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狼性營銷實戰訓練專家
國家注冊企業培訓師
PPT國際職業訓練協會認證培訓師
曾任廣州華洋集團華南區營銷副總
10年營銷實戰及團隊管理經驗
7年企業管理培訓及豐富授課經驗
培訓企業1000余家、學員超過10萬人、授課滿意度90%以上
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回(hui)顧上一(yi)年企業發展(zhan)，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)存在問題，員工不(bu)接受且沒下文。原因是指標(biao)沒選好(hao)，注意以(yi)下幾(ji)點(dian)。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月(yue)季(ji)年指標(biao)混(hun)在一(yi)起，指標(biao)多(duo)雜(za)會降低操作性(xing)。 二、績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)不(bu)是綜合(he)考(kao)(kao)核(he)，不(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)相關指標(biao)。 三(san)、指標(biao)不(bu)要(yao)太單一(yi)，考(kao)(kao)核(he)需多(duo)
小公司(si)千萬不要隨(sui)便搞績效(xiao)(xiao)，小公司(si)過去往往都(dou)比較(jiao)隨(sui)意(yi)，基本上是(shi)沒(mei)有(you)怎么管理。所以很(hen)多(duo)老板多(duo)少(shao)會(hui)對績效(xiao)(xiao)有(you)很(hen)大的(de)期待，沒(mei)搞過績效(xiao)(xiao)的(de)以為大公司(si)能(neng)做(zuo)起(qi)來(lai)都(dou)是(shi)因為績效(xiao)(xiao)做(zuo)得(de)好。于是(shi)很(hen)多(duo)老板就會(hui)覺得(de)你不聽話是(shi)吧，搞績效(xiao)(xiao)；你執(zhi)行力(li)不強(qiang)，搞績效(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)業績，也
某公司績效(xiao)評(ping)估(gu)后(hou)雖發現(xian)員工和團隊績效(xiao)短板(ban)，但因改(gai)進(jin)措施執行(xing)不力、缺乏持續跟蹤反饋，導致績效(xiao)改(gai)進(jin)緩慢。優(you)化(hua)建議如下。 一、明(ming)確改(gai)進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)計劃。針對(dui)績效(xiao)問題與(yu)(yu)員工共同制定具(ju)體、可量化(hua)的(de)改(gai)進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)計劃，明(ming)確責(ze)任人與(yu)(yu)完(wan)成時間。 二(er)、強化(hua)
年底時，很多老板(ban)會悄(qiao)悄(qiao)給員工簽(qian)署 PIP（績效改進(jin)(jin)計劃(hua)）。PIP 表面上(shang)是(shi)公司進(jin)(jin)行內部優化激(ji)勵、幫(bang)助員工成(cheng)長的方式，實則可能是(shi)公司認為員工去年表現一(yi)般，準(zhun)備提前收集證據以便零賠償金合法(fa)裁員。面對(dui) PIP，打工人應這樣做： 一(yi)、謹慎對(dui)待
對于小(xiao)部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責人(ren)拿到優(you)(you)秀(xiu)，下面(mian)的員工就不可(ke)能拿到優(you)(you)秀(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)不公平，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)(you)秀(xiu)比例。但作者覺(jue)得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責人(ren)考核(he)優(you)(you)秀(xiu)很大(da)程度上(shang)反(fan)映部(bu)(bu)門(men)(men)工作優(you)(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的結(jie)果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)責人(ren)能拿優(you)(you)
績效評價當中最重要的是(shi)問題分析(xi)，也就是(shi)幫助員工找到問題，并分析(xi)出產(chan)生的原因，這也是(shi)管理者，最能(neng)給予員工支(zhi)持的地方，績效分析(xi)如何開展，通常可以(yi)從四個維度來開展分析(xi)： 一(yi)、指(zhi)標(biao)(biao)本身。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)(biao)值不合(he)理的地方。 二(er)、
績(ji)效考核(he)指(zhi)標(biao)量化的四個(ge)方向。 一(yi)、目的與背(bei)景。 為(wei)更好評價績(ji)效考核(he)結果，希望考核(he)指(zhi)標(biao)量化以客觀(guan)準確評價員(yuan)工工作(zuo)表現，但制(zhi)(zhi)定績(ji)效標(biao)準時往(wang)往(wang)不(bu)知如(ru)何(he)快速制(zhi)(zhi)定量化指(zhi)標(biao)。 二、量化的四個(ge)方向。 1. 成果量化。對工
在進行管理(li)時，對于公司人員并非都要進行考(kao)核。 一、公司人群中(zhong)，有 10% 的人是混日子的，對這類人怎么考(kao)核都難(nan)以出(chu)業績(ji)(ji)，只需用績(ji)(ji)效管理(li)制度淘(tao)汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相(xiang)當優秀的，不考(kao)核他們也(ye)能創造好(hao)業績(ji)(ji)，過度考(kao)核
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