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喬布斯作為蘋(pin)果公司的(de)(de)創始(shi)人，憑借自身追求卓越的(de)(de)精神(shen)激發(fa)員(yuan)工創新(xin)力和熱(re)情，使(shi)蘋(pin)果公司重(zhong)回(hui)巔(dian)峰(feng)。他以獨特(te)領(ling)導風格和愿景塑造了(le)追求卓越、注(zhu)重(zhong)用戶體驗的(de)(de)文化(hua)，成為行業(ye)典范。 優化(hua)建議如下： 一、鼓(gu)勵創新(xin)思維。企業(ye)應培(pei)養員(yuan)工創新(xin)思維，勇于
招(zhao)聘成(cheng)(cheng)年(nian)人和(he)培養成(cheng)(cheng)年(nian)人展開討(tao)論，通過客戶(hu)(hu)(hu)案(an)例(li)引(yin)出相關問(wen)題及思考。 一、案(an)例(li)呈現。客戶(hu)(hu)(hu)反饋員(yuan)工情(qing)緒不(bu)穩(wen)定(ding)，剛安撫(fu)好一個要辭(ci)職的總(zong)監(jian)，另一個總(zong)監(jian)又在朋友圈陰陽怪氣(qi)。盡管(guan)業務好，但大(da)家(jia)情(qing)緒都不(bu)穩(wen)定(ding)，客戶(hu)(hu)(hu)對此很困擾，不(bu)知道如(ru)何讓員(yuan)工成(cheng)(cheng)熟起來。
今天很(hen)(hen)多年輕(qing)人已經(jing)成事(shi)，他們成事(shi)的本質是具備一些(xie)素(su)質。比如掌(zhang)握(wo)經(jing)驗(yan)或專(zhuan)業，能通過互聯網變(bian)現。很(hen)(hen)多年輕(qing)人不(bu)想(xiang)打(da)工(gong)。但自我管(guan)理(li)能力(li)不(bu)強、經(jing)濟不(bu)穩定、專(zhuan)業和商業認(ren)知及把(ba)控能力(li)不(bu)足(zu)時，應(ying)先積累，保(bao)障(zhang)收(shou)入(ru)，適(shi)應(ying)社(she)會治理(li)機制，找到立足(zu)之(zhi)地。通過自我管(guan)理(li)
華為公司注(zhu)重研(yan)(yan)發(fa)投(tou)入，持(chi)續投(tou)資(zi)新技(ji)術新產品(pin)的研(yan)(yan)發(fa)，形成了從研(yan)(yan)發(fa)到市場的快速響應(ying)機制(zhi)(zhi)。還通過(guo)建立(li)容錯(cuo)機制(zhi)(zhi)鼓勵(li)員(yuan)工(gong)敢于(yu)創新、勇于(yu)嘗(chang)試，為公司長遠發(fa)展注(zhu)入活力。 優化建議如(ru)下： 一、深(shen)化激勵(li)制(zhi)(zhi)度(du)。進一步完善創新激勵(li)機制(zhi)(zhi)，為優秀員(yuan)工(gong)提(ti)供
員工(gong)(gong)在(zai)(zai)公(gong)司工(gong)(gong)作的(de)離(li)(li)職時間有(you)一定規(gui)律，特別短(duan)期離(li)(li)職原因如下。 一、定位(wei)和看人不(bu)準。如果員工(gong)(gong)在(zai)(zai)試用期內(nei)或剛轉正就(jiu)離(li)(li)職，可(ke)能是公(gong)司定位(wei)和看人不(bu)準。 二、基(ji)層管理(li)問(wen)題(ti)。領導(dao)和工(gong)(gong)作安排(pai)，轉正后(hou)發現(xian)問(wen)題(ti)，可(ke)能是基(ji)層管理(li)團隊(dui)領導(dao)有(you)問(wen)題(ti)，或者工(gong)(gong)
員工(gong)(gong)犯錯難以(yi)避免，但如(ru)何批評員工(gong)(gong)很(hen)有(you)技(ji)巧(qiao)，處(chu)理不好(hao)會影響(xiang)員工(gong)(gong)士(shi)氣(qi)和團隊合作氛圍。分享一個案例，在(zai)帶銷售團隊時，有(you)下屬錄(lu)入錯客戶信(xin)息導致客戶投訴，自己(ji)沒(mei)有(you)在(zai)團隊面前責(ze)怪。而是私下交談，表達(da)相信(xin)其能(neng)改正，希望(wang)吸取(qu)教訓。言語既讓下屬明(ming)白錯誤(wu)，又感
管理(li)(li)的核心(xin)是讓員工變得重要，幫(bang)助員工在實踐(jian)中成長(chang)。如(ru)公(gong)(gong)司廣告牌因與物業(ye)公(gong)(gong)司發展方向不一(yi)致需摘下(xia)，行政吳經理(li)(li)向老(lao)(lao)板(ban)(ban)匯報希望其解決。老(lao)(lao)板(ban)(ban)若直接交涉(she)，可能出(chu)現兩種(zhong)情(qing)況。 一(yi)、是交涉(she)成功(gong)，吳經理(li)(li)會覺得老(lao)(lao)板(ban)(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)(lao)板(ban)(ban)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)淪為下(xia)屬秘
某知名(ming)企業(ye)通過靈活(huo)工(gong)作制度、健康關懷(huai)計劃(hua)和豐富團建(jian)活(huo)動等注重員(yuan)工(gong)體驗與福祉。提升(sheng)了(le)員(yuan)工(gong)滿(man)意度和忠誠度，增強了(le)員(yuan)工(gong)歸宿感，促(cu)進(jin)了(le)工(gong)作效(xiao)率和創新能力提升(sheng)。優化(hua)(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、個性化(hua)(hua)關懷(huai)。深入了(le)解員(yuan)工(gong)需求，提供(gong)如定制化(hua)(hua)健康計劃(hua)、職業(ye)發(fa)展規劃(hua)
判斷領(ling)導(dao)是否想培(pei)養你(ni)(ni)的六個要(yao)點(dian)。 一、安(an)排核(he)心(xin)工(gong)作(zuo)并提供支持。領(ling)導(dao)若安(an)排你(ni)(ni)做核(he)心(xin)工(gong)作(zuo)，且(qie)詳細告知做法并創造良(liang)好條(tiao)件，可能是在(zai)培(pei)養你(ni)(ni)。 二、解釋(shi)過錯分(fen)擔責任。當你(ni)(ni)工(gong)作(zuo)出錯，領(ling)導(dao)在(zai)他的上級面前(qian)替你(ni)(ni)解釋(shi)、分(fen)擔責任，私(si)下還幫(bang)你(ni)(ni)指出錯誤，
主要講(jiang)述了職(zhi)(zhi)場中(zhong)看似普通卻(que)實則是 “狠角(jiao)色” 的(de)(de)四種人(ren)，引導人(ren)們正確認識職(zhi)(zhi)場中(zhong)的(de)(de)不同角(jiao)色類型(xing)，具體內容如下。職(zhi)(zhi)場中(zhong)的(de)(de)四種 “狠角(jiao)色”。 一、沉默寡(gua)言、冷靜理智之人(ren)。在他人(ren)積極(ji)表(biao)
巴黎奧運會結束，中(zhong)(zhong)國(guo)運動健(jian)兒成績(ji)斐然(ran)，其中(zhong)(zhong) 00 后運動員個性(xing)發言頻上熱搜。00 后更愿(yuan)真(zhen)實表(biao)達自我(wo)，沒有房貸(dai)、車貸(dai)，拒絕(jue)長輩(bei)或領導的 pua，創造獨(du)特(te)文化。傳統中(zhong)(zhong)國(guo)社會以(yi)家族為單位，有君臣父子夫妻三種(zhong)社會關系及相應倫理原(yuan)則，以(yi)前人們重視家
員工(gong)執(zhi)行(xing)力差可從(cong)以下方面(mian)解決： 一(yi)、講清楚事(shi)情(qing)(qing)：管理(li)者安(an)排任務時不能(neng)含糊(hu)，要讓員工(gong)明白做事(shi)情(qing)(qing)的(de)目的(de)和(he)要達(da)到的(de)程度。例(li)如，不能(neng)只說 “把事(shi)情(qing)(qing)做掉”“把書讀(du)好(hao)”，而(er)應明確具體要求。 二
許多企(qi)(qi)業(ye)都會遇(yu)到員(yuan)工(gong)缺乏感(gan)恩心的問題，他們只(zhi)關注自身利益，不(bu)愿(yuan)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)多付(fu)出努力(li)。若不(bu)加以(yi)正(zheng)確引(yin)導，企(qi)(qi)業(ye)會陷(xian)入員(yuan)工(gong)流失、業(ye)績下滑困(kun)境。以(yi)下是(shi)培養(yang)員(yuan)工(gong)感(gan)恩心的方法(fa)。 一、建立共(gong)同成(cheng)(cheng)長(chang)理(li)念(nian)。企(qi)(qi)業(ye)與(yu)員(yuan)工(gong)應共(gong)同成(cheng)(cheng)長(chang)，創(chuang)始人要給員(yuan)工(gong)樹(shu)立此理(li)念(nian)，不(bu)
員(yuan)(yuan)工管理相關(guan)要(yao)點。 一(yi)(yi)、員(yuan)(yuan)工業(ye)績(ji)上不去，不要(yao)打擊，要(yao)幫其(qi)重建信(xin)心(xin)。看到員(yuan)(yuan)工努力但業(ye)績(ji)不好(hao)時(shi)，要(yao)關(guan)心(xin)并一(yi)(yi)起解決(jue)問題(ti)。 二、有的員(yuan)(yuan)工是(shi)方(fang)法出問題(ti)，要(yao)維護其(qi)自尊，分析工作習慣。有的員(yuan)(yuan)工是(shi)因為激勵制度問題(ti)而無所謂，所以(yi)制度很重要(yao)。
當(dang)遇(yu)到感覺員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)摸(mo)魚（表面忙但不知是工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)繁重、效率低下(xia)還(huan)是故意表現忙）的情況(kuang)。 一、管(guan)理者(zhe)(zhe)首(shou)先要(yao)反思自己是否給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)布置(zhi)了(le)超負(fu)荷(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，若任務長期過重員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)可能不堪重負(fu)離開 二、其次要(yao)幫助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)拆(chai)解工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，這有助(zhu)于管(guan)理者(zhe)(zhe)了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)真實(shi)問(wen)題。若
需提防的(de)八種同事類型。 一、口是心(xin)非之人。嘴上夸獎(jiang)卻可能(neng)別有用心(xin)，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探(tan)消息(xi)且嘴不(bu)嚴，雖(sui)不(bu)一定有意算計，但易泄露他人秘密，可聽其(qi)言獲取信息(xi)，但不(bu)可交(jiao)底。 三、從不(bu)說 &ld
新(xin)人(ren)培(pei)(pei)養(yang)的(de)(de)重要(yao)性及關(guan)鍵 一、新(xin)人(ren)培(pei)(pei)養(yang)的(de)(de)優勢。新(xin)人(ren)是最(zui)好培(pei)(pei)養(yang)和(he)塑造的(de)(de)階段。與在(zai)職場待了較(jiao)長時(shi)(shi)間(jian)的(de)(de)老(lao)人(ren)相比，老(lao)人(ren)像被(bei)浸(jin)染的(de)(de)白(bai)開(kai)水，摻(chan)雜各種思想(xiang)、理念和(he)觀(guan)點，水已渾濁或(huo)已滿，再注入新(xin)東西很難，即使調和(he)變清澈也需(xu)很長時(shi)(shi)間(jian)和(he)精力(li)慢慢沉淀(dian)才可能改
公司(si)(si)不(bu)同發展(zhan)階(jie)段(duan)對人(ren)才(cai)的(de)(de)需(xu)求以及(ji)相應問(wen)題(ti)(ti)。 一、情懷(huai)與現實的(de)(de)矛盾。很多老板希望創業(ye)人(ren)員一直跟(gen)隨(sui)，但現實中面臨人(ren)員能否跟(gen)上(shang)公司(si)(si)發展(zhan)的(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)。 二、不(bu)同階(jie)段(duan)的(de)(de)人(ren)才(cai)需(xu)求。零到一階(jie)段(duan)之后，需(xu)要在關鍵領域(yu)能突(tu)破的(de)(de)業(ye)務尖兵，此時評估核(he)心(xin)人(ren)才(cai)的(de)(de)
在(zai)創(chuang)業(ye)公(gong)(gong)司中，可(ke)能存在(zai)團隊(dui)人員(yuan)(yuan)緊缺，員(yuan)(yuan)工拼命(ming)工作卻無法(fa)感受到自身價值和(he)成長(chang)的(de)情況。這會影響員(yuan)(yuan)工工作積極性(xing)和(he)滿(man)意度，進而(er)影響公(gong)(gong)司發展。那么如何提升(sheng)員(yuan)(yuan)工滿(man)足感呢？ 比(bi)如，有個朋友在(zai)創(chuang)業(ye)公(gong)(gong)司，公(gong)(gong)司給他很多嘗(chang)試不同崗位(wei)的(de)機會，助其找到興趣特(te)長(chang)
企業(ye)創(chuang)業(ye)初期(qi)，能(neng)(neng)吃苦肯付(fu)出的人成(cheng)(cheng)為(wei)創(chuang)業(ye)元老。但公(gong)司發展壯大后，老員(yuan)(yuan)工可(ke)能(neng)(neng)跟不上節奏(zou)。在經(jing)濟周期(qi)下行時，企業(ye)面臨艱難(nan)處境，裁掉冗員(yuan)(yuan)、縮減開(kai)支成(cheng)(cheng)為(wei)保命(ming)手段。此時老員(yuan)(yuan)工何(he)去(qu)何(he)從成(cheng)(cheng)為(wei)問(wen)題。從企業(ye)發展或生(sheng)命(ming)周期(qi)看，老員(yuan)(yuan)工體力和腦力可(ke)能(neng)(neng)不及新員(yuan)(yuan)工。但新
很(hen)(hen)多(duo)(duo)公司有(you)外場的外業人員(yuan)，可能(neng)是銷售或(huo)者其(qi)他類(lei)型(xing)，這(zhe)些人員(yuan)工作(zuo)場所大(da)，工作(zuo)時(shi)間(jian)不固定。讓管理者很(hen)(hen)難掌控員(yuan)工的工作(zuo)狀態(tai)和(he)工作(zuo)成果(guo)。如果(guo)單純(chun)從考勤(qin)管理來(lai)做約束。很(hen)(hen)多(duo)(duo)時(shi)候不但起不到管理員(yuan)工的作(zuo)用，反而有(you)反作(zuo)用。制度是為了(le)規范人的行(xing)為，不能(neng)因為制度
看到員工(gong)(gong)分(fen)內(nei)事沒做(zuo)好(hao)且不(bu)服管，可從以下方面(mian)分(fen)析處理。 一(yi)、工(gong)(gong)作(zuo)做(zuo)不(bu)好(hao)的(de)原因 1. 能力(li)(li)不(bu)行(xing)。即不(bu)勝任(ren)工(gong)(gong)作(zuo)，不(bu)適合該工(gong)(gong)作(zuo)，能力(li)(li)達不(bu)到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺(jue)得工(gong)(gong)作(zuo)層(ceng)次低，不(bu)愿意做(zuo)。
小企業員工(gong)(gong)能力(li)(li)不足的(de)(de)(de)問題(ti)，提(ti)出了三種干預和提(ti)升(sheng)的(de)(de)(de)方(fang)法，而非(fei)傳(chuan)統的(de)(de)(de)培訓和招(zhao)引人才的(de)(de)(de)方(fang)式。 一、小企業員工(gong)(gong)能力(li)(li)問題(ti)及傳(chuan)統解決(jue)方(fang)法的(de)(de)(de)局限。 1. 普(pu)(pu)遍存(cun)在(zai)的(de)(de)(de)問題(ti)。小企業普(pu)(pu)遍存(cun)在(zai)員工(gong)(gong)素質低、能力(li)(li)差(cha)，基層(ceng)管理(li)人員能力(li)(li)也弱的(de)(de)(de)問題(ti)。
現在的 95 后(hou)和 00 后(hou)員工(gong)，其父母大多是(shi) 70 后(hou)和 80 后(hou)，他(ta)(ta)(ta)們從小被教導要有自(zi)(zi)己想法(fa)(fa)。所以更有想法(fa)(fa)、不(bu)按章法(fa)(fa)出(chu)牌，且(qie)生長環境使他(ta)(ta)(ta)們更自(zi)(zi)信，追(zhui)求純(chun)粹(cui)工(gong)作，不(bu)想搞職(zhi)場關(guan)系。若想留住他(ta)(ta)(ta)們，思想需轉(zhuan)變，有兩個關(guan)鍵點。 一、是(shi)盡量制
許多企業(ye)(ye)會面(mian)臨員(yuan)工(gong)(gong)缺乏(fa)學(xue)習(xi)熱(re)(re)情(qing)，影(ying)響公司發(fa)展的問(wen)(wen)題。比如(ru)有一家創業(ye)(ye)公司，員(yuan)工(gong)(gong)雖年(nian)輕熱(re)(re)情(qing)高但缺乏(fa)學(xue)習(xi)動(dong)力。解(jie)決此問(wen)(wen)題，可(ke)(ke)開展知識共享會，讓員(yuan)工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作中的問(wen)(wen)題、解(jie)決方(fang)法與經驗，促(cu)進員(yuan)工(gong)(gong)間交流學(xue)習(xi)。 同時(shi)企業(ye)(ye)可(ke)(ke)通(tong)過內部培(pei)訓激發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習(xi)熱(re)(re)情(qing)
如果管理(li)者在(zai)管理(li)中很(hen)少給予團隊成(cheng)員(yuan)正面反饋和認(ren)可，團隊成(cheng)員(yuan)會(hui)感(gan)(gan)覺自身努(nu)力不被重視，缺乏(fa)成(cheng)就感(gan)(gan)和動(dong)力。優(you)化建議如下。 一、及時(shi)反饋。及時(shi)給予正面和建設性(xing)反饋以助成(cheng)員(yuan)改進。 二、公開(kai)認(ren)可。在(zai)團隊會(hui)議上公開(kai)肯定優(you)秀表現(xian)，增強(qiang)成(cheng)員(yuan)自豪感(gan)(gan)
分(fen)享(xiang)一家創業公(gong)司(si)老板的做法，他讓(rang)(rang)員工(gong)在辦公(gong)室種植鮮花蔬菜，員工(gong)需澆水施肥并記錄生(sheng)長情況。這一看似無(wu)厘頭(tou)的任(ren)務(wu)(wu)，讓(rang)(rang)員工(gong)感(gan)受到價值(zhi)和成就感(gan)。相比從前更(geng)愿意花時間(jian)精力照顧植物(wu)，且更(geng)積(ji)極主動完成其(qi)他工(gong)作任(ren)務(wu)(wu)。佛法中有 “眾善奉(feng)行&rdq
如何規避有專業(ye)要求、工(gong)作延續性(xing)且需人(ren)員(yuan)穩定(ding)(ding)的崗(gang)位(wei)人(ren)員(yuan)中途離職問題。 一、問題嚴重(zhong)性(xing)及錯誤(wu)做法(fa)。 1. 項目(mu)人(ren)員(yuan)中途離職對企(qi)業(ye)損失大(da)，有些企(qi)業(ye)想在勞動合同(tong)中約定(ding)(ding)員(yuan)工(gong)提前(qian)離職違約賠償，這是(shi)違法(fa)的，勞動者提前(qian)通知用人(ren)單位(wei)可解(jie)
業務能力強的人可能更不(bu)聽(ting)話(hua)，其(qi)在戰略上一般(ban)有幾個特點。一是有自己想(xiang)法，會從自身(shen)角度判斷(duan)，團隊老大說的話(hua)他們不(bu)會全部支持，在老大看來(lai)可能像挑事(shi)，但他們只是堅持自己想(xiang)法。二是對(dui)自己要求(qiu)高，對(dui)周圍人和(he)領(ling)導也有要求(qiu)。若領(ling)導沒想(xiang)到某些事(shi)，他們可能會覺
在面試(shi)時員工表現優(you)(you)秀，但入(ru)職后(hou)優(you)(you)點(dian)全無(wu)甚至多了很多缺(que)點(dian)。員工優(you)(you)點(dian)變成(cheng)(cheng)缺(que)點(dian)可能(neng)(neng)有(you)以下原因。 一、是(shi)心(xin)態管理能(neng)(neng)力偏弱，心(xin)態管理受自尊心(xin)影響，臉皮太(tai)薄的人在工作中(zhong)遇(yu)到問題易形成(cheng)(cheng)自尊心(xin)保護(hu)，優(you)(you)點(dian)會瞬間變為缺(que)點(dian)。 二(er)、是(shi)工作中(zhong)沒(mei)有(you)責任(ren)心(xin)，