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◆擁有25年人力資源管理領域豐富經驗
◆國內知名權威薪酬績效管理實戰專家
◆廣東省人力資源研究會副會長
◆《中國人力知本》（201409）和《首席招聘官》（201410）封面人物
◆2014年10月16日接受深圳衛視高端訪談
◆2014年度被評為廣東【點擊詳細】
某(mou)公司推行績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)時出現形式主義傾向，雖有詳細考核表格(ge)和流程(cheng)。但實際考核走過場，未真實反映員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)表現，導致(zhi)員(yuan)工(gong)對(dui)其失去信心、工(gong)作(zuo)積極性下降(jiang)。 一、明確考核目的。重申績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)旨在提(ti)升員(yuan)工(gong)績效(xiao)和組織效(xiao)率，而非單(dan)純填表打分。 二(er)、強
一個(ge)完整的(de)(de)績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，至(zhi)少應該由四(si)個(ge)部(bu)分組成： 一、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)叫什(shen)么，比(bi)如成交(jiao)率、生(sheng)產量、銷售(shou)(shou)額、銷售(shou)(shou)毛利等等。 二(er)、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)定義。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，它(ta)到底是(shi)什(shen)么意思(si)，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)都有標(biao)準的(de)(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)就是(shi)設(she)計者，根(gen)據自己的(de)(de)理解取
績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核的結果應該如何分析？內(nei)容主要包括了十(shi)一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)(ji)(ji)效達(da)標(biao)人(ren)員的名單、人(ren)數及占比。 二、部(bu)門(men)內(nei)績(ji)(ji)(ji)效未達(da)標(biao)人(ren)員的名單、人(ren)數及占比。通過(guo)這兩項分析，可以(yi)讓你了解部(bu)門(men)整體的績(ji)(ji)(ji)效達(da)成率，同時(shi)清楚哪(na)些人(ren)在上一(yi)個(ge)考(kao)核周期是合
在制定公司績(ji)效獎(jiang)懲機制時，要(yao)注意(yi)以(yi)(yi)下五個核心原則： 一、目(mu)標(biao)設置科(ke)學合理。目(mu)標(biao)不(bu)(bu)能(neng)過(guo)低，否則不(bu)(bu)經(jing)過(guo)努力(li)(li)就能(neng)達(da)(da)到(dao)，會(hui)(hui)增加企(qi)業(ye)負擔；也不(bu)(bu)能(neng)過(guo)高(gao)，若員工再努力(li)(li)都無法達(da)(da)到(dao)，就不(bu)(bu)會(hui)(hui)努力(li)(li)，績(ji)效管理會(hui)(hui)失敗。 二、避免以(yi)(yi)懲罰為目(mu)的。不(bu)(bu)要(yao)以(yi)(yi)懲罰實
記住這三個試(shi)用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核的核心原則，可(ke)以幫你規避(bi)大多數(shu)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)用(yong)工(gong)風(feng)險。 一、快(kuai)。也就(jiu)(jiu)是試(shi)用(yong)期(qi)(qi)考(kao)核速度(du)要(yao)(yao)快(kuai)，頻率要(yao)(yao)高，千萬不要(yao)(yao)等到試(shi)用(yong)期(qi)(qi)結(jie)束(shu)再考(kao)，因為本身就(jiu)(jiu)是招聘工(gong)作的延伸，是對新(xin)員(yuan)工(gong)的進一步選拔，其目的就(jiu)(jiu)是通過多維度(du)的評價，判斷新(xin)員(yuan)工(gong)的能
進入(ru)新公司快速搭建績(ji)效(xiao)管理體(ti)系，需做好(hao)以下三件核心工(gong)作(zuo)： 一、崗位分類。在深(shen)入(ru)了解公司基礎(chu)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業績(ji)崗位三類，目的(de)是(shi)為設計對(dui)應績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 二、選擇(ze)績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 1、管理層崗位：主(zhu)
績效(xiao)考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)化的四(si)個方向(xiang)。 一、目的與背景。 為更好評價績效(xiao)考(kao)核結(jie)果(guo)，希(xi)望考(kao)核指(zhi)標(biao)量(liang)化以客觀準(zhun)(zhun)確評價員工工作(zuo)表現，但(dan)制定(ding)績效(xiao)標(biao)準(zhun)(zhun)時(shi)往(wang)往(wang)不知如何快(kuai)速(su)制定(ding)量(liang)化指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)化的四(si)個方向(xiang)。 1. 成果(guo)量(liang)化。對工
績(ji)效評價當中最重要的是(shi)問題(ti)分析(xi)，也就(jiu)是(shi)幫助(zhu)員工找到(dao)問題(ti)，并分析(xi)出產(chan)生的原因，這也是(shi)管理者(zhe)，最能給予(yu)員工支持(chi)的地(di)方，績(ji)效分析(xi)如何開展(zhan)，通常(chang)可(ke)以從四個維度來開展(zhan)分析(xi)： 一、指標(biao)本身(shen)。是(shi)否存在指標(biao)設計，或者(zhe)是(shi)目標(biao)值不(bu)合理的地(di)方。 二、
史建領
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