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很(hen)多(duo)公司有(you)外(wai)場的(de)(de)外(wai)業人員(yuan)，可能(neng)是銷售(shou)或者其他(ta)類型，這些人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)場所大(da)，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間不(bu)(bu)(bu)固定。讓(rang)管理者很(hen)難掌控(kong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀(zhuang)態和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果(guo)。如果(guo)單純從考勤管理來做約束。很(hen)多(duo)時候(hou)不(bu)(bu)(bu)但起不(bu)(bu)(bu)到(dao)管理員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)作(zuo)用，反而有(you)反作(zuo)用。制(zhi)度(du)是為(wei)了規范人的(de)(de)行為(wei)，不(bu)(bu)(bu)能(neng)因(yin)為(wei)制(zhi)度(du)
老(lao)板如何從多個(ge)維(wei)度(du)衡(heng)量員工價(jia)(jia)值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷(xiao)售底(di)薪 3000 但月業績未(wei)達 3000，是(shi)否留用或勸退及賠償問題，由此引出(chu)如何衡(heng)量員工價(jia)(jia)值的話(hua)題。 二、衡(heng)量維(wei)度(du)。 1. 人(ren)才
分享一家創(chuang)業公司老板的做法，他讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)在辦(ban)公室種植鮮花蔬菜，員(yuan)工(gong)需澆(jiao)水(shui)施肥(fei)并記(ji)錄生長情況。這一看(kan)似(si)無(wu)厘頭的任務(wu)，讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)感(gan)受到價(jia)值和成就感(gan)。相比從前(qian)更愿意花時間精力照顧植物，且更積極(ji)主(zhu)動完成其他工(gong)作(zuo)任務(wu)。佛(fo)法中有(you) “眾善奉(feng)行&rdq
新人(ren)(ren)(ren)入職企(qi)業，老板或管(guan)理者不(bu)應只(zhi)想著(zhu)讓(rang)其(qi)盡快出業績(ji)，欲速(su)則不(bu)達，優秀的(de)人(ren)(ren)(ren)也需適應期。如某銷售規模(mo)七千萬左右、員工(gong)約(yue)百人(ren)(ren)(ren)典型中(zhong)小(xiao)型制造業企(qi)業，老板對新入職的(de) HR 負責人(ren)(ren)(ren)寄予(yu)厚望，希望其(qi)抓好(hao)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源六(liu)大模(mo)塊及績(ji)效管(guan)理落地(di)等(deng)。但這(zhe)種高期待可能給
企業(ye)創業(ye)初期，能吃苦(ku)肯(ken)付出的人成為(wei)創業(ye)元老(lao)。但公司發展壯大后，老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)可能跟不上節(jie)奏。在經濟周(zhou)(zhou)期下行時(shi)，企業(ye)面臨艱難處境(jing)，裁掉(diao)冗員(yuan)、縮減開支成為(wei)保(bao)命手段(duan)。此時(shi)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)何去何從(cong)成為(wei)問題。從(cong)企業(ye)發展或生命周(zhou)(zhou)期看，老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)體力和腦力可能不及新員(yuan)工(gong)(gong)。但新
在(zai)創業公(gong)(gong)司(si)(si)中，可能存在(zai)團(tuan)隊人(ren)員(yuan)緊缺，員(yuan)工(gong)拼(pin)命工(gong)作(zuo)卻(que)無(wu)法感受(shou)到自身價值和成長的情況。這會影(ying)響員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)積極性和滿(man)意度(du)，進而影(ying)響公(gong)(gong)司(si)(si)發展。那么如何(he)提(ti)升員(yuan)工(gong)滿(man)足感呢？ 比如，有個朋友在(zai)創業公(gong)(gong)司(si)(si)，公(gong)(gong)司(si)(si)給他很多(duo)嘗試不同崗位的機會，助其找(zhao)到興趣特(te)長
主要講述了職(zhi)場中(zhong)看似(si)普通(tong)卻實(shi)則是 “狠角(jiao)色(se)(se)” 的(de)四種(zhong)人，引(yin)導人們正(zheng)確認識職(zhi)場中(zhong)的(de)不同角(jiao)色(se)(se)類型，具體內容如下。職(zhi)場中(zhong)的(de)四種(zhong) “狠角(jiao)色(se)(se)”。 一、沉默寡言(yan)、冷靜(jing)理智之(zhi)人。在他人積極表
公(gong)司核心員(yuan)工出問題時老板應如何(he)處理的問題。 一、案例引(yin)入。某客戶公(gong)司的運營總監業績(ji)好但(dan)自大，內部(bu)合作差，對老板意見(jian)愛聽(ting)不聽(ting)，還(huan)掌握(wo)公(gong)司大部(bu)分渠道(dao)（約占 60% - 70%），是(shi)公(gong)司前(qian)五號員(yuan)工且(qie)對公(gong)司創立有貢獻。有 “功高(gao)震
現在的 95 后(hou)和(he) 00 后(hou)員(yuan)工，其(qi)父母大多是(shi) 70 后(hou)和(he) 80 后(hou)，他(ta)們從小被教導(dao)要有(you)自己想(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)法。所以更有(you)想(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)法、不(bu)按章法出牌，且生(sheng)長環境使他(ta)們更自信，追求純粹工作，不(bu)想(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)搞職場關(guan)系。若想(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)留住他(ta)們，思想(xiang)(xiang)(xiang)(xiang)需轉變(bian)，有(you)兩個關(guan)鍵點。 一、是(shi)盡量(liang)制
如果控制不(bu)了負能量的員工(gong)就不(bu)要留。團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)里有三(san)類員工(gong)需特別(bie)注意，否則(ze)后患無窮。 一、是(shi)怨(yuan)(yuan)氣(qi)重的員工(gong)，不(bu)管安(an)排(pai)什么任務都(dou)抱怨(yuan)(yuan)，影響整個團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)氛圍，且其思維方(fang)式很難(nan)改變。 二、是(shi)像老鼠屎一樣的員工(gong)，在別(bie)人(ren)努力時說(shuo)風涼話(hua)拖(tuo)后腿。 三(san)
若不小(xiao)心得罪(zui)小(xiao)心眼領(ling)導，他表面和顏悅(yue)色，實(shi)則(ze)可能用以下(xia)三種套(tao)路(lu)逼你主動離(li)職(zhi)，需早(zao)意識早(zao)防范。 套(tao)路(lu)一(yi)：不斷增加工(gong)(gong)作(zuo)量。美其名曰培養鍛(duan)煉你，實(shi)際是讓你不堪重(zhong)負。 套(tao)路(lu)二：故意找茬批評。雞蛋里挑(tiao)骨頭甚至當眾訓斥，長期(qi)如(ru)此會嚴重(zhong)挫敗工(gong)(gong)
看到(dao)員工(gong)分(fen)內事(shi)沒做(zuo)好(hao)且不(bu)服管(guan)，可從以下方面分(fen)析處理(li)。 一、工(gong)作做(zuo)不(bu)好(hao)的(de)原因 1. 能(neng)力不(bu)行。即不(bu)勝任(ren)工(gong)作，不(bu)適(shi)合(he)該工(gong)作，能(neng)力達(da)不(bu)到(dao)要求。 2. 意(yi)愿問題。對自(zi)身定位有誤(wu)，覺(jue)得(de)工(gong)作層次低，不(bu)愿意(yi)做(zuo)。
如何規(gui)避有(you)專業(ye)要求、工作延續性且需人(ren)員穩(wen)定的(de)崗位(wei)人(ren)員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目(mu)人(ren)員中途離職對(dui)企(qi)(qi)業(ye)損(sun)失大，有(you)些企(qi)(qi)業(ye)想(xiang)在勞動(dong)合(he)同中約定員工提前(qian)離職違(wei)約賠償，這是違(wei)法的(de)，勞動(dong)者(zhe)提前(qian)通知用人(ren)單位(wei)可解(jie)
員工犯錯難以避免(mian)，但(dan)如何批評員工很有(you)技(ji)巧，處理不好會影響員工士氣和團隊合作氛圍(wei)。分享一(yi)個案(an)例，在帶(dai)銷售(shou)團隊時，有(you)下(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)錄入錯客戶信(xin)息導致(zhi)客戶投訴，自己沒有(you)在團隊面前責(ze)怪。而是私下(xia)(xia)(xia)交(jiao)談(tan)，表達相信(xin)其能(neng)改正，希望吸取教(jiao)訓。言(yan)語既(ji)讓下(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)明白錯誤(wu)，又感
都在(zai)裁(cai)(cai)員，阿里裁(cai)(cai)了(le)一(yi)萬(wan)五，華為裁(cai)(cai)了(le)八千(qian)，藥明康德裁(cai)(cai)了(le)三千(qian)多。有(you)一(yi)種人必須要立(li)刻馬上(shang)裁(cai)(cai)掉(diao)，否則后患無窮，那就是消極的(de)員工。這種員工有(you)三種惡行(xing)。一(yi)、 一(yi)、像老鼠屎一(yi)樣。當其他(ta)員工在(zai)很努力工作的(de)時候，他(ta)就跟(gen)別人講(jiang) “你干嘛(ma)要這么(me)
需提(ti)防(fang)的八種(zhong)同事類型(xing)。 一、口是心非之人(ren)。嘴上夸獎卻可能別有(you)用心，表面友(you)好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴多舌(she)之人(ren)。愛打探消息且嘴不嚴，雖(sui)不一定有(you)意(yi)算計，但(dan)易(yi)泄露他人(ren)秘密，可聽(ting)其(qi)言(yan)獲取信息，但(dan)不可交底。 三、從不說(shuo) &ld
一批(pi)同時招進來的(de)員(yuan)工(gong)，在短時間內就(jiu)出(chu)現了(le)差距，有(you)(you)的(de)能獨當一面，有(you)(you)的(de)還畏畏縮縮。做(zuo)管理就(jiu)像澆花，要(yao)先摸底。 一、有(you)(you)些員(yuan)工(gong)像仙人掌，是自(zi)燃(ran)型員(yuan)工(gong)。不需要(yao)額(e)外澆水施肥就(jiu)能把工(gong)作做(zuo)得(de)很好，他(ta)們有(you)(you)自(zi)我驅動(dong)力。 二、有(you)(you)些員(yuan)工(gong)像梔子花，是可燃(ran)
許(xu)多企(qi)(qi)業會(hui)(hui)面臨員(yuan)工(gong)缺(que)乏(fa)學(xue)習(xi)熱(re)情，影響公司發展的問題。比如有一(yi)家創業公司，員(yuan)工(gong)雖年輕(qing)熱(re)情高但(dan)缺(que)乏(fa)學(xue)習(xi)動(dong)力。解決此問題，可(ke)(ke)開(kai)展知識共(gong)享(xiang)會(hui)(hui)，讓員(yuan)工(gong)分享(xiang)工(gong)作中的問題、解決方法與經(jing)驗，促進員(yuan)工(gong)間交流學(xue)習(xi)。 同時企(qi)(qi)業可(ke)(ke)通過內部培訓激發員(yuan)工(gong)學(xue)習(xi)熱(re)情
華為(wei)公司(si)(si)注(zhu)重研(yan)發投入，持續投資新技術新產品的研(yan)發，形(xing)成了從研(yan)發到市場的快速響(xiang)應(ying)機制。還通(tong)過建立容錯(cuo)機制鼓(gu)勵員工(gong)敢于創新、勇于嘗試，為(wei)公司(si)(si)長遠發展(zhan)注(zhu)入活力。 優化建議如下(xia)： 一(yi)、深化激勵制度。進一(yi)步完善(shan)創新激勵機制，為(wei)優秀員工(gong)提供
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝任和出(chu)色(se)完成工(gong)作其(qi)實我們只(zhi)要清(qing)楚說這(zhe)個(ge)工(gong)作他需要哪些經(jing)驗和技(ji)能(neng)或者是需要哪些習慣就(jiu)行(xing)了。比如有一個(ge)技(ji)術背景的(de)姑娘(niang)在行(xing)政后勤部門(men)負(fu)責接待客人，端(duan)茶倒水(shui)、引領(ling)客人等(deng)工(gong)作，但(dan)她(ta)是冷面孔，不適(shi)合這(zhe)個(ge)工(gong)作，如果是看到(dao)誰都(dou)能(neng)笑瞇(mi)瞇(mi)的(de)人則(ze)更適(shi)
員工執行力(li)差可從以下方面解決： 一、講(jiang)清楚事情：管理者安排(pai)任務時不能含糊，要讓(rang)員工明白做事情的目的和要達到(dao)的程度。例如，不能只說 “把事情做掉”“把書(shu)讀好”，而應明確具體要求。 二
今天很(hen)多年輕人已經(jing)(jing)成事，他們(men)成事的本質是具備(bei)一些(xie)素質。比如掌握經(jing)(jing)驗或專(zhuan)業(ye)，能(neng)(neng)通過(guo)互聯網變現。很(hen)多年輕人不想(xiang)打工。但自我(wo)管理(li)(li)能(neng)(neng)力不強、經(jing)(jing)濟(ji)不穩定、專(zhuan)業(ye)和(he)商業(ye)認知及把控能(neng)(neng)力不足(zu)時，應(ying)先積累，保障收入，適應(ying)社會治理(li)(li)機制，找(zhao)到立足(zu)之(zhi)地。通過(guo)自我(wo)管理(li)(li)
公司不同發展階段對人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)需求以及(ji)相(xiang)應問(wen)(wen)題。 一(yi)、情懷與現實的(de)(de)矛盾(dun)。很(hen)多老板(ban)希望創業人(ren)(ren)(ren)員一(yi)直跟(gen)隨，但現實中面臨人(ren)(ren)(ren)員能否跟(gen)上公司發展的(de)(de)問(wen)(wen)題。 二(er)、不同階段的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才需求。零到(dao)一(yi)階段之后，需要在關鍵領域能突破的(de)(de)業務尖兵，此時評(ping)估核(he)心人(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)
如何激活(huo)老員(yuan)工(gong)(gong)，有以(yi)下四個關鍵要(yao)點(dian)。 一、充分(fen)溝通。與老員(yuan)工(gong)(gong)充分(fen)溝通，探(tan)尋他們對職(zhi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)需求以(yi)及未來職(zhi)業(ye)(ye)轉型的(de)(de)具體需求。 二、創造機會。為老員(yuan)工(gong)(gong)創造新的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)發展機會，如承(cheng)擔更高工(gong)(gong)作(zuo)要(yao)求，像帶團隊、做新產(chan)品管理者(zhe)等(deng)，看他們是否愿(yuan)
防止員(yuan)(yuan)工流失主要有兩點。 一(yi)、是員(yuan)(yuan)工待遇問題。不能(neng)僅(jin)靠給(gei)錢(qian)，否(fou)則若其他公司(si)給(gei)更多錢(qian)，員(yuan)(yuan)工就會離開，形成惡性(xing)循環，企業(ye)應(ying)建立合理的(de)薪資(zi)增長機制(zhi)。如員(yuan)(yuan)工達到一(yi)定(ding)星級或功勛級就給(gei)予相應(ying)漲薪，讓員(yuan)(yuan)工看到薪資(zi)提升的(de)希望。 二(er)、是員(yuan)(yuan)工的(de)精神
在職場中老(lao)板(ban)一邊貶低(di)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，一邊把重要活派(pai)給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的原因，并給(gei)出(chu)應對(dui)方法。 一、原因分析(xi)，一般有兩種原因。 1. 是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)鋒芒畢(bi)露(lu)，老(lao)板(ban)要壓(ya)其(qi)銳氣。 2. 是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)能(neng)力太(tai)強(qiang)，讓(rang)老(lao)板(ban)感受(shou)到(dao)威脅，害(hai)怕員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)脫離(li)掌控。
新(xin)人培(pei)養的(de)重(zhong)要性及關鍵 一、新(xin)人培(pei)養的(de)優勢。新(xin)人是最好培(pei)養和(he)塑造的(de)階段。與在職場(chang)待了較長(chang)時間的(de)老人相比，老人像被(bei)浸染(ran)的(de)白開(kai)水，摻雜各(ge)種思(si)想、理(li)念和(he)觀(guan)點，水已渾(hun)濁或(huo)已滿，再注入新(xin)東(dong)西很難，即(ji)使調(diao)和(he)變(bian)清澈也需很長(chang)時間和(he)精力慢慢沉淀才可能改
喬布斯(si)作為蘋果(guo)公(gong)(gong)司的創始人，憑(ping)借(jie)自身追求(qiu)卓越的精(jing)神(shen)激發(fa)員工(gong)創新力(li)和熱(re)情(qing)，使蘋果(guo)公(gong)(gong)司重回巔峰。他(ta)以獨特領導風格和愿景塑造(zao)了追求(qiu)卓越、注(zhu)重用戶體驗的文化(hua)，成為行(xing)業典范(fan)。 優化(hua)建議如(ru)下： 一、鼓勵創新思維。企業應培養員工(gong)創新思維，勇于
員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)管理相(xiang)關要(yao)點(dian)。 一、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)業績上不(bu)去，不(bu)要(yao)打擊(ji)，要(yao)幫其重建信(xin)心。看到員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)努(nu)力但業績不(bu)好時，要(yao)關心并一起解決問題(ti)。 二、有(you)的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)方法出問題(ti)，要(yao)維護其自尊，分析工(gong)作習(xi)慣。有(you)的員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)因為激勵制度(du)問題(ti)而無(wu)所謂，所以制度(du)很重要(yao)。
如果管理者在管理中很少給(gei)予團隊(dui)(dui)成員(yuan)(yuan)正面反饋(kui)和認可(ke)，團隊(dui)(dui)成員(yuan)(yuan)會感(gan)覺自(zi)身努力不被重視(shi)，缺乏成就感(gan)和動力。優化建議如下。 一(yi)、及(ji)時(shi)反饋(kui)。及(ji)時(shi)給(gei)予正面和建設性反饋(kui)以助成員(yuan)(yuan)改進。 二、公開認可(ke)。在團隊(dui)(dui)會議上公開肯定優秀表現，增強成員(yuan)(yuan)自(zi)豪感(gan)