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新員(yuan)工培(pei)訓的(de)(de)重要性(xing)相關內容(rong)。 一、核心目的(de)(de)。新員(yuan)工培(pei)訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融入團隊(dui)、快(kuai)速(su)勝任(ren)崗(gang)位、快(kuai)速(su)做(zuo)出(chu)崗(gang)位業績。大多(duo)數公司(si)希望(wang)新員(yuan)工通過培(pei)訓后(hou)能實(shi)現這(zhe)些目標，從而為公司(si)創(chuang)造(zao)價值，同時也有(you)利于員(yuan)工自(zi)身在公司(si)的(de)(de)發(fa)展。 二、存(cun)
實施過移動學習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷(xiang)子深。當(dang)你們(men)(men)(men)把精心(xin)挑(tiao)選(xuan)的(de)課程放(fang)在學員面前，讓他們(men)(men)(men)學的(de)時候，學員會(hui)很自主的(de)參與其(qi)中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完全(quan)不(bu)用(yong)操心(xin)，他們(men)(men)(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻(ke)的(de)學習機會(hui)。那么(me)其(qi)他人呢(ni)，尤其(qi)是
節(jie)后復工(gong)(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不是走過(guo)(guo)場，做好這五(wu)件事是關(guan)鍵。過(guo)(guo)完春節(jie)，工(gong)(gong)(gong)廠一(yi)般都會(hui)大(da)量(liang)招人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)一(yi)多(duo)，效(xiao)率就容易起不來，品(pin)質也沒有保障，所以管理者一(yi)定要提前做好新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做好入職集中(zhong)培(pei)訓。主要是通用(yong)性(xing)的(de)知識培(pei)訓，包括企業文
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這個(ge)(ge)培訓(xun)部(bu)門在公司(si)里面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能讓(rang)你們(men)培訓(xun)師能夠感覺到在這個(ge)(ge)部(bu)門里面干的有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這個(ge)(ge)HRD能夠這個(ge)(ge)培訓(xun)總監能夠往(wang)上再走(zou)，也(ye)就(jiu)取(qu)決于這個(ge)(ge)我的關鍵詞是價值和經(jing)營，就(jiu)是要有(you)經(jing)營思維，要主動(dong)出擊(ji)，而不是被動(dong)的來做一(yi)些培訓(xun)，那
生產(chan)(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容角度分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理(li)論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)(chan)制造型企業(ye)(ye)，一線生產(chan)(chan)作(zuo)業(ye)(ye)人員是關鍵核(he)心崗(gang)位，其技能(neng)和穩定性(xing)影響(xiang)產(chan)(chan)品質(zhi)量與交付周(zhou)
企業全(quan)套培訓管理制(zhi)度(du)應該包(bao)含哪(na)些(xie)具體(ti)的內容？一般(ban)完整的培訓制(zhi)度(du)體(ti)系(xi)主要包(bao)括了七個(ge)(ge)部分： 一、培訓責任制(zhi)度(du)。通過這個(ge)(ge)制(zhi)度(du)，要明確公司哪(na)些(xie)人要參與到培訓工作當(dang)中來，他們(men)的具體(ti)職責是什么？又具有哪(na)些(xie)權(quan)利？如何對他們(men)的工作進(jin)行考核？考核的結(jie)果
培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起培(pei)訓(xun)的成敗，以下(xia)是(shi)踩坑無數次之后(hou)總結(jie)的感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是(shi)確(que)定(ding)企業實際培(pei)訓(xun)內容的過程，這(zhe)么(me)一個看(kan)似(si)簡單(dan)的工作，卻導(dao)致(zhi)了一個很矛(mao)盾(dun)的現象(xiang)，很多企業的HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要做(zuo)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
忽略這個小細節，可能(neng)(neng)就會導致培訓(xun)(xun)失敗，那就是培訓(xun)(xun)目(mu)的和培訓(xun)(xun)目(mu)標的設置(zhi)，這兩個概念只有一字之差(cha)，但卻起到了(le)不同的作(zuo)用。培訓(xun)(xun)目(mu)的就是為什(shen)么要進行培訓(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)的目(mu)的是幫助銷售(shou)員(yuan)樹立(li)正(zheng)確(que)的銷售(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)技能(neng)(neng)，并且(qie)讓大家(jia)能(neng)(neng)夠掌握一些(xie)常用銷售(shou)
企(qi)(qi)業(ye)內訓花錢出力還不(bu)落好(hao)！說說如何做好(hao)內訓？如何讓企(qi)(qi)業(ye)內訓效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業(ye)來講(jiang)，培訓是一筆投資人(ren)力物力時間的事情(qing)，但很多時候出力不(bu)討好(hao)，大(da)多數的企(qi)(qi)業(ye)內訓成為(wei)業(ye)務部門(men)眼中的額(e)外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)員工內耗的一種形式(shi)。有(you)25%的直線經理認為(wei)培訓
如何制定(ding)(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好(hao)，那我們(men)可能根據不(bu)同的(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要制定(ding)(ding)不(bu)同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們(men)大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題都(dou)是給到(dao)了我們(men)的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管(guan)。作為銷售(shou)主(zhu)管(guan)呢，你可能就(jiu)要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)人(ren)
某互(hu)聯網(wang)公司(si)在新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職方面(mian)采取了一系列措(cuo)施。提供(gong)詳細(xi)入(ru)職指引（含公司(si)文化(hua)、工作環境、流程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設計個性化(hua)職業(ye)發展計劃。新(xin)員(yuan)(yuan)工第一周參與(yu)團隊建設活動，根(gen)據崗位(wei)和個人能力安排專(zhuan)業(ye)技能培(pei)訓(xun)與(yu)導師制度(du)。定期(qi)舉(ju)辦新(xin)員(yuan)(yuan)工交流會促進跨(kua)部門溝(gou)通，使新(xin)
入職培(pei)訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入團隊，也(ye)是形成戰斗力的關(guan)鍵步(bu)驟，但很(hen)多企(qi)業卻常常忽視了(le)它的作用(yong)，那么如何設(she)計新(xin)員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓？分三個維(wei)度(du)。 一、從(cong)崗位培(pei)訓做(zuo)起。這(zhe)包括了(le)崗位的管理關(guan)系、工(gong)作內(nei)容、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
領(ling)導(dao)讓寫一(yi)(yi)個(ge)培訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十二個(ge)要素必(bi)須記(ji)住(zhu)。 一(yi)(yi)、培訓(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這個(ge)培訓(xun)的(de)(de)原(yuan)因(yin)是(shi)什么，比如本次培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了(le)提(ti)高辦(ban)公室文員的(de)(de)電腦操作(zuo)技巧，提(ti)升打字速度(du)。 二、培訓(xun)目(mu)標。是(shi)對培訓(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細(xi)化，是(shi)這次培訓(xun)需要達
公司是一(yi)家大(da)型(xing)零售企(qi)業，近年(nian)投入大(da)量資源進行(xing)員工培訓以提升服(fu)務質(zhi)量與銷(xiao)售業績。但培訓后實際改善效果不明顯，員工行(xing)為改變(bian)和顧客(ke)滿意度提升有限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、采用多層次(ci)評估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評估(gu)模型(xing)從反(fan)應層、學習層、行(xing)為層和結(jie)果層四
班組長(chang)如何(he)快(kuai)速培訓新員(yuan)工(gong)？要解決好這(zhe)三個問題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入(ru)團隊的(de)問題(ti)。 一(yi)、要了解這(zhe)個員(yuan)工(gong)的(de)基本(ben)情(qing)(qing)況。多溝通(tong)，跟他(ta)表達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情(qing)(qing)況。比(bi)如生產流程、工(gong)藝(yi)要求、主要人員(yuan)、團隊風氣(qi)、管理風格等等。
如果我不說，可(ke)能(neng)永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區別(bie)，更不知道可(ke)能(neng)就因(yin)為他(ta)們，導致了(le)企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉(ju)個例(li)子(zi)，本次(ci)管(guan)(guan)理技能(neng)提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基(ji)層管(guan)(guan)理人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理意識(shi)，提升(sheng)他(ta)們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理
對于一(yi)個成年(nian)人(ren)來說，在社會(hui)發展快(kuai)速的腳步(bu)上(shang)。壓(ya)力是非(fei)常(chang)大(da)的。每個人(ren)都(dou)有每個人(ren)的傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其(qi)實他背地里哭的次數(shu)不(bu)比笑的次數(shu)少。壓(ya)力是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說，生而(er)為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
很(hen)多企業(ye)都想提升自己的(de)管理能力，但又沒錢(qian)(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不(bu)一定(ding)(ding)能解決問題(ti)，那(nei)應該怎么(me)培(pei)訓(xun)？一個不(bu)花(hua)錢(qian)(qian)，或(huo)者花(hua)很(hen)少的(de)錢(qian)(qian)，就能達(da)到一定(ding)(ding)效果(guo)的(de)培(pei)訓(xun)方法：事件處(chu)理法，其操(cao)作主要(yao)包括七個步驟： 一、確定(ding)(ding)每次培(pei)訓(xun)討論的(de)主題(ti)，比如本次培(pei)訓(xun)要(yao)討論
企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)存在(zai)(zai)效果差、員(yuan)(yuan)工(gong)積極性不高的(de)問(wen)題，給出(chu)了(le)一(yi)些解決(jue)方法。 一(yi)、場(chang)景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務，通過運(yun)營(ying)數據分析制定真(zhen)正的(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣(yang)工(gong)作和學習(xi)的(de)矛盾就不存在(zai)(zai)，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學員(yuan)(yuan)有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
如何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)。如果(guo)不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)變成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)(zhen)真(zhen)(zhen)走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建(jian)議重點(dian)做(zuo)好三方面工作(zuo)，后續再(zai)深(shen)入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培(pei)訓(xun)(xun)
公司是一(yi)家快(kuai)速發(fa)展的互聯(lian)網(wang)企業，為滿(man)(man)足(zu)業務擴張(zhang)需求加強內(nei)(nei)部(bu)培訓。選拔內(nei)(nei)部(bu)講師時主(zhu)要依據員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作年限和(he)職位等級，認為老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適(shi)合，但(dan)培訓后員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿(man)(man)意度低(di)、效果不佳。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、多(duo)元(yuan)化(hua)選拔標(biao)準。除專業知(zhi)識和(he)工(gong)(gong)(gong)作經驗外，重(zhong)視候(hou)選人表(biao)達
公司重視(shi)心理(li)安(an)全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心理(li)健康培訓、匿名反(fan)饋渠道、明確績(ji)效考核標準(zhun)等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理(li)安(an)全受威脅，影響創新和(he)團隊合作。優(you)化建(jian)議如下。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋文(wen)化。除嚴格績(ji)效考核外(wai)，增加(jia)正(zheng)向反(fan)饋比例(li)，鼓勵(li)管理(li)
進入新(xin)公司(si)快(kuai)(kuai)(kuai)速搭建培訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡快(kuai)(kuai)(kuai)開展(zhan)以下工作： 一、制定培訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開展(zhan)培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據(ju)調(diao)查(cha)和(he)訪談結果，盡快(kuai)(kuai)(kuai)確定公司(si)的培訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立內部(bu)兼職培訓(xun)(xun)(xun)師(shi)(shi)隊伍。若(ruo)沒有內部(bu)兼職培訓(xun)(xun)(xun)師(shi)(shi)，很多培訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展(zhan)
企業有(you)(you)(you)進行內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收到了(le)(le)實際效果了(le)(le)嗎？為什么會沒有(you)(you)(you)效果？憑經驗應該有(you)(you)(you)以下(xia)三個方(fang)面(mian)的(de)原因。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與(yu)員工的(de)實際需(xu)求脫(tuo)節(jie)了(le)(le)。人力資(zi)源部門沒有(you)(you)(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做深入的(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或(huo)者(zhe)長期來解
新員工(gong)培訓要有四(si)個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公(gong)司。那根據新員工(gong)的(de)(de)(de)性質不一(yi)樣，比如說社招(zhao)的(de)(de)(de)或(huo)(huo)者校招(zhao)的(de)(de)(de)，或(huo)(huo)者說呢高(gao)層員工(gong)那么內容有所區別，主要其實(shi)就是(shi)公(gong)司的(de)(de)(de)介紹業(ye)務(wu)呀產品啊(a)和(he)客戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)了(le)解核心價(jia)值觀。核心價(jia)值觀呢是(shi)
師徒(tu)制是一種(zhong)非常(chang)有效的(de)(de)技(ji)能培(pei)訓(xun)(xun)方法，尤(you)其是針對那些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗(yan)(yan)要求(qiu)較(jiao)高，新人在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比如銷售(shou)人員(yuan)的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)(xun)練，就可以采用這種(zhong)方法，想(xiang)讓新員(yuan)工，尤(you)其是那些缺乏經驗(yan)(yan)的(de)(de)新人，僅(jin)靠自(zi)己的(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)就能
新(xin)員工如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝任并做出業績。企業都希望(wang)新(xin)員工能快速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗(gang)位(wei)并做出業績，而(er)新(xin)員工入(ru)(ru)職培訓是其(qi)培養的(de)核(he)心舉措，也(ye)是彰顯雇主(zhu)形象的(de)重要(yao)方(fang)式。若沒有入(ru)(ru)職培訓，讓新(xin)員工快速(su)達成這些目標(biao)就是空(kong)談。 一、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員工講清
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在培訓(xun)的授課(ke)的時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會跟老師去溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要去評估老師的培訓(xun)開(kai)發(fa)能力課(ke)程開(kai)發(fa)能力以及授課(ke)的能力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應該怎么樣去把控老師這兩個維度的結果，他是有這樣的能力的。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要根(gen)據一(yi)個課(ke)程完了(le)過(guo)后(hou)
如何(he)系統(tong)開展新(xin)(xin)員工培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成(cheng)。新(xin)(xin)員工培(pei)(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是(shi)一(yi)(yi)個(ge)系統(tong)工程，包括(kuo)入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新(xin)(xin)員工活動、指(zhi)定指(zhi)導人(ren)、入(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟(gen)進以及經理見面會等環節。
公司(si)采(cai)用遠程與混(hun)合辦(ban)公模(mo)式，推出領導力培訓項目，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理、技術工(gong)(gong)具使用等內(nei)容(rong)。但存在培訓內(nei)容(rong)與實際脫節、員工(gong)(gong)參與度不高、缺乏(fa)持(chi)續(xu)支持(chi)機制(zhi)等問題。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、定制(zhi)化(hua)培訓內(nei)容(rong)。結合遠程辦(ban)公實際需要，設計針(zhen)對性培訓模(mo)塊