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看到員工(gong)分內事(shi)沒做好(hao)且不(bu)服管，可從以下方面分析處理。 一、工(gong)作做不(bu)好(hao)的原(yuan)因 1. 能力不(bu)行。即不(bu)勝任工(gong)作，不(bu)適合該工(gong)作，能力達不(bu)到要求。 2. 意(yi)愿(yuan)問題。對自身(shen)定(ding)位有誤，覺得工(gong)作層次低，不(bu)愿(yuan)意(yi)做。
防止員(yuan)(yuan)工(gong)流失(shi)主要有兩點。 一、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)待遇問題(ti)。不能僅靠給(gei)錢(qian)，否則(ze)若(ruo)其他公司給(gei)更多(duo)錢(qian)，員(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)會離開，形成惡性循環，企業(ye)應(ying)建立合理的薪資增長機(ji)制。如員(yuan)(yuan)工(gong)達到一定星級或功勛(xun)級就(jiu)給(gei)予相應(ying)漲薪，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)看到薪資提升的希望。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的精神
業務(wu)能力強的人可能更不聽話，其(qi)在戰(zhan)略上一(yi)般有(you)幾個特點。一(yi)是(shi)(shi)有(you)自己想(xiang)法，會(hui)從自身(shen)角度判斷，團隊老大(da)說的話他們(men)不會(hui)全部(bu)支持，在老大(da)看(kan)來可能像挑事(shi)，但他們(men)只是(shi)(shi)堅持自己想(xiang)法。二是(shi)(shi)對自己要求(qiu)高，對周(zhou)圍人和領導也有(you)要求(qiu)。若領導沒想(xiang)到某些(xie)事(shi)，他們(men)可能會(hui)覺
作為(wei)創業(ye)者，都希(xi)望企業(ye)和員(yuan)工(gong)(gong)共同成(cheng)長，但面對員(yuan)工(gong)(gong)懶散的(de)情況，該如(ru)何管理呢？ 一、首先，要從員(yuan)工(gong)(gong)角(jiao)度出發，了解其真正痛點，因為(wei)懶散可能(neng)源(yuan)于員(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏自信、職業(ye)規劃或激勵等，所以需為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)提供更多(duo)關注和支持，助力他們(men)發掘(jue)自身潛(qian)力與(yu)價(jia)值(zhi)。
在職(zhi)場中(zhong)，與人打交道比做事(shi)難，總結了(le)應對四(si)類(lei)難纏人的(de)方(fang)式(shi)。 一、做事(shi) “講原則”（刻(ke)(ke)板死(si)板）的(de)人。其刻(ke)(ke)板是自(zi)(zi)我(wo)保護方(fang)式(shi)，與其相處不要只關注自(zi)(zi)身(shen)目(mu)標，要有耐心、熱情，產(chan)生共鳴，他(ta)們可能(neng)會變得(de)熱情，不再那么刻(ke)(ke)板。
員工(gong)(gong)(gong)能(neng)不能(neng)勝(sheng)任和出色(se)完成工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)其實我們只要(yao)清楚說這個工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)他需要(yao)哪(na)些經驗(yan)和技能(neng)或者是需要(yao)哪(na)些習慣就行(xing)了。比如有一個技術(shu)背景的(de)(de)姑娘在行(xing)政(zheng)后勤(qin)部(bu)門負(fu)責接待客人，端茶倒水、引領客人等工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，但她是冷(leng)面(mian)孔(kong)，不適合這個工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，如果是看到誰都(dou)能(neng)笑瞇瞇的(de)(de)人則更適
優秀員工的離職(zhi)往往讓管理者(zhe)心痛(tong)且覺得毫無征兆，實則是對其忽略太久(jiu)。優秀員工離職(zhi)主要有(you)兩個原因(yin)。 一(yi)、是公司氛圍復(fu)雜，他們希望(wang)有(you)單純環(huan)境專注(zhu)做事(shi)、論功行賞，但(dan)管理者(zhe)常關注(zhu)吵鬧(nao)者(zhe)，忽略埋頭苦干者(zhe)，導致(zhi) “劣幣驅逐(zhu)良幣&rdqu
在(zai)創業公(gong)司(si)中，可能存在(zai)團(tuan)隊(dui)人(ren)員(yuan)緊缺，員(yuan)工(gong)拼命工(gong)作卻無(wu)法(fa)感(gan)受(shou)到自身價值和(he)成長的情(qing)況。這(zhe)會(hui)影響員(yuan)工(gong)工(gong)作積極(ji)性和(he)滿(man)意度(du)，進而影響公(gong)司(si)發展。那么如(ru)何提升員(yuan)工(gong)滿(man)足感(gan)呢？ 比(bi)如(ru)，有個朋友在(zai)創業公(gong)司(si)，公(gong)司(si)給他很多嘗試不同(tong)崗位的機會(hui)，助其(qi)找到興(xing)趣特長
某知名企業(ye)通(tong)過靈活工(gong)(gong)作制(zhi)度(du)、健康(kang)關懷計劃和豐(feng)富團建(jian)活動等(deng)注重員(yuan)工(gong)(gong)體驗與福祉。提(ti)升了(le)(le)員(yuan)工(gong)(gong)滿意度(du)和忠誠度(du)，增強了(le)(le)員(yuan)工(gong)(gong)歸宿感，促(cu)進了(le)(le)工(gong)(gong)作效率和創新能力提(ti)升。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、個性化(hua)關懷。深入了(le)(le)解員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求，提(ti)供(gong)如(ru)定制(zhi)化(hua)健康(kang)計劃、職業(ye)發(fa)展規劃
都在裁(cai)(cai)(cai)員(yuan)，阿里(li)裁(cai)(cai)(cai)了(le)一萬五，華為裁(cai)(cai)(cai)了(le)八千(qian)，藥明康德裁(cai)(cai)(cai)了(le)三(san)(san)千(qian)多。有(you)一種人必須要立刻(ke)馬上裁(cai)(cai)(cai)掉，否則后患無窮，那就(jiu)是消極的員(yuan)工(gong)。這種員(yuan)工(gong)有(you)三(san)(san)種惡行(xing)。一、 一、像老(lao)鼠(shu)屎一樣。當其他員(yuan)工(gong)在很努力工(gong)作的時候，他就(jiu)跟(gen)別人講 “你(ni)干嘛要這么(me)
員(yuan)工執行力差可從以下方面解(jie)決： 一(yi)、講清楚事(shi)情(qing)：管理者安排任務時不(bu)能含糊(hu)，要(yao)讓員(yuan)工明白(bai)做(zuo)事(shi)情(qing)的(de)目的(de)和要(yao)達到的(de)程(cheng)度。例(li)如，不(bu)能只說 “把(ba)事(shi)情(qing)做(zuo)掉”“把(ba)書讀好(hao)”，而應明確具體要(yao)求。 二
管理(li)(li)(li)的核心(xin)是讓員工(gong)變得(de)重要，幫助員工(gong)在實(shi)踐中(zhong)成長。如公司廣告牌因與物業公司發(fa)展(zhan)方向(xiang)(xiang)不一致需(xu)摘下，行政吳經(jing)理(li)(li)(li)向(xiang)(xiang)老(lao)(lao)板(ban)匯報希望其解決。老(lao)(lao)板(ban)若直接交(jiao)涉(she)，可能出現兩種情況。 一、是交(jiao)涉(she)成功，吳經(jing)理(li)(li)(li)會覺得(de)老(lao)(lao)板(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)(lao)板(ban)，老(lao)(lao)板(ban)淪為下屬(shu)秘
員(yuan)(yuan)工(gong)犯錯(cuo)(cuo)難(nan)以避(bi)免，但如何批評員(yuan)(yuan)工(gong)很(hen)有技巧，處理不好(hao)會(hui)影響(xiang)員(yuan)(yuan)工(gong)士(shi)氣和(he)團(tuan)隊(dui)合作氛圍。分享一(yi)個案例，在(zai)帶銷(xiao)售(shou)團(tuan)隊(dui)時，有下(xia)屬(shu)錄入(ru)錯(cuo)(cuo)客戶(hu)信(xin)息導致(zhi)客戶(hu)投訴，自(zi)己(ji)沒(mei)有在(zai)團(tuan)隊(dui)面前責怪。而是私下(xia)交(jiao)談，表達相信(xin)其能改正，希望吸取教訓(xun)。言語(yu)既讓(rang)下(xia)屬(shu)明白錯(cuo)(cuo)誤，又(you)感
分享一家創業公司老板的做法，他(ta)讓(rang)員工(gong)在辦公室種植(zhi)鮮花蔬(shu)菜，員工(gong)需澆水施肥并記錄生長情況。這(zhe)一看似(si)無厘頭的任(ren)務，讓(rang)員工(gong)感受到價值和成就(jiu)感。相比從(cong)前更愿意花時間精力照顧植(zhi)物，且更積極主動(dong)完成其他(ta)工(gong)作任(ren)務。佛法中有 “眾善奉行&rdq
現在的(de) 95 后(hou)和 00 后(hou)員工(gong)，其父(fu)母大多(duo)是 70 后(hou)和 80 后(hou)，他們(men)從小(xiao)被教導(dao)要有(you)(you)自(zi)己想(xiang)(xiang)法。所以(yi)更有(you)(you)想(xiang)(xiang)法、不按章法出(chu)牌(pai)，且生長環(huan)境使他們(men)更自(zi)信，追求純粹(cui)工(gong)作，不想(xiang)(xiang)搞(gao)職(zhi)場關系。若想(xiang)(xiang)留住(zhu)他們(men)，思想(xiang)(xiang)需轉變，有(you)(you)兩(liang)個關鍵(jian)點。 一、是盡量(liang)制
公(gong)(gong)(gong)司核心員(yuan)工(gong)出(chu)問(wen)題時老板應(ying)如何處理(li)的問(wen)題。 一、案例引入。某客戶公(gong)(gong)(gong)司的運營總監業績好但自(zi)大，內部合作差，對老板意(yi)見愛聽不(bu)聽，還掌(zhang)握公(gong)(gong)(gong)司大部分渠道(dao)（約占(zhan) 60% - 70%），是公(gong)(gong)(gong)司前五(wu)號員(yuan)工(gong)且對公(gong)(gong)(gong)司創立有貢獻。有 “功高震
招聘成年(nian)人和培養成年(nian)人展開討論，通過(guo)客戶(hu)案例(li)引出相關問(wen)題及思(si)考。 一(yi)(yi)(yi)、案例(li)呈現。客戶(hu)反(fan)饋員工情(qing)緒不(bu)穩定，剛安撫好一(yi)(yi)(yi)個要辭職的總(zong)監，另(ling)一(yi)(yi)(yi)個總(zong)監又(you)在朋友圈陰陽怪氣。盡管業務好，但(dan)大家(jia)情(qing)緒都(dou)不(bu)穩定，客戶(hu)對此很困擾，不(bu)知(zhi)道(dao)如(ru)何(he)讓員工成熟起來。
若(ruo)不小心(xin)得罪(zui)小心(xin)眼領導，他表面和顏悅色，實則可能用以下三(san)種套(tao)路(lu)(lu)逼你(ni)主動離職，需早意(yi)識早防范。 套(tao)路(lu)(lu)一：不斷增加(jia)工作量。美其名(ming)曰培(pei)養鍛(duan)煉你(ni)，實際是(shi)讓你(ni)不堪重負(fu)。 套(tao)路(lu)(lu)二：故意(yi)找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至當眾(zhong)訓斥(chi)，長期(qi)如(ru)此會嚴重挫敗工
員工(gong)(gong)管理相關(guan)要點(dian)。 一(yi)、員工(gong)(gong)業績上不(bu)去，不(bu)要打擊，要幫其重建信心。看(kan)到員工(gong)(gong)努力但業績不(bu)好時，要關(guan)心并(bing)一(yi)起解決問(wen)題。 二(er)、有(you)的(de)員工(gong)(gong)是方法出(chu)問(wen)題，要維護其自(zi)尊，分(fen)析(xi)工(gong)(gong)作(zuo)習(xi)慣。有(you)的(de)員工(gong)(gong)是因為激勵制度問(wen)題而無所謂，所以制度很重要。
主要(yao)講述(shu)在組織模式創新(xin)背景(jing)下，哪些員(yuan)工(gong)可成為合(he)伙人相關內容。 一、傳統企(qi)業員(yuan)工(gong)關系問題(ti)(ti)。 1. 傳統企(qi)業中老(lao)板和(he)員(yuan)工(gong)存在矛盾，員(yuan)工(gong)想(xiang)要(yao)高工(gong)資，老(lao)板想(xiang)低(di)成本(ben)，員(yuan)工(gong)不(bu)愿為結(jie)果負責與工(gong)資掛(gua)鉤，老(lao)板不(bu)授(shou)權問題(ti)(ti)更嚴重，而市場競爭(zheng)
主要講述了(le)職場(chang)(chang)中(zhong)看似普通卻實則是(shi) “狠角色(se)” 的四(si)種人，引導人們正確認識職場(chang)(chang)中(zhong)的不同角色(se)類型(xing)，具體內容如下。職場(chang)(chang)中(zhong)的四(si)種 “狠角色(se)”。 一、沉(chen)默寡言、冷靜理智之人。在他人積極(ji)表
老板(ban)如何從(cong)多個維度衡量(liang)員(yuan)工(gong)價值。 一(yi)、問(wen)題(ti)引入。 1. 粉(fen)絲詢(xun)問(wen)若銷售(shou)底(di)薪(xin) 3000 但月(yue)業績未達 3000，是否留用或勸退及(ji)賠償問(wen)題(ti)，由此引出如何衡量(liang)員(yuan)工(gong)價值的話(hua)題(ti)。 二(er)、衡量(liang)維度。 1. 人才(cai)
老(lao)(lao)板愛給員(yuan)工畫餅的(de)現象(xiang)，提(ti)到(dao)老(lao)(lao)板們愛畫的(de) “七張餅”。 一、金(jin)錢餅。有(you)錢的(de)老(lao)(lao)板談錢，如對職(zhi)場小白承諾(nuo)只要努力(li)(li)月薪(xin)上萬。 二、吹捧餅。老(lao)(lao)板說員(yuan)工的(de)努力(li)(li)都看在眼里。 三、前景餅。如過(guo)兩年公司上市全員(yuan)持股
需提防的八種同事類(lei)型。 一、口是心(xin)非(fei)之人。嘴(zui)上夸(kua)獎(jiang)卻可(ke)能別有(you)用心(xin)，表面(mian)友好，背后使絆，是兩面(mian)派。 二(er)、多嘴(zui)多舌之人。愛(ai)打探消息且(qie)嘴(zui)不嚴(yan)，雖不一定有(you)意算計，但易泄露他(ta)人秘密，可(ke)聽其言(yan)獲取(qu)信(xin)息，但不可(ke)交底。 三、從不說 &ld
如(ru)果管理(li)者在(zai)管理(li)中很(hen)少(shao)給予團隊(dui)成員正面反饋(kui)和(he)認可，團隊(dui)成員會(hui)(hui)感(gan)覺自身努力不被重(zhong)視(shi)，缺(que)乏(fa)成就(jiu)感(gan)和(he)動(dong)力。優化建議如(ru)下(xia)。 一、及(ji)時反饋(kui)。及(ji)時給予正面和(he)建設性反饋(kui)以(yi)助成員改進。 二、公開認可。在(zai)團隊(dui)會(hui)(hui)議上公開肯定優秀表現，增強成員自豪(hao)感(gan)
小企(qi)(qi)(qi)業員(yuan)工能力(li)不(bu)足的問(wen)(wen)題(ti)，提(ti)出了三(san)種(zhong)干(gan)預和(he)提(ti)升的方(fang)法，而非(fei)傳統(tong)的培(pei)訓和(he)招(zhao)引人才(cai)的方(fang)式(shi)。 一、小企(qi)(qi)(qi)業員(yuan)工能力(li)問(wen)(wen)題(ti)及傳統(tong)解(jie)決方(fang)法的局限。 1. 普(pu)遍(bian)存(cun)(cun)在的問(wen)(wen)題(ti)。小企(qi)(qi)(qi)業普(pu)遍(bian)存(cun)(cun)在員(yuan)工素質低(di)、能力(li)差(cha)，基層管理(li)人員(yuan)能力(li)也弱的問(wen)(wen)題(ti)。
華為公司注(zhu)重研(yan)發(fa)投(tou)入(ru)，持續投(tou)資新技術新產品的研(yan)發(fa)，形成了從(cong)研(yan)發(fa)到市場(chang)的快速響應機制。還通過建(jian)立容錯機制鼓勵員工敢于創新、勇于嘗試(shi)，為公司長遠發(fa)展(zhan)注(zhu)入(ru)活(huo)力(li)。 優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下(xia)： 一(yi)、深化(hua)激勵制度。進(jin)一(yi)步完善創新激勵機制，為優(you)秀員工提供
一(yi)批同時(shi)招進來(lai)的員(yuan)工(gong)，在短時(shi)間內就出現了差距，有(you)(you)的能獨當一(yi)面，有(you)(you)的還(huan)畏畏縮縮。做管(guan)理就像澆(jiao)花，要先摸(mo)底。 一(yi)、有(you)(you)些(xie)員(yuan)工(gong)像仙人(ren)掌，是自燃型員(yuan)工(gong)。不需要額外澆(jiao)水(shui)施肥就能把工(gong)作做得很(hen)好，他們有(you)(you)自我驅動力。 二、有(you)(you)些(xie)員(yuan)工(gong)像梔子花，是可燃
公(gong)司不(bu)同發展階(jie)段對人(ren)(ren)才(cai)的(de)需(xu)求以及相應(ying)問(wen)題(ti)。 一(yi)、情懷與現實的(de)矛盾。很多(duo)老板希望創業(ye)人(ren)(ren)員一(yi)直跟隨(sui)，但(dan)現實中面臨人(ren)(ren)員能否跟上公(gong)司發展的(de)問(wen)題(ti)。 二、不(bu)同階(jie)段的(de)人(ren)(ren)才(cai)需(xu)求。零到一(yi)階(jie)段之后，需(xu)要(yao)在(zai)關鍵領域能突破的(de)業(ye)務尖(jian)兵，此時(shi)評估(gu)核心人(ren)(ren)才(cai)的(de)
如何規避有(you)專業要求、工作延續(xu)性且(qie)需人(ren)(ren)員穩定的崗位人(ren)(ren)員中(zhong)途離(li)職問題。 一、問題嚴重(zhong)性及錯(cuo)誤做法。 1. 項目人(ren)(ren)員中(zhong)途離(li)職對企業損失大，有(you)些企業想在勞(lao)動(dong)合同(tong)中(zhong)約(yue)定員工提前離(li)職違約(yue)賠償，這(zhe)是(shi)違法的，勞(lao)動(dong)者(zhe)提前通知(zhi)用人(ren)(ren)單位可(ke)解