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很多(duo)管理者(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)提升就(jiu)意味著員(yuan)工成(cheng)(cheng)長(chang)，實際上二(er)者(zhe)不一(yi)定劃等號(hao)。以自身(shen)為(wei)例，曾因(yin)部門(men)成(cheng)(cheng)員(yuan)少而拼(pin)命加班，績(ji)效(xiao)雖提升，但個人成(cheng)(cheng)長(chang)停滯(zhi)。很多(duo)管理者(zhe)在(zai)績(ji)效(xiao)管理中只(zhi)關注(zhu)目標達成(cheng)(cheng)，忽視(shi)員(yuan)工成(cheng)(cheng)長(chang)，還誤(wu)以為(wei)給(gei)員(yuan)工壓擔子(zi)是(shi)培(pei)養，實則適得其反(fan)。
績(ji)效(xiao)考核的周期(qi)一定不(bu)能(neng)太長，周期(qi)太長會(hui)出(chu)現三個問題(ti)： 一、可(ke)能(neng)導(dao)致考核不(bu)準，尤其是公司(si)數(shu)據收集不(bu)好時，績(ji)效(xiao)結果失真嚴(yan)重(zhong)，影(ying)響考核公平(ping)性。 二、不(bu)能(neng)及時發現和(he)總結問題(ti)，等(deng)到(dao)問題(ti)堆積(ji)時，可(ke)能(neng)不(bu)知(zhi)如何下手。 三、容(rong)易(yi)導(dao)致員工(gong)前期(qi)
在績效管理(li)中，因提取過多(duo)考(kao)核指(zhi)(zhi)標會導(dao)致考(kao)核重點不清晰、難度大等問題，所以(yi)要學(xue)會篩選(xuan)指(zhi)(zhi)標，可(ke)采用六維度指(zhi)(zhi)標篩選(xuan)法(fa)： 一、可(ke)理(li)解(jie)：指(zhi)(zhi)標定義需易懂且不易被誤解(jie)，若大家(jia)不明白考(kao)核指(zhi)(zhi)標含義，考(kao)核意(yi)義不大。 二、可(ke)控制(zhi)：崗位(wei)工作人(ren)員(yuan)應能直接
在進行管(guan)理時，對(dui)于(yu)公司人(ren)員并非都要(yao)進行考(kao)核。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混日子(zi)的(de)，對(dui)這(zhe)類人(ren)怎么考(kao)核都難以出業(ye)績(ji)，只需用(yong)績(ji)效管(guan)理制度淘(tao)汰他(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考(kao)核他(ta)們也能創(chuang)造(zao)好業(ye)績(ji)，過度考(kao)核
績(ji)效考(kao)核的結果出來(lai)了，公司問應該如何(he)分(fen)析？績(ji)效考(kao)核結果的分(fen)析最重要(yao)的是兩個維(wei)度(du)： 第一(yi)維(wei)度(du)，部門(men)(men)績(ji)效分(fen)析。 第二(er)維(wei)度(du)，個人績(ji)效分(fen)析。 其(qi)中部門(men)(men)績(ji)效分(fen)析的作用，主要(yao)用來(lai)判斷(duan)部門(men)(men)整體績(ji)效達成情況，幫(bang)助(zhu)找出各部門(men)(men)下階段工作改進的
某公司推行績(ji)效管理時出現(xian)形式主義傾向(xiang)，雖(sui)有詳(xiang)細(xi)考(kao)核(he)表格和流程。但實際考(kao)核(he)走過場，未真實反映員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現(xian)，導(dao)致員工(gong)(gong)(gong)對其失去信心、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積(ji)極性下降。 一、明確考(kao)核(he)目的。重申績(ji)效管理旨在提升(sheng)員工(gong)(gong)(gong)績(ji)效和組織效率，而非單(dan)純填表打分(fen)。 二、強
一、績效考核流于形式。管理層(ceng)和(he)人力資源部門為(wei)了(le)考核而考核，每個(ge)月到(dao)了(le)要統計的時(shi)候(hou)。大家(jia)就一起演戲，然后年底發(fa)獎金的時(shi)候(hou)，人力資源部門就發(fa)一堆表(biao)格下(xia)去，每個(ge)部門開始打分。至于怎(zen)么打不知道，于是就你好我好大家(jia)好，這(zhe)次給(gei)我打高點(dian)，下(xia)次給(gei)他打高點(dian)。
績效評價當中最(zui)重要的(de)是問(wen)題(ti)分(fen)析(xi)(xi)，也就是幫助(zhu)員工(gong)找(zhao)到問(wen)題(ti)，并分(fen)析(xi)(xi)出產生(sheng)的(de)原因(yin)，這也是管理者(zhe)，最(zui)能給(gei)予員工(gong)支持的(de)地方，績效分(fen)析(xi)(xi)如何(he)開展(zhan)，通常可以從四個維度(du)來(lai)開展(zhan)分(fen)析(xi)(xi)： 一(yi)、指標(biao)本身。是否(fou)存在指標(biao)設計，或(huo)者(zhe)是目標(biao)值不合理的(de)地方。 二(er)、
中小(xiao)(xiao)企業(ye)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)存在的問題(ti)及解決方(fang)法。 一、中小(xiao)(xiao)企業(ye)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)存在的問題(ti)。 1. 方(fang)案不合(he)理。很多小(xiao)(xiao)企業(ye)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)方(fang)案大而(er)全，照搬大企業(ye)，采用部門領導給員(yuan)工打(da)分的方(fang)式(shi)。小(xiao)(xiao)企業(ye)工作(zuo)(zuo)分工和(he)工作(zuo)(zuo)量定(ding)(ding)額不清(qing)楚，可量化定(ding)(ding)性(xing)指標(biao)有限，
績(ji)效(xiao)輔導(dao)(dao)過程(cheng)中，管(guan)(guan)理者往往比較怵績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)，尤(you)其(qi)是一些專業(ye)型人才，轉做(zuo)管(guan)(guan)理崗位的(de)，因為(wei)溝通不是他們的(de)專長，但作為(wei)管(guan)(guan)理者無(wu)可回避，所以(yi)HR需(xu)要給管(guan)(guan)理者提(ti)供，溝通技巧和績(ji)效(xiao)輔導(dao)(dao)能力提(ti)升的(de)相關培訓。除(chu)了(le)幫(bang)助管(guan)(guan)理者提(ti)升技能外，還可以(yi)通過績(ji)效(xiao)面談(tan)(tan)工具，
一(yi)個(ge)完整的(de)績效指(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)部分組(zu)成： 一(yi)、指(zhi)標(biao)(biao)名(ming)稱。這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)叫什么，比如成交(jiao)率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指(zhi)標(biao)(biao)定義(yi)。這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)，它到(dao)底是(shi)什么意(yi)思，并(bing)不是(shi)每個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準(zhun)的(de)名(ming)稱，有些指(zhi)標(biao)(biao)就是(shi)設計者，根據自己的(de)理解取
績(ji)效管理的(de)操作(zuo)(zuo)程(cheng)序(xu)如下： 一、績(ji)效準備階段：主要工作(zuo)(zuo)內(nei)容包(bao)括：績(ji)效指標(biao)的(de)提(ti)取、標(biao)準的(de)設(she)置(zhi)、確(que)定(ding)考核對象及考評人員、明確(que)各崗位指標(biao)的(de)考核方法周期及流程(cheng)、設(she)計績(ji)效獎懲機制，并與(yu)員工進行前(qian)期的(de)績(ji)效溝通(tong)，爭(zheng)取在目標(biao)的(de)制定(ding)上和(he)大家達成一致，還有
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)結果應(ying)該如(ru)何分(fen)析？內容主要包(bao)括了(le)十一個(ge)方面： 一、部門(men)內績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)標人員的(de)(de)名單(dan)、人數及占比(bi)。 二(er)、部門(men)內績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)未達(da)標人員的(de)(de)名單(dan)、人數及占比(bi)。通過(guo)這兩項分(fen)析，可以(yi)讓你了(le)解部門(men)整體的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成率(lv)，同時清楚哪(na)些人在上(shang)一個(ge)考核周期是合(he)
什么是(shi) OKR 績(ji)效(xiao)管理模式，可以將其(qi)分為(wei) O 和(he) KR 兩(liang)個(ge)維(wei)度來看，其(qi)中 O 代表就是(shi)一(yi)個(ge)組織，或者一(yi)名員工，在未來一(yi)段時(shi)間內渴(ke)望達(da)成(cheng)(cheng)(cheng)的目(mu)標，而 KR 代表的是(shi)關鍵(jian)成(cheng)(cheng)(cheng)果(guo)，也(ye)就是(shi)為(wei)了完成(cheng)(cheng)(cheng)目(mu)標所必須達(da)成(cheng)(cheng)(cheng)的主要工作(zuo)結果(guo)。比如給(gei)自己定(ding)一(yi)個(ge)目(mu)標，
小公司千萬不(bu)要隨便搞(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)，小公司過去往(wang)往(wang)都(dou)比較隨意，基本上是(shi)沒有怎么管理。所(suo)以很多老板多少會對績(ji)(ji)效(xiao)有很大的(de)期待，沒搞(gao)(gao)過績(ji)(ji)效(xiao)的(de)以為大公司能做(zuo)起來都(dou)是(shi)因為績(ji)(ji)效(xiao)做(zuo)得(de)好。于是(shi)很多老板就會覺得(de)你不(bu)聽(ting)話是(shi)吧，搞(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；你執行(xing)力不(bu)強，搞(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)(ji)，也
績效(xiao)考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)量(liang)化(hua)的四(si)(si)個方向。 一、目(mu)的與背景。 為更好評(ping)價績效(xiao)考(kao)(kao)核結果，希望考(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)量(liang)化(hua)以客觀(guan)準確評(ping)價員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，但制(zhi)定績效(xiao)標(biao)(biao)準時往往不知如何(he)快速制(zhi)定量(liang)化(hua)指(zhi)標(biao)(biao)。 二、量(liang)化(hua)的四(si)(si)個方向。 1. 成(cheng)果量(liang)化(hua)。對工(gong)
績(ji)效指標(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出(chu)來的(de)(de)，也不(bu)是(shi)照搬照抄(chao)套用(yong)(yong)的(de)(de)，更不(bu)是(shi)憑空想象出(chu)來的(de)(de)。很多企業(ye)的(de)(de)hr和管理者在提取指標(biao)(biao)時，第一(yi)反應就是(shi)去(qu)套模(mo)板，經常被問到一(yi)個問題：研發人員(yuan)考(kao)核應該用(yong)(yong)什么(me)(me)指標(biao)(biao)，銷售人員(yuan)考(kao)核應該用(yong)(yong)什么(me)(me)指標(biao)(biao)，財務人員(yuan)考(kao)核又應該用(yong)(yong)什么(me)(me)指標(biao)(biao)等等，我咋知(zhi)
某科技(ji)(ji)公司成功(gong)將績(ji)效管理與(yu)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)緊密結合，先明確(que)長(chang)期戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)（如市場份額增長(chang)、技(ji)(ji)術創(chuang)新等(deng)），再層(ceng)層(ceng)分解為具體績(ji)效指標(biao)。通過定期評估員工(gong)績(ji)效，確(que)保員工(gong)工(gong)作支持(chi)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)實現(xian)，提升(sheng)員工(gong)動力(li)并加速(su)戰(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)實現(xian)進程。 一、明確(que)戰(zhan)略(lve)導向。制定績(ji)
績效指(zhi)標(biao)的評分(fen)方法(fa)，需分(fen)客觀指(zhi)標(biao)和(he)主觀指(zhi)標(biao)兩方面，首先是(shi)客觀指(zhi)標(biao)的評分(fen)，常(chang)用方法(fa)有四種： 一、完成比例(li)計(ji)分(fen)法(fa)。員工(gong)在某個指(zhi)標(biao)上的得分(fen)，等于(yu)其該指(zhi)標(biao)的工(gong)作(zuo)實(shi)際完成情況，除以計(ji)劃目標(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)的分(fen)數。該方法(fa)適合(he)標(biao)準較(jiao)高、員工(gong)完成起來(lai)很困
記住這三個試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核(he)的核(he)心(xin)原則，可以幫(bang)你規避大多數試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工風險(xian)。 一(yi)、快。也就是(shi)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)考(kao)核(he)速度要(yao)快，頻(pin)率要(yao)高，千萬不要(yao)等(deng)到試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)結束(shu)再考(kao)，因為(wei)本身就是(shi)招(zhao)聘工作的延伸，是(shi)對新員(yuan)工的進一(yi)步(bu)選拔，其目(mu)的就是(shi)通過多維度的評價，判斷新員(yuan)工的能
在做績效考(kao)核(he)時要考(kao)慮如何保(bao)證(zheng)公(gong)平公(gong)正。 一(yi)、要做到公(gong)平公(gong)正，首先考(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)包(bao)括 KPI 數量指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)、GS 過程事件行為指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)以及 KCI 素(su)質指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)要確定。 二、其次(ci)，公(gong)平的方(fang)式涉及能力、任務、職級等方(fang)面，本身存在權限區(qu)別，但(dan)在
主(zhu)觀(guan)績效(xiao)指(zhi)標(biao)如何評分(fen)(fen)(fen)(fen)，是(shi)(shi)(shi)困(kun)擾(rao)很多hr的(de)難題，推薦兩種(zhong)常用方法供(gong)參考： 一、直接(jie)扣分(fen)(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)(fen)法：以指(zhi)標(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)(fen)(fen)為基(ji)準，提前設(she)(she)定好差錯行為，或(huo)者現(xian)象的(de)扣分(fen)(fen)(fen)(fen)標(biao)準，每發(fa)現(xian)一例，就按(an)標(biao)準扣減一定的(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)值(zhi)。例如，設(she)(she)備維護(hu)保養質量是(shi)(shi)(shi)一個考核指(zhi)標(biao)，總(zong)分(fen)(fen)(fen)(fen)是(shi)(shi)(shi)十分(fen)(fen)(fen)(fen)
如(ru)何為新員工(gong)制定(ding)試用(yong)期考核(he)目(mu)標。從考核(he)內(nei)容來看，至(zhi)少應(ying)包含三(san)個維度： 一(yi)、能(neng)力(li)素質目(mu)標：明確(que)新員工(gong)試用(yong)期需掌握的(de)具體專(zhuan)業知(zhi)識和(he)技能(neng)，不能(neng)是(shi)籠統(tong)概念。例如(ru)招聘專(zhuan)員入職(zhi)后要掌握三(san)項專(zhuan)業技能(neng)，像掌握特定(ding)招聘軟件使(shi)用(yong)方法、獨立(li)進(jin)行面試邀約(yue)、根(gen)
在做績效管理(li)時(shi)(shi)，可能(neng)存在辛辛苦苦提取的績效指標卻不(bu)好評分的問題，這(zhe)不(bu)是(shi)標準和(he)打(da)分的問題，而是(shi)指標本(ben)身不(bu)合理(li)。例如信息(xi)通(tong)報這(zhe)個指標，本(ben)意是(shi)希(xi)望崗位能(neng)及時(shi)(shi)準確將相關政策告知公司內部各部門，避免業(ye)務損失，這(zhe)本(ben)身很(hen)重要(yao)但不(bu)能(neng)直接考，因為概念(nian)太籠(long)統，
什(shen)么是(shi)(shi)績效(xiao)合(he)(he)同(tong)？它(ta)是(shi)(shi)由員工，在績效(xiao)考核(he)周期開始前(qian)，與公(gong)司(si)簽訂的(de)對于自身績效(xiao)達成的(de)承(cheng)諾，因此又稱為(wei)績效(xiao)承(cheng)諾書，簽訂績效(xiao)合(he)(he)同(tong)有一個基(ji)本前(qian)提(ti)，就是(shi)(shi)公(gong)司(si)與員工在考核(he)目標上(shang)達成了共識，它(ta)的(de)作用(yong)體現在三個方面： 一、績效(xiao)合(he)(he)同(tong)可以讓員工和(he)企業(ye)，更加
小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)的(de)業績考(kao)核不(bu)能(neng)以(yi)部(bu)門為(wei)單(dan)位，我們的(de)目(mu)標和關注點是(shi)(shi)為(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)小(xiao)(xiao)團隊的(de)優勢(shi)就是(shi)(shi)靈(ling)活和機(ji)動性。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客戶需求為(wei)導向(xiang)，小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)的(de)考(kao)核一(yi)定要以(yi)企業的(de)最小(xiao)(xiao)經營(ying)單(dan)元(yuan)或者作(zuo)業單(dan)元(yuan)為(wei)單(dan)位進行考(kao)核。才能(neng)真正驅(qu)動每個能(neng)夠帶著(zhu)腦子拿到工作(zuo)結果的(de)員
銷售(shou)業績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)設(she)計(ji)有三個要點： 一、采用(yong)業績(ji)提成加月度工(gong)作計(ji)劃考核(he)(he)的方式。 二、業績(ji)提成與(yu)(yu)本(ben)人(ren)收入(ru)(ru)掛鉤(gou)，月度工(gong)作計(ji)劃考核(he)(he)不與(yu)(yu)本(ben)人(ren)收入(ru)(ru)掛鉤(gou)。 三、月度工(gong)作計(ji)劃考核(he)(he)與(yu)(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)額外獎勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)現優異員(yuan)工(gong)有額外績(ji)效(xiao)(xiao)獎勵(li)，表(biao)現欠
在績效評(ping)價時，管(guan)理者(zhe)可能有意或(huo)無意犯下(xia)一(yi)些錯誤(wu)傾(qing)向(xiang)： 一(yi)、光(guang)環化傾(qing)向(xiang)。將考(kao)核者(zhe)的某一(yi)優(you)點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大，以偏概全，要么(me)一(yi)好百好，要么(me)一(yi)無是(shi)處，這種傾(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管(guan)理者(zhe)憑(ping)個人印象考(kao)核下(xia)屬(shu)。 二(er)、寬容化或(huo)者(zhe)嚴(yan)格化傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)是(shi)考(kao)核中(zhong)不(bu)敢負(fu)
績(ji)效考(kao)(kao)核難做(zuo)的(de)(de)核心原(yuan)因是無效動作太(tai)多。當(dang)考(kao)(kao)核表中有(you)諸(zhu)多考(kao)(kao)核項且被分解成權重小的(de)(de)項目時，考(kao)(kao)核會很泛，無效動作被放大(da)。 真正的(de)(de)績(ji)效重點(dian)(dian)就(jiu)被淹(yan)沒(mei)。沒(mei)有(you)重點(dian)(dian)就(jiu)沒(mei)有(you)導向，沒(mei)有(you)強(qiang)調就(jiu)沒(mei)有(you)牽(qian)引(yin)。所以對于管理者而言，應始終緊盯(ding)影響目標達成的(de)(de)關鍵點(dian)(dian)，可
做好(hao)績(ji)效(xiao)面談(tan)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)問題會減少百分之(zhi)八十(shi)。很多的(de)管(guan)理者會特別(bie)煩績(ji)效(xiao)面談(tan)這個(ge)事情，覺(jue)得公司(si)那(nei)么忙還(huan)要(yao)跟(gen)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面談(tan)，真的(de)是太浪費時間(jian)(jian)，但作為(wei)管(guan)理者你必須(xu)要(yao)認清楚一個(ge)現(xian)實。那(nei)就是正是因為(wei)你太忙，你沒有時間(jian)(jian)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面談(tan)。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作就會出