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如果控(kong)制(zhi)不(bu)了負能(neng)量(liang)的員(yuan)工就不(bu)要留(liu)。團(tuan)隊(dui)里有三類員(yuan)工需特別注(zhu)意，否則(ze)后(hou)患無窮。 一、是(shi)怨氣(qi)重的員(yuan)工，不(bu)管安排什么任務都(dou)抱怨，影(ying)響整個團(tuan)隊(dui)氛圍，且其思維方式很難改變。 二(er)、是(shi)像老鼠屎一樣的員(yuan)工，在別人努力(li)時說風涼話(hua)拖后(hou)腿。 三
在面試(shi)時員工(gong)(gong)表現優(you)秀(xiu)，但入(ru)職后優(you)點(dian)(dian)全無甚至(zhi)多(duo)了很(hen)多(duo)缺點(dian)(dian)。員工(gong)(gong)優(you)點(dian)(dian)變成缺點(dian)(dian)可能有以下原因。 一、是心態管理(li)能力偏弱，心態管理(li)受自尊(zun)(zun)心影(ying)響，臉(lian)皮太薄的人在工(gong)(gong)作(zuo)中遇到問題易形成自尊(zun)(zun)心保護，優(you)點(dian)(dian)會瞬(shun)間變為缺點(dian)(dian)。 二、是工(gong)(gong)作(zuo)中沒(mei)有責任心，
防止員工流失主要(yao)有(you)兩點。 一、是(shi)員工待遇(yu)問題。不能(neng)僅靠給(gei)錢，否則若其他公司(si)給(gei)更多(duo)錢，員工就(jiu)會離(li)開，形成惡(e)性循環(huan)，企業應建(jian)立合(he)理的(de)(de)薪資增長(chang)機制。如員工達到一定(ding)星級(ji)或(huo)功勛級(ji)就(jiu)給(gei)予相應漲薪，讓員工看到薪資提升的(de)(de)希望。 二、是(shi)員工的(de)(de)精(jing)神
一(yi)家小(xiao)公(gong)(gong)司(si)人(ren)員不(bu)足(zu)十個有(you)一(yi)名(ming)工(gong)作(zuo)(zuo)五年(nian)以上的(de)(de)老員工(gong)，而(er)且還(huan)是負(fu)責重點(dian)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)部門負(fu)責人(ren)有(you)一(yi)定的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公(gong)(gong)司(si)沒(mei)有(you)有(you)效(xiao)的(de)(de)發揮。而(er)且倚老賣老，布置的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)稍有(you)不(bu)隨意馬上就(jiu)甩臉(lian)子，工(gong)作(zuo)(zuo)消(xiao)極甚至(zhi)會(hui)在背(bei)地(di)里罵(ma)人(ren)。作(zuo)(zuo)為公(gong)(gong)司(si)覺得(de)這樣的(de)(de)崗位同報酬完全可以招聘到
在創業(ye)公司中，可能存在團隊人員(yuan)緊(jin)缺，員(yuan)工(gong)拼(pin)命工(gong)作(zuo)卻無(wu)法感受到(dao)自身價值和(he)成長的(de)情況。這會影響員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)積極性和(he)滿意度(du)，進而影響公司發(fa)展。那么如(ru)何提(ti)升員(yuan)工(gong)滿足(zu)感呢？ 比如(ru)，有個朋友(you)在創業(ye)公司，公司給(gei)他(ta)很多(duo)嘗試不同崗位的(de)機會，助其找到(dao)興趣特長
如(ru)何激(ji)活老員工(gong)(gong)(gong)(gong)，有以下四個(ge)關(guan)鍵要點(dian)。 一、充分溝(gou)通(tong)。與老員工(gong)(gong)(gong)(gong)充分溝(gou)通(tong)，探(tan)尋他們對職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)的(de)需求以及未來(lai)職(zhi)(zhi)業(ye)轉(zhuan)型的(de)具體(ti)需求。 二(er)、創造機(ji)會(hui)(hui)。為老員工(gong)(gong)(gong)(gong)創造新(xin)的(de)職(zhi)(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)機(ji)會(hui)(hui)，如(ru)承擔更(geng)高工(gong)(gong)(gong)(gong)作要求，像帶團隊、做新(xin)產品管理者(zhe)等，看他們是否愿(yuan)
不是(shi) 00 后(hou)(hou)的員工(gong)不好管，而(er)是(shi)管理(li)理(li)念需要迭代。70 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說父母(mu)病(bing)了(le)，80 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說孩子病(bing)了(le)，90 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說自己病(bing)了(le)，00 后(hou)(hou)請(qing)(qing)假(jia)說 “我(wo)看你病(bing)了(le)”。00 后(hou)(hou)要整(zheng)頓(dun)職(zhi)場，他們(men)上班扮丑、不談(tan)戀(lian)愛、拒絕老板(ban)的 PUA
作為創業(ye)者，都希(xi)望企業(ye)和員(yuan)工(gong)共同成長，但面(mian)對員(yuan)工(gong)懶散的情況(kuang)，該如(ru)何管理呢？ 一、首先，要(yao)從員(yuan)工(gong)角度出發，了解其(qi)真正痛點，因(yin)為懶散可(ke)能源(yuan)于員(yuan)工(gong)缺乏自信、職(zhi)業(ye)規劃或激勵等(deng)，所以需(xu)為員(yuan)工(gong)提供(gong)更(geng)多(duo)關注和支持，助力(li)他們發掘(jue)自身(shen)潛力(li)與價值。
優秀的管(guan)理者是(shi)表白高手，交代新任務時，會(hui)說員工(gong)更接(jie)近客(ke)戶(hu)，拜托員工(gong)去做(zuo)。遇(yu)到困難的事，會(hui)說出困難，希望員工(gong)幫忙(mang)。很多管(guan)理者覺得這樣做(zuo)丟(diu)臉，認(ren)為求助(zhu)等于承認(ren)自己無能。但如果總(zong)是(shi)表現得無所不(bu)能，員工(gong)很難主動做(zuo)事。 管(guan)理不(bu)是(shi)強迫、命令和指(zhi)責
企(qi)業(ye)創業(ye)初期(qi)，能吃苦肯(ken)付(fu)出的人成為創業(ye)元老(lao)(lao)(lao)(lao)。但公司發展壯大后，老(lao)(lao)(lao)(lao)員工(gong)(gong)可(ke)能跟(gen)不上節奏。在經濟(ji)周(zhou)期(qi)下行時，企(qi)業(ye)面臨(lin)艱難(nan)處境(jing)，裁(cai)掉(diao)冗員、縮(suo)減(jian)開支成為保命(ming)手段。此(ci)時老(lao)(lao)(lao)(lao)員工(gong)(gong)何去(qu)何從成為問題(ti)。從企(qi)業(ye)發展或生命(ming)周(zhou)期(qi)看，老(lao)(lao)(lao)(lao)員工(gong)(gong)體力(li)和(he)腦力(li)可(ke)能不及(ji)新員工(gong)(gong)。但新
許多企業(ye)會(hui)面臨員工(gong)(gong)(gong)缺乏(fa)(fa)學習(xi)熱(re)情(qing)，影響公司發展的(de)問題。比如有一家創業(ye)公司，員工(gong)(gong)(gong)雖年輕熱(re)情(qing)高但缺乏(fa)(fa)學習(xi)動力。解(jie)決此問題，可開展知(zhi)識共享會(hui)，讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)分享工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中的(de)問題、解(jie)決方法與經驗，促進(jin)員工(gong)(gong)(gong)間交流(liu)學習(xi)。 同時(shi)企業(ye)可通過內部培訓激發員工(gong)(gong)(gong)學習(xi)熱(re)情(qing)
華(hua)為公(gong)司注重研(yan)發投(tou)入，持續投(tou)資新(xin)(xin)(xin)技術(shu)新(xin)(xin)(xin)產品的研(yan)發，形成(cheng)了從研(yan)發到(dao)市場(chang)的快速響(xiang)應機制(zhi)(zhi)(zhi)。還通(tong)過建(jian)立容錯機制(zhi)(zhi)(zhi)鼓(gu)勵員工(gong)敢于(yu)創新(xin)(xin)(xin)、勇于(yu)嘗(chang)試，為公(gong)司長遠發展注入活力。 優化(hua)建(jian)議如(ru)下： 一、深(shen)化(hua)激勵制(zhi)(zhi)(zhi)度。進一步完善創新(xin)(xin)(xin)激勵機制(zhi)(zhi)(zhi)，為優秀員工(gong)提供
都在裁(cai)員(yuan)(yuan)，阿里裁(cai)了(le)一(yi)萬五，華為裁(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)了(le)三千多。有一(yi)種人(ren)必須要立刻馬上裁(cai)掉，否則(ze)后患(huan)無窮，那(nei)就是消極(ji)的(de)員(yuan)(yuan)工。這(zhe)種員(yuan)(yuan)工有三種惡(e)行。一(yi)、 一(yi)、像老鼠屎(shi)一(yi)樣。當其他員(yuan)(yuan)工在很努力工作(zuo)的(de)時候，他就跟別人(ren)講 “你干嘛要這(zhe)么
如(ru)果(guo)管理者在管理中很少給予(yu)團隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)正面反(fan)饋(kui)和(he)認可，團隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)會感覺自身努力不被(bei)重視，缺乏成(cheng)(cheng)就感和(he)動(dong)力。優(you)化建(jian)(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一、及時反(fan)饋(kui)。及時給予(yu)正面和(he)建(jian)(jian)設性(xing)反(fan)饋(kui)以助成(cheng)(cheng)員(yuan)改進。 二(er)、公(gong)開(kai)認可。在團隊(dui)會議(yi)上公(gong)開(kai)肯(ken)定(ding)優(you)秀表(biao)現，增強成(cheng)(cheng)員(yuan)自豪(hao)感
很多公司(si)有外場(chang)的(de)(de)(de)外業(ye)人(ren)(ren)員，可能是銷售或(huo)者(zhe)其他類(lei)型(xing)，這(zhe)些人(ren)(ren)員工(gong)(gong)(gong)作(zuo)場(chang)所大，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間不固定。讓管理(li)者(zhe)很難掌控員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀(zhuang)態和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果(guo)。如果(guo)單純從考(kao)勤(qin)管理(li)來(lai)做約束。很多時候不但起(qi)不到(dao)管理(li)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)，反而有反作(zuo)用(yong)。制度是為(wei)了規范(fan)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)行為(wei)，不能因為(wei)制度
公(gong)司(si)不(bu)同發展階(jie)段對人(ren)(ren)才的(de)需(xu)(xu)求(qiu)以(yi)及相應問題。 一(yi)、情懷(huai)與現實的(de)矛盾。很多老板(ban)希望(wang)創業人(ren)(ren)員(yuan)一(yi)直跟隨，但現實中面臨人(ren)(ren)員(yuan)能否跟上公(gong)司(si)發展的(de)問題。 二(er)、不(bu)同階(jie)段的(de)人(ren)(ren)才需(xu)(xu)求(qiu)。零到一(yi)階(jie)段之后，需(xu)(xu)要在關鍵領域能突破的(de)業務尖兵，此時(shi)評(ping)估核心人(ren)(ren)才的(de)
喬布斯(si)作(zuo)為蘋果(guo)公司的創(chuang)始人，憑借自身追(zhui)求(qiu)卓越的精神激發(fa)員(yuan)工(gong)創(chuang)新(xin)力和熱情(qing)，使(shi)蘋果(guo)公司重(zhong)回巔峰。他以獨特領導風格和愿(yuan)景塑造(zao)了追(zhui)求(qiu)卓越、注重(zhong)用戶體(ti)驗的文(wen)化，成為行(xing)業典范。 優化建議如下(xia)： 一、鼓勵(li)創(chuang)新(xin)思維。企業應培養員(yuan)工(gong)創(chuang)新(xin)思維，勇(yong)于
老板如(ru)何從多個(ge)維(wei)度衡量(liang)員工(gong)價值。 一、問題引入。 1. ;粉絲(si)詢(xun)問若銷售底薪 3000 但月業績未達 3000，是否(fou)留用或勸退及賠償問題，由此引出如(ru)何衡量(liang)員工(gong)價值的話題。 二、衡量(liang)維(wei)度。 1. 人才
員工管理(li)相關(guan)要點。 一(yi)、員工業績上(shang)不去，不要打擊(ji)，要幫其重建信心(xin)。看到員工努力但業績不好時，要關(guan)心(xin)并(bing)一(yi)起(qi)解決(jue)問(wen)題(ti)。 二、有的員工是方法出問(wen)題(ti)，要維護其自尊，分析工作習慣。有的員工是因(yin)為激勵制(zhi)度問(wen)題(ti)而無所謂(wei)，所以制(zhi)度很重要。
公(gong)司(si)核心員工出問題時老(lao)板應如何(he)處理的(de)問題。 一、案(an)例引入。某客戶(hu)公(gong)司(si)的(de)運營總監業績好(hao)但自大，內部合作差，對(dui)老(lao)板意見愛聽不聽，還掌握(wo)公(gong)司(si)大部分渠道(dao)（約(yue)占 60% - 70%），是公(gong)司(si)前五號員工且對(dui)公(gong)司(si)創立有(you)貢獻(xian)。有(you) “功高震
若不小心得罪小心眼(yan)領(ling)導，他表面(mian)和(he)顏悅色，實(shi)則可能用以下(xia)三種(zhong)套路(lu)逼你主動離職，需早意識早防范。 套路(lu)一：不斷(duan)增加工(gong)(gong)作量。美其名(ming)曰培(pei)養(yang)鍛煉你，實(shi)際是讓你不堪重負。 套路(lu)二(er)：故意找茬批(pi)評。雞蛋(dan)里挑骨頭甚(shen)至當眾訓斥(chi)，長期如此會嚴重挫(cuo)敗工(gong)(gong)
在職場(chang)中，與人打(da)交(jiao)道比做事(shi)難，總結了應對四類難纏人的(de)方式(shi)。 一、做事(shi) “講原(yuan)則”（刻板(ban)死板(ban)）的(de)人。其刻板(ban)是自(zi)(zi)我保護方式(shi)，與其相處不(bu)要只關注自(zi)(zi)身目標，要有耐心、熱情(qing)，產生共(gong)鳴，他們(men)可能(neng)會變(bian)得熱情(qing)，不(bu)再那(nei)么刻板(ban)。
新人(ren)(ren)入職企業(ye)(ye)，老(lao)板(ban)或(huo)管理者不應只想著讓其(qi)盡(jin)快出業(ye)(ye)績，欲速則不達(da)，優秀的人(ren)(ren)也需適應期。如(ru)某銷售規模七千萬左(zuo)右、員工約百人(ren)(ren)典型(xing)中小(xiao)型(xing)制造業(ye)(ye)企業(ye)(ye)，老(lao)板(ban)對(dui)新入職的 HR 負(fu)責人(ren)(ren)寄予厚望，希望其(qi)抓(zhua)好人(ren)(ren)力(li)資(zi)源六大模塊及績效管理落地等。但(dan)這(zhe)種(zhong)高期待可能給
許多(duo)企(qi)業都會遇到(dao)員(yuan)工缺乏感恩心的問題，他們只關(guan)注自身利益，不(bu)愿為(wei)企(qi)業多(duo)付出努力。若不(bu)加以正(zheng)確引導，企(qi)業會陷入員(yuan)工流失(shi)、業績下滑困(kun)境。以下是(shi)培(pei)養員(yuan)工感恩心的方法。 一、建(jian)立(li)共(gong)同成長理念(nian)。企(qi)業與員(yuan)工應共(gong)同成長，創始人要給員(yuan)工樹立(li)此理念(nian)，不(bu)
某知名企業通過靈活(huo)工作制度、健(jian)康關懷(huai)計(ji)劃(hua)和豐富團建(jian)活(huo)動(dong)等注重員(yuan)(yuan)(yuan)工體驗與福(fu)祉(zhi)。提升了員(yuan)(yuan)(yuan)工滿意度和忠誠(cheng)度，增強(qiang)了員(yuan)(yuan)(yuan)工歸宿感，促進了工作效率(lv)和創(chuang)新(xin)能力提升。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、個性化(hua)關懷(huai)。深入了解員(yuan)(yuan)(yuan)工需求，提供(gong)如定制化(hua)健(jian)康計(ji)劃(hua)、職(zhi)業發展規劃(hua)
優秀員工(gong)(gong)的離職(zhi)往(wang)往(wang)讓(rang)管理者(zhe)(zhe)心痛且覺得毫無征兆(zhao)，實則是對(dui)其忽略(lve)太(tai)久。優秀員工(gong)(gong)離職(zhi)主要有兩(liang)個(ge)原(yuan)因。 一、是公司氛圍復雜(za)，他們希(xi)望(wang)有單純環境專注做(zuo)事、論功行賞，但管理者(zhe)(zhe)常關注吵鬧者(zhe)(zhe)，忽略(lve)埋頭苦干者(zhe)(zhe)，導致 “劣幣(bi)驅逐(zhu)良幣(bi)&rdqu
老(lao)板愛(ai)給員工畫餅(bing)的現象，提到老(lao)板們(men)愛(ai)畫的 “七張(zhang)餅(bing)”。 一(yi)、金錢餅(bing)。有錢的老(lao)板談錢，如(ru)對(dui)職場小白承諾只要努力月薪上萬。 二、吹捧(peng)餅(bing)。老(lao)板說(shuo)員工的努力都(dou)看在眼里。 三、前(qian)景餅(bing)。如(ru)過兩(liang)年公司上市全員持股
員工(gong)(gong)能不(bu)能勝任和出(chu)色完成工(gong)(gong)作(zuo)其實我們只(zhi)要清楚說這個工(gong)(gong)作(zuo)他需要哪些經驗(yan)和技(ji)(ji)能或者是(shi)需要哪些習(xi)慣就行了(le)。比如(ru)有一(yi)個技(ji)(ji)術背景的姑娘在行政后勤部門負責接待客人，端茶倒水、引領(ling)客人等工(gong)(gong)作(zuo)，但她是(shi)冷面孔(kong)，不(bu)適(shi)合這個工(gong)(gong)作(zuo)，如(ru)果是(shi)看到誰都(dou)能笑瞇瞇的人則(ze)更適(shi)
當遇到(dao)感覺員工(gong)摸魚(yu)（表(biao)面忙(mang)但不知是(shi)工(gong)作(zuo)繁重、效(xiao)率低下還是(shi)故意表(biao)現忙(mang)）的(de)情況。 一、管(guan)理者(zhe)首(shou)先(xian)要反思自己是(shi)否給(gei)員工(gong)布(bu)置了超負(fu)(fu)荷(he)工(gong)作(zuo)，若(ruo)任務長(chang)期過重員工(gong)可能不堪重負(fu)(fu)離開(kai) 二(er)、其次要幫助員工(gong)拆解工(gong)作(zuo)，這有助于管(guan)理者(zhe)了解員工(gong)真(zhen)實(shi)問題。若(ruo)
員工執(zhi)行力差可從以下方面解(jie)決： 一、講清楚事(shi)情：管理者安排任(ren)務時不(bu)能含糊，要讓(rang)員工明白(bai)做事(shi)情的(de)目的(de)和要達到的(de)程度。例如，不(bu)能只說 “把事(shi)情做掉”“把書(shu)讀好”，而(er)應明確具體要求。 二(er)