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歷任-民營企業集團HRM、*合資企業集團績效經理、美資企業HRD、上市企業HRD；
現任-“架構式”績效體系創始人、凱森特管理顧問公司首席顧問、長城汽車特聘常年顧問、柏明頓管理咨詢集團高級合伙人、世界咨詢師網知名咨詢師、《經理人》專欄作者、中國培訓在線講師團高級講師等。【點擊詳細】
從成果(guo)角度(du)解釋績(ji)效管(guan)理體系，主(zhu)要包(bao)括以(yi)下 3 個方面。 一、績(ji)效管(guan)理制度(du)。包(bao)含目的、適用(yong)范圍、績(ji)效管(guan)理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結(jie)果(guo)及應用(yong)、申訴(su)及處理等要素。作為與(yu)員工利(li)益密切相關(guan)的制度(du)，除必要的制度(du)審批外，還需經過職工代表
在制定(ding)公司績效獎懲(cheng)機制時，要注(zhu)意以下(xia)五個核心(xin)原則(ze)： 一、目標設置科學合(he)理(li)。目標不(bu)(bu)能(neng)過低，否則(ze)不(bu)(bu)經過努(nu)力(li)就能(neng)達到，會增加(jia)企業負擔；也不(bu)(bu)能(neng)過高，若員工再努(nu)力(li)都無法達到，就不(bu)(bu)會努(nu)力(li)，績效管理(li)會失敗。 二、避免(mian)以懲(cheng)罰為目的。不(bu)(bu)要以懲(cheng)罰實
主(zhu)觀(guan)績效指(zhi)標(biao)應該如(ru)何考核(he)才能更準確？行(xing)為(wei)錨定等級評價(jia)法可解決這(zhe)一(yi)難題(ti)，其操作主(zhu)要(yao)分為(wei)三步： 一(yi)、建立(li)評價(jia)標(biao)準。給要(yao)考核(he)的(de)主(zhu)觀(guan)指(zhi)標(biao)建立(li)一(yi)個由若干(gan)行(xing)為(wei)等級組成的(de)體系(xi)。需(xu)注意(yi)兩點： 1、標(biao)準中每個等級描(miao)述(shu)的(de)是可實際觀(guan)測的(de)行(xing)為(wei)。
員工績(ji)效不(bu)好責(ze)任在(zai)誰呢(ni)？大(da)多數(shu)管理者認為(wei)是(shi)員工的(de)(de)問(wen)題。經實際研(yan)究調(diao)研(yan)，影響員工績(ji)效的(de)(de)原因 75%來自環境因素(su)，25%才是(shi)個人因素(su)。不(bu)知道這個數(shu)據(ju)對于(yu)關(guan)注(zhu)績(ji)效提升的(de)(de)管理者有沒有一(yi)點提示！誰偷走了員工的(de)(de)績(ji)效，任務有沒有完成，責(ze)任是(shi)在(zai)誰呢(ni)，是(shi)在(zai)管
某科(ke)技(ji)公司成(cheng)功將績效(xiao)(xiao)管理與(yu)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)緊(jin)密結合，先明確(que)長期戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)（如市場份額增(zeng)長、技(ji)術(shu)創(chuang)新等(deng)），再層層分解(jie)為具體績效(xiao)(xiao)指標(biao)(biao)。通過定期評估(gu)員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)，確(que)保(bao)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現，提升(sheng)員(yuan)工(gong)(gong)動力(li)并加速戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現進(jin)程。 一、明確(que)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)導向。制(zhi)定績
一(yi)、績效(xiao)考核(he)流于形式。管理層和人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門為了考核(he)而考核(he)，每(mei)個(ge)月(yue)到了要統(tong)計的時候(hou)。大(da)家(jia)就(jiu)(jiu)一(yi)起演戲，然(ran)后年底(di)發(fa)獎金的時候(hou)，人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門就(jiu)(jiu)發(fa)一(yi)堆表格下(xia)去，每(mei)個(ge)部(bu)門開始(shi)打分。至于怎么打不知道，于是就(jiu)(jiu)你(ni)好(hao)我(wo)好(hao)大(da)家(jia)好(hao)，這次給(gei)我(wo)打高點，下(xia)次給(gei)他打高點。
年(nian)底時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給員(yuan)工簽署 PIP（績效改(gai)進計劃）。PIP 表面(mian)上是公(gong)司(si)進行內部優化激勵、幫助員(yuan)工成長的(de)方式，實則可能是公(gong)司(si)認為員(yuan)工去年(nian)表現一(yi)般(ban)，準備提(ti)前收集證據(ju)以便零(ling)賠償(chang)金合法(fa)裁員(yuan)。面(mian)對 PIP，打(da)工人應這樣(yang)做： 一(yi)、謹慎對待
現在很多企業的(de)考(kao)(kao)(kao)核都是無(wu)(wu)效考(kao)(kao)(kao)核，主要有以(yi)下幾種情況。 一、考(kao)(kao)(kao)核周期長。比如(ru)只(zhi)有年度(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核或(huo)半年度(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核，一年考(kao)(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺、印(yin)象打分，考(kao)(kao)(kao)核流于形式。 二(er)、考(kao)(kao)(kao)核與(yu)績(ji)效未掛鉤。雖(sui)有月度(du)(du)(du)或(huo)季度(du)(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核，但與(yu)月度(du)(du)(du)或(huo)季度(du)(du)(du)績(ji)效基本無(wu)(wu)關。例如(ru)一
付鈺 
陳春曉
倪榮華
曹衛華
沈嶺
王棟洲
樸宏
趙泊瑜
王翔
陳思岐
朱沈楊
劉恒恩
范敏華
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張慶西