近(jin)來，高管(guan)薪酬作為公(gong)司治理的一個熱點問題受到了(le)很多關注，人們都在(zai)尋求公(gong)司董事和高管(guan)人員薪酬的最(zui)佳(jia)操(cao)作。盡管(guan)在(zai)后安然(ran)時代，很多國家針(zhen)對(dui)這方(fang)面進行了(le)大力的改革(ge)，但(dan)人們對(dui)于高管(guan)薪酬是否已經失去了(le)控制仍然(ran)頗有(you)爭議。
雖然(ran)各個國家和地(di)區的具體政策變化和所處的改革(ge)階(jie)段(duan)不盡(jin)相(xiang)同，但是有幾個共性的問題(ti)在發達國家幾乎普遍存(cun)在：
有突出(chu)領(ling)導(dao)能力的(de)人(ren)(ren)才(cai)稀(xi)缺，在以市場為導(dao)向的(de)企業中這類人(ren)(ren)才(cai)繼續享受高(gao)薪(xin)待遇(yu)；特別是(shi)在管理層(ceng)(ceng)業績不良(liang)的(de)時(shi)候，股東(dong)比(bi)以往更(geng)多(duo)地來質疑高(gao)管不相(xiang)匹配的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)；頗具(ju)諷刺意味的(de)是(shi)，隨著高(gao)管層(ceng)(ceng)薪(xin)酬(chou)(chou)透明度的(de)提高(gao)，公司對于(yu)優秀(xiu)領(ling)導(dao)人(ren)(ren)才(cai)的(de)競爭(zheng)反(fan)而使(shi)他們(men)獲得了更(geng)高(gao)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)待遇(yu)。
一般來說，除非企業有足夠(gou)的(de)理由說明必須通過高于市場基準的(de)薪(xin)酬(chou)來吸引人才，否則高管人員(yuan)的(de)薪(xin)酬(chou)定位應接近市場的(de)平(ping)均水平(ping)。
各公司怎樣才(cai)能使(shi)(shi)高管薪酬(chou)的操作達到(dao)既能保證高層(ceng)薪酬(chou)待遇的競爭力，又(you)不使(shi)(shi)股東和(he)其(qi)它利益方產生不滿的情緒(xu)？以下5個方法或(huo)許可以幫助企業制(zhi)定更為(wei)有效、更符合各方利益的高管薪酬(chou)策略。
選擇一個合(he)適的薪酬對比群體
許多(duo)公司確(que)定薪酬水平時都以行業(ye)內選(xuan)出的(de)一(yi)(yi)組公司作為參照。新(xin)西(xi)蘭第二大建筑(zhu)(zhu)公司弗萊徹(che)建筑(zhu)(zhu)公司人力資源部總(zong)經理Peter Merry說道：“進行外部薪酬對比最重(zhong)要的(de)一(yi)(yi)點就是確(que)保選(xuan)擇了恰當的(de)對比群體。一(yi)(yi)旦能確(que)保這(zhe)(zhe)一(yi)(yi)點，這(zhe)(zhe)樣的(de)方式會變得非常有效。”
然而，當公司(si)(si)規模(mo)(mo)(mo)特(te)別(bie)大或(huo)(huo)者特(te)別(bie)小的(de)(de)時候，對(dui)比(bi)(bi)群(qun)(qun)體的(de)(de)選擇標準(zhun)通(tong)常會多(duo)變(bian)或(huo)(huo)者有一定(ding)的(de)(de)偏差。翰威特(te)澳(ao)大利(li)亞和新西蘭辦事處的(de)(de)高管薪(xin)酬(chou)咨詢業務總(zong)監Peter Ryan解釋說：“使用多(duo)種(zhong)(zhong)公司(si)(si)規模(mo)(mo)(mo)標準(zhun)和其它方法(fa)能找到更可靠的(de)(de)、合適的(de)(de)對(dui)比(bi)(bi)群(qun)(qun)體，從而為(wei)薪(xin)酬(chou)對(dui)比(bi)(bi)打下良好的(de)(de)基礎。我們發現，將高管薪(xin)酬(chou)與(yu)兩種(zhong)(zhong)或(huo)(huo)更多(duo)不同公司(si)(si)規模(mo)(mo)(mo)與(yu)績效衡量標準(zhun)（如總(zong)市值和年收入總(zong)額）的(de)(de)結合與(yu)單一績效衡量標準(zhun)相(xiang)比(bi)(bi)呈現更高的(de)(de)相(xiang)關性。同時，在(zai)選擇對(dui)比(bi)(bi)群(qun)(qun)體的(de)(de)標準(zhun)時要(yao)保(bao)證被比(bi)(bi)較(jiao)的(de)(de)公司(si)(si)在(zai)規模(mo)(mo)(mo)和各種(zhong)(zhong)績效衡量指標上(shang)處于對(dui)比(bi)(bi)群(qun)(qun)體的(de)(de)中間(jian)水平。”
在多數(shu)情況下，目標(biao)全面薪酬(chou)的(de)定位(wei)應(ying)接近市場中間(jian)值
通(tong)常，多數(shu)公司會(hui)將目標全面薪(xin)酬（與預算和績效期望相關的(de)(de)(de)薪(xin)酬總(zong)和）定位于市(shi)(shi)場75百分位（代表市(shi)(shi)場前1/4的(de)(de)(de)水(shui)平(ping)）左右的(de)(de)(de)水(shui)平(ping)。從數(shu)學(xue)上(shang)(shang)來看，市(shi)(shi)場中超過(guo)25%的(de)(de)(de)公司薪(xin)酬水(shui)平(ping)達到市(shi)(shi)場前25%或者更(geng)高的(de)(de)(de)位置是不(bu)可(ke)能的(de)(de)(de)，而很多公司不(bu)斷地嘗(chang)試(shi)卻實(shi)際上(shang)(shang)刺(ci)激了高管薪(xin)酬的(de)(de)(de)攀升。在(zai)大多數(shu)情(qing)況下，這樣(yang)的(de)(de)(de)薪(xin)酬增長和績效提升之間是不(bu)相匹配(pei)的(de)(de)(de)。
一般來說，除非企業有足夠(gou)的(de)理由說明必(bi)須(xu)支付高(gao)于市(shi)場的(de)薪酬(chou)(chou)來吸(xi)引(yin)人才，否則(ze)將高(gao)管人員(yuan)薪酬(chou)(chou)定位在市(shi)場中位值水平(ping)（市(shi)場的(de)中間水平(ping)）附近(jin)完全足夠(gou)。如(ru)果在這樣的(de)薪酬(chou)(chou)定位下(xia)結合一定比例的(de)浮動薪酬(chou)(chou)，當高(gao)管績效突出時，在此模式下(xia)所能獲(huo)(huo)得(de)的(de)實(shi)際(ji)全面薪酬(chou)(chou)仍能達到(dao)(dao)市(shi)場75百分(fen)位（75th %）的(de)水平(ping)。翰威特咨詢(xun)(xun)公司東南亞高(gao)管薪酬(chou)(chou)咨詢(xun)(xun)總監Dhritiman Chakrabarti說道：“一個(ge)有才能的(de)高(gao)管團隊應該比對(dui)比群體(ti)更(geng)經(jing)常(chang)的(de)超過績效預期(qi)，從而更(geng)經(jing)常(chang)地獲(huo)(huo)得(de)高(gao)報酬(chou)(chou)。高(gao)管人員(yuan)如(ru)果只是達到(dao)(dao)了預定的(de)目(mu)標，企業沒有必(bi)要支付他(ta)們市(shi)場75百分(fen)位（75th %）水平(ping)的(de)薪酬(chou)(chou)。”
確(que)保浮(fu)動薪酬確(que)實能發揮桿(gan)杠作用
目前，各(ge)大公司(si)通常在(zai)(zai)高管的目標整(zheng)體薪(xin)酬中設置適(shi)當比例的浮(fu)動薪(xin)酬部分，使(shi)得在(zai)(zai)績效和(he)(he)薪(xin)酬之間建立緊密的聯系成為(wei)可能(neng)。理想的浮(fu)動薪(xin)酬應由短期(qi)部分和(he)(he)長期(qi)部分組成，以(yi)反(fan)應短期(qi)和(he)(he)長期(qi)績效目標之間的適(shi)當平(ping)衡。長期(qi)部分在(zai)(zai)上(shang)市公司(si)通常以(yi)股(gu)權(quan)激勵的形式存(cun)在(zai)(zai)（通常是高管服(fu)務一定(ding)的年數后可以(yi)獲得這些股(gu)權(quan)的歸屬。）
然(ran)而(er)(er)，在目標全面薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中(zhong)設定較(jiao)高(gao)比例的(de)(de)浮(fu)(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)是不夠的(de)(de)，它(ta)必(bi)須(xu)真正具有(you)風險性，并(bing)且隨著績(ji)效(xiao)的(de)(de)變(bian)動(dong)(dong)而(er)(er)大幅變(bian)動(dong)(dong)。許多(duo)公(gong)司稱自己非常依賴浮(fu)(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，但是，他們每(mei)年支付(fu)(fu)給(gei)高(gao)管的(de)(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)數(shu)額卻幾乎(hu)是一樣(yang)的(de)(de)，這(zhe)(zhe)就必(bi)然(ran)形成一個(ge)相當(dang)平緩的(de)(de)激勵支付(fu)(fu)曲(qu)線。因此，必(bi)須(xu)建立(li)在低績(ji)效(xiao)的(de)(de)年份(fen)中(zhong)沒有(you)獎(jiang)(jiang)金(jin)發放這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)(de)風險機制，對于大多(duo)數(shu)公(gong)司言(yan)，至少每(mei)五(wu)年當(dang)中(zhong)就會有(you)一年這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)(de)情況(kuang)出(chu)現。從另一個(ge)極端(duan)來看，由于非常卓(zhuo)越的(de)(de)經營績(ji)效(xiao)而(er)(er)獲得(de)最高(gao)額的(de)(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)，從而(er)(er)導致(zhi)激勵支付(fu)(fu)曲(qu)線變(bian)得(de)陡(dou)然(ran)上升(sheng)的(de)(de)情況(kuang)也是很少發生(sheng)的(de)(de)。但是，一旦發生(sheng)此類情況(kuang)，應該(gai)給(gei)予高(gao)管豐厚的(de)(de)獎(jiang)(jiang)勵。Merry認(ren)為浮(fu)(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)是提(ti)升(sheng)績(ji)效(xiao)的(de)(de)有(you)效(xiao)方法(fa)，因此必(bi)須(xu)確保所有(you)高(gao)管人員的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)包中(zhong)包含浮(fu)(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)成分。Merry補充說：“在弗萊徹公(gong)司中(zhong)，浮(fu)(fu)動(dong)(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)占高(gao)管全面薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)構架中(zhong)40%的(de)(de)比重(zhong)。”
某些國家中已(yi)經形成了在長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵中設立嚴格(ge)的(de)績效要求作(zuo)為利益歸(gui)屬(shu)附加條件的(de)規范(fan)(fan)，在全球范(fan)(fan)圍內，澳大利亞和英(ying)國在這(zhe)方面較為領先。Ryan說道：“典型的(de)范(fan)(fan)例有：公(gong)司(si)在歸(gui)屬(shu)期(qi)(qi)的(de)股東(dong)總回報(bao)（TSR）必(bi)須超(chao)過同(tong)期(qi)(qi)對比群體(ti)回報(bao)指數。換句話(hua)說，公(gong)司(si)必(bi)須使自(zi)己的(de)業績表現(xian)超(chao)出公(gong)司(si)股東(dong)可能的(de)機會投資收(shou)益，以表明高管所獲得的(de)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵物有所值(zhi)。當(dang)這(zhe)樣的(de)情(qing)形出現(xian)時(shi)，自(zi)然高額薪酬將被支(zhi)付。”
為(wei)浮動薪酬(chou)設(she)定具有挑戰(zhan)性的績效(xiao)目(mu)標(biao)
高(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)公司(si)(si)往往傾向(xiang)于(yu)制訂一個野心勃勃的(de)目(mu)標，盡(jin)管他們常常不能達(da)到(dao)這(zhe)一目(mu)標。但是，當具有挑戰性的(de)目(mu)標被達(da)成的(de)時候，公司(si)(si)會給(gei)于(yu)高(gao)管很高(gao)的(de)獎(jiang)勵(li)。這(zhe)進一步證實(shi)了(le)先前關于(yu)陡升式激勵(li)支(zhi)(zhi)付(fu)曲線的(de)觀點：在績(ji)效(xiao)(xiao)不好的(de)年(nian)份(fen)，高(gao)績(ji)效(xiao)(xiao)公司(si)(si)確(que)實(shi)比低績(ji)效(xiao)(xiao)公司(si)(si)更有可能不支(zhi)(zhi)付(fu)高(gao)管獎(jiang)金(jin)，而在績(ji)效(xiao)(xiao)出色(se)的(de)年(nian)份(fen)，他們會比其它公司(si)(si)支(zhi)(zhi)付(fu)更多的(de)獎(jiang)金(jin)。
對上市公(gong)司(si)(si)而言，它(ta)的(de)經營(ying)(ying)目(mu)標(biao)應該(gai)起(qi)碼與多數外部分析師公(gong)司(si)(si)預測所代表的(de)市場期望相匹配(pei)。或者，行(xing)業的(de)績效(xiao)比照和(he)/或公(gong)司(si)(si)的(de)歷(li)史績效(xiao)也能(neng)夠成為公(gong)司(si)(si)經營(ying)(ying)計劃是否反映適當(dang)程度挑戰性的(de)參照。Merry說(shuo)：“要使挑戰性的(de)目(mu)標(biao)起(qi)作用，設(she)定的(de)目(mu)標(biao)需要是明智的(de)（Smart）目(mu)標(biao)。明智的(de)目(mu)標(biao)包含(han)以下幾個因素：詳(xiang)細(xi)的(de)（Specific）、可(ke)衡量的(de)（Measurable）、能(neng)實現的(de)（Achievable）、合理的(de)（Reasonable）和(he)適時的(de)（Timely）。”
核查和(he)改善薪酬結構(gou)
通過使(shi)用合適的衡(heng)(heng)量指標（在(zai)市(shi)場上有較多公(gong)開(kai)指標可參考），公(gong)司(si)可以追蹤達(da)成(cheng)平衡(heng)(heng)有效的高(gao)管(guan)薪酬體系(xi)的進(jin)展(zhan)，并在(zai)需(xu)要時改(gai)進(jin)高(gao)管(guan)薪酬策略。建議可采用的一(yi)種測(ce)試是將公(gong)司(si)近期高(gao)管(guan)薪酬結(jie)果在(zai)對(dui)比(bi)群體中(zhong)的排名(ming)與公(gong)司(si)規模和關鍵(jian)績效結(jie)果的排名(ming)進(jin)行(xing)比(bi)較。
參照(zhao)表格1：在最近一個(ge)結束的財年(nian)中，某公(gong)司(si)(si)與前50名的對比(bi)(bi)公(gong)司(si)(si)在各項(xiang)衡量(liang)指標上(shang)的比(bi)(bi)較(jiao)情況(kuang)，在每項(xiang)指標都采用百分位的方式(shi)表示公(gong)司(si)(si)在對比(bi)(bi)群體中所處的情況(kuang)。
從表格1中第(di)一行我(wo)們可以看出該公(gong)司(si)(si)的(de)(de)全(quan)(quan)面薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)數額處于(yu)(yu)58百分位（58th %），相比其平(ping)均財(cai)務(wu)指標(biao)的(de)(de)排名48百分位（48th %）要靠前一點。然而在這(zhe)個案(an)例中，對(dui)于(yu)(yu)公(gong)司(si)(si)全(quan)(quan)面薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)相對(dui)于(yu)(yu)公(gong)司(si)(si)規模和績效的(de)(de)排名更靠前有一定的(de)(de)理由(you)。這(zhe)是因為公(gong)司(si)(si)的(de)(de)固(gu)定薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)（固(gu)定收入和福(fu)利）非常低，這(zhe)也就意味著浮(fu)動薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)風險(xian)溢價（使得(de)整體薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)高于(yu)(yu)50個百分點）可能是合理的(de)(de)。在另(ling)一些公(gong)司(si)(si)，當固(gu)定薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)和浮(fu)動薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)都(dou)大大高于(yu)(yu)市(shi)場水(shui)平(ping)（相對(dui)于(yu)(yu)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)規模或績效來說），就很難對(dui)這(zhe)種激進的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)定位的(de)(de)恰當與否進行解釋。
從(cong)表(biao)格1的(de)第二行著重于公司(si)各項指標的(de)年(nian)度增(zeng)(zeng)長率的(de)排名情(qing)況，在(zai)(zai)這(zhe)個案例中(zhong)可以看到，該(gai)(gai)公司(si)全面薪酬的(de)增(zeng)(zeng)幅54百(bai)分位（54th %）比公司(si)平均財務指標增(zeng)(zeng)幅60百(bai)分位（60th %）略低。這(zhe)個結果(guo)確證了根(gen)據數據第一行關于該(gai)(gai)公司(si)高(gao)管該(gai)(gai)年(nian)度薪酬在(zai)(zai)合理的(de)范(fan)圍內。
類(lei)似(si)表格(ge)1的(de)方式除了可(ke)用來評估公司高(gao)管(guan)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)合理性和是(shi)否足夠(gou)外，還可(ke)用作對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)各成(cheng)分構成(cheng)比重是(shi)否合理的(de)診(zhen)斷工具。在以上的(de)案例中(zhong)，固定收入和福利都低于(yu)市(shi)場(chang)(chang)水平，短期激(ji)勵高(gao)于(yu)市(shi)場(chang)(chang)水平，長期激(ji)勵遠遠高(gao)于(yu)市(shi)場(chang)(chang)水平。該公司可(ke)能(neng)會考(kao)慮這種情(qing)況是(shi)否與(yu)它的(de)策略目標相匹配，或者，是(shi)否需要(yao)對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)構成(cheng)的(de)比重作一些調(diao)整。
Merry指出：“經(jing)常地將公(gong)(gong)司內部(bu)薪酬(chou)構成(cheng)和外部(bu)構成(cheng)進行(xing)比對，將公(gong)(gong)司的操(cao)(cao)作(zuo)和國際最佳操(cao)(cao)作(zuo)標準進行(xing)比對是很(hen)重要(yao)的工作(zuo)。要(yao)使(shi)得(de)高管(guan)薪酬(chou)更趨合理，至(zhi)關重要(yao)的是向經(jing)驗豐富(fu)的薪酬(chou)咨詢公(gong)(gong)司尋求支持，以及管(guan)理層設定現(xian)實的目標，這是企(qi)業獲得(de)經(jing)營(ying)成(cheng)功的諸(zhu)多秘訣之一(yi)。”
接(jie)下來(lai)該怎么(me)做呢？
根(gen)據(ju)Ryan所說，這樣(yang)程度的診斷分(fen)析通(tong)常(chang)只有在那(nei)些要(yao)求將上市(shi)公(gong)司披(pi)露(lu)詳細的高管薪酬信(xin)息(xi)作(zuo)為規(gui)范的國家(jia)中才能(neng)得以進行(xing)。而(er)對那(nei)些目前(qian)僅有有限公(gong)開資料的市(shi)場來(lai)說，這種方法可能(neng)只是幻想。據(ju)說，更(geng)加透明化的披(pi)露(lu)機(ji)制將會在未來(lai)的幾年中出現。
同(tong)時，上(shang)述(shu)框(kuang)架中所(suo)包括(kuo)的(de)(de)一些重要原(yuan)理(li)(li)對市場上(shang)的(de)(de)所(suo)有(you)公司都能適用，甚(shen)至在(zai)沒有(you)大量外(wai)部基準(zhun)數據(ju)的(de)(de)情(qing)況下也可(ke)適用。其根本的(de)(de)概念是將績效薪(xin)酬從(cong)空談(tan)的(de)(de)理(li)(li)論上(shang)升為現(xian)實(shi)，確保(bao)高管(guan)薪(xin)酬呈現(xian)管(guan)理(li)(li)層(ceng)和股東的(de)(de)雙贏。
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