)理(li)者(zhe)很難掌控員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀態(tai)和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果。如果單純從考勤管(guan)理(li)來(lai)做(zuo)約(yue)束。很多時候不但(dan)起不到(dao)管(guan)理(li)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的作(zuo)用，反而有(you)反作(zuo)用。制(zhi)度是為了規范人的行為，不能因(yin)為制(zhi)度