已加入本站1774天 , 點擊量：25856 次
某(mou)制造企業實施績效(xiao)監(jian)控(kong)系統，定期評估員(yuan)工工作(zuo)(zuo)表(biao)現。通過數據分析(xi)，管理者能快(kuai)速識別優秀員(yuan)工和問題，及時調整資(zi)源與培訓計劃，提高了生產(chan)效(xiao)率并降低成(cheng)本。但部(bu)分員(yuan)工對監(jian)控(kong)系統有抵(di)觸情緒，影響工作(zuo)(zuo)積(ji)極(ji)性。 改革(ge)建議如下： 一、溝通透(tou)明。讓(rang)
績(ji)效(xiao)考(kao)核指標(biao)(biao)量(liang)化的四(si)個(ge)方(fang)向。 一、目的與背(bei)景(jing)。 為更好評價(jia)(jia)績(ji)效(xiao)考(kao)核結果(guo)，希(xi)望考(kao)核指標(biao)(biao)量(liang)化以客觀準確評價(jia)(jia)員工工作表現，但制定(ding)績(ji)效(xiao)標(biao)(biao)準時往(wang)往(wang)不(bu)知如何(he)快(kuai)速制定(ding)量(liang)化指標(biao)(biao)。 二、量(liang)化的四(si)個(ge)方(fang)向。 1. 成(cheng)果(guo)量(liang)化。對工
小(xiao)公司千萬不要(yao)隨便(bian)搞(gao)績(ji)效，小(xiao)公司過(guo)去(qu)往往都比較隨意，基本上是(shi)沒(mei)(mei)有(you)怎么(me)管理(li)。所(suo)以很多老(lao)板多少會(hui)對績(ji)效有(you)很大(da)的(de)期待，沒(mei)(mei)搞(gao)過(guo)績(ji)效的(de)以為大(da)公司能做(zuo)起來都是(shi)因為績(ji)效做(zuo)得好。于是(shi)很多老(lao)板就會(hui)覺得你不聽話(hua)是(shi)吧，搞(gao)績(ji)效；你執行力(li)不強，搞(gao)績(ji)效；一旦沒(mei)(mei)業績(ji)，也
對于小部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)(ze)人(ren)(ren)拿到優(you)(you)秀，下面的員(yuan)工就不(bu)可(ke)能(neng)拿到優(you)(you)秀，否(fou)則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不(bu)公平，理由是(shi)要控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)(you)秀比例。但(dan)作者覺得很搞(gao)笑，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)(ze)人(ren)(ren)考核(he)優(you)(you)秀很大程度上(shang)反(fan)映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工作優(you)(you)秀，這是(shi)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所有成員(yuan)努力的結果。 如果只(zhi)有部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)(ze)人(ren)(ren)能(neng)拿優(you)(you)
如何(he)為新員(yuan)(yuan)工(gong)制定試用(yong)期考核目標(biao)。從考核內容來看，至少應包含三個(ge)維(wei)度： 一、能力素質(zhi)目標(biao)：明確新員(yuan)(yuan)工(gong)試用(yong)期需掌握的具體(ti)專(zhuan)業知識和(he)技能，不能是籠統概念。例如招聘專(zhuan)員(yuan)(yuan)入職后(hou)要掌握三項專(zhuan)業技能，像掌握特定招聘軟件使用(yong)方法、獨立進行面試邀約、根(gen)
在制定(ding)公司績效(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機制時，要注意(yi)以(yi)下(xia)五個核(he)心(xin)原(yuan)則： 一、目(mu)標設置科學合(he)理。目(mu)標不(bu)(bu)能過(guo)低，否則不(bu)(bu)經過(guo)努(nu)力就(jiu)能達(da)到(dao)(dao)，會(hui)增加企業負擔(dan)；也不(bu)(bu)能過(guo)高，若員工(gong)再(zai)努(nu)力都無(wu)法達(da)到(dao)(dao)，就(jiu)不(bu)(bu)會(hui)努(nu)力，績效(xiao)管理會(hui)失(shi)敗。 二、避免以(yi)懲(cheng)罰為(wei)目(mu)的。不(bu)(bu)要以(yi)懲(cheng)罰實
回顧(gu)上一年企業(ye)發展，績(ji)效考(kao)核(he)存在問題，員工不接(jie)受且沒(mei)下文。原(yuan)因是指(zhi)(zhi)標(biao)沒(mei)選(xuan)好，注意(yi)以下幾點(dian)。 一、不要把月季年指(zhi)(zhi)標(biao)混在一起，指(zhi)(zhi)標(biao)多雜會降低(di)操作性。 二、績(ji)效考(kao)核(he)不是綜(zong)合考(kao)核(he)，不要混入(ru)不相關指(zhi)(zhi)標(biao)。 三(san)、指(zhi)(zhi)標(biao)不要太(tai)單一，考(kao)核(he)需多
績效(xiao)考(kao)核的正(zheng)確使用方(fang)法(fa)，具體內容如下。 一(yi)、績效(xiao)考(kao)核的目(mu)的。目(mu)的是增(zeng)加員工(gong)收入(ru)，若員工(gong)覺得是扣工(gong)資則制度有問(wen)題(ti)。 二(er)、績效(xiao)管理的環(huan)節(jie)。應包含計劃制定、工(gong)作(zuo)執行、結果評(ping)價和(he)個(ge)人反饋四個(ge)環(huan)節(jie)，考(kao)核只是其中(zhong)之一(yi)。若設(she)計過(guo)于(yu)強調(diao)考(kao)核，員
簡(jian)單提(ti)取(qu)績效指標的(de)(de)三句(ju)口訣： 第一句(ju)：做什么考(kao)什么。考(kao)核(he)(he)指標一定是(shi)從員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)崗位職責，和工(gong)(gong)(gong)作內容當(dang)中提(ti)取(qu)的(de)(de)，考(kao)核(he)(he)的(de)(de)就是(shi)他自(zi)(zi)己要去做的(de)(de)事，這樣才能保(bao)證考(kao)核(he)(he)的(de)(de)結果，是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自(zi)(zi)己可以(yi)控制的(de)(de)，他才可能通過自(zi)(zi)己的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，取(qu)得(de)更好的(de)(de)成績，以(yi)此獲得(de)獎勵。
進入新公司(si)快速搭建(jian)績(ji)(ji)效管理(li)體系(xi)，需做好以下三(san)件核(he)心(xin)工(gong)作： 一、崗位(wei)分類。在(zai)深(shen)入了解公司(si)基礎上(shang)，將公司(si)所有崗位(wei)分為管理(li)層崗位(wei)、職能崗位(wei)和業績(ji)(ji)崗位(wei)三(san)類，目的是為設計(ji)對應績(ji)(ji)效考核(he)工(gong)具。 二、選擇績(ji)(ji)效考核(he)工(gong)具。 1、管理(li)層崗位(wei)：主
年底時，很多老板會悄悄給員工(gong)簽(qian)署 PIP（績(ji)效改(gai)進(jin)計劃）。PIP 表面(mian)上是(shi)公司進(jin)行內部優化激勵、幫助員工(gong)成長的方式，實則(ze)可能是(shi)公司認為(wei)員工(gong)去(qu)年表現(xian)一(yi)般(ban)，準備(bei)提前收集證據以便零賠償金合法裁員。面(mian)對 PIP，打工(gong)人應(ying)這樣做： 一(yi)、謹慎對待(dai)
員工績效不好責(ze)任在(zai)誰(shui)呢？大多數管(guan)理者(zhe)(zhe)認為是(shi)員工的問題(ti)。經實(shi)際研究調(diao)研，影響員工績效的原(yuan)因(yin) 75%來自(zi)環(huan)境(jing)因(yin)素(su)，25%才是(shi)個(ge)人因(yin)素(su)。不知道這個(ge)數據(ju)對于(yu)關注(zhu)績效提升的管(guan)理者(zhe)(zhe)有沒有一(yi)點提示(shi)！誰(shui)偷走了(le)員工的績效，任務有沒有完成，責(ze)任是(shi)在(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)管(guan)
在(zai)(zai)做績效考(kao)核時要(yao)考(kao)慮(lv)如何保證公(gong)(gong)平(ping)(ping)公(gong)(gong)正。 一、要(yao)做到公(gong)(gong)平(ping)(ping)公(gong)(gong)正，首先考(kao)核指標(biao)包括 KPI 數(shu)量指標(biao)、GS 過程事件行為指標(biao)以及(ji)(ji) KCI 素(su)質指標(biao)，且(qie)指標(biao)要(yao)確定(ding)。 二(er)、其次，公(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)方(fang)式涉(she)及(ji)(ji)能(neng)力、任(ren)務、職級等方(fang)面，本(ben)身存在(zai)(zai)權限區別(bie)，但在(zai)(zai)
增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)(ji)效跟(gen)業績(ji)(ji)下(xia)滑(hua)、經營(ying)困(kun)(kun)難沒有直(zhi)接的前置(zhi)性關系。增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)(ji)效不是大(da)家僅(jin)理解的超額(e)獎金(jin)，其外延表現為增(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)效和增(zeng)(zeng)肥。很多企業經營(ying)困(kun)(kun)難、業績(ji)(ji)下(xia)滑(hua)時，仍可(ke)(ke)做增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)(ji)效。在沒有增(zeng)(zeng)長(chang)時要盡可(ke)(ke)能(neng)牽引增(zeng)(zeng)長(chang)，可(ke)(ke)跑贏大(da)盤、對手或(huo)自(zi)己(ji)，需選(xuan)一個基準值(zhi)（如(ru)與目標比
某公司績(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)后(hou)雖發(fa)現員(yuan)工和團隊績(ji)效(xiao)短板，但因改進(jin)措施執行不(bu)力、缺(que)乏持續跟蹤(zong)反饋，導致績(ji)效(xiao)改進(jin)緩慢(man)。優化建議如下。 一、明確改進(jin)目(mu)(mu)標與(yu)計(ji)劃。針(zhen)對績(ji)效(xiao)問題與(yu)員(yuan)工共同制定(ding)具體、可量化的改進(jin)目(mu)(mu)標與(yu)計(ji)劃，明確責任(ren)人與(yu)完成時間。 二、強化
某互聯網企業采(cai)用量化指標（如用戶增長率、轉化率等(deng)）與主觀評價（如創新能(neng)力、團(tuan)隊(dui)(dui)協(xie)作(zuo)等(deng)）相(xiang)結(jie)合的績效(xiao)管理方式。通過(guo)定期數據(ju)分析和(he) 360 度(du)反饋，實現對員工績效(xiao)的全面理解(jie)，提(ti)升(sheng)團(tuan)隊(dui)(dui)整(zheng)體效(xiao)能(neng)。優化建議。 一(yi)、明確(que)權重(zhong)分配。依據(ju)崗位特性和(he)組
很多管(guan)理者(zhe)存(cun)在(zai)錯誤認知，認為績(ji)效(xiao)提(ti)升就意味(wei)著員工(gong)成長，實際上二者(zhe)不一定劃等(deng)號。以(yi)自身(shen)為例，曾因部門成員少而拼命加班，績(ji)效(xiao)雖提(ti)升，但個(ge)人成長停滯。很多管(guan)理者(zhe)在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理中只關(guan)注目標達成，忽視(shi)員工(gong)成長，還誤以(yi)為給員工(gong)壓擔子(zi)是培養，實則適得其反(fan)。
某科(ke)技公司(si)成功(gong)將績(ji)效(xiao)(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)緊密(mi)結合，先明(ming)確長期戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)（如市場(chang)份額增長、技術(shu)創新等(deng)），再層層分解為具體績(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)(biao)。通過定期評估員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)，確保員工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現(xian)，提升員工(gong)動力并(bing)加速戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)實現(xian)進程。 一、明(ming)確戰(zhan)略(lve)(lve)導向。制(zhi)定績(ji)
在進(jin)行管理時，對于公司人員并非都要進(jin)行考核。 一、公司人群(qun)中，有(you) 10% 的(de)(de)人是(shi)混日子的(de)(de)，對這類(lei)人怎(zen)么考核都難以出(chu)業績，只需用績效管理制度淘汰他(ta)們。 二、還有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的(de)(de)，不考核他(ta)們也能創(chuang)造好業績，過(guo)度考核
小(xiao)(xiao)公(gong)司的(de)業績考核(he)不能(neng)(neng)以(yi)(yi)部門為單(dan)(dan)位(wei)，我們的(de)目標(biao)和關注點是為客戶服(fu)務，小(xiao)(xiao)公(gong)司小(xiao)(xiao)團(tuan)隊的(de)優(you)勢就是靈活和機(ji)動性。以(yi)(yi)始為終，以(yi)(yi)客戶需求(qiu)為導向，小(xiao)(xiao)公(gong)司的(de)考核(he)一定要以(yi)(yi)企業的(de)最小(xiao)(xiao)經(jing)營單(dan)(dan)元(yuan)或者作業單(dan)(dan)元(yuan)為單(dan)(dan)位(wei)進(jin)行考核(he)。才能(neng)(neng)真正(zheng)驅動每(mei)個(ge)能(neng)(neng)夠帶著(zhu)腦子拿(na)到工作結(jie)果的(de)員
主觀績效指(zhi)標如何評分(fen)(fen)，是困擾很多hr的(de)難(nan)題，推薦兩種常(chang)用方法(fa)供(gong)參(can)考(kao)： 一、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)：以指(zhi)標的(de)總(zong)分(fen)(fen)為(wei)基準(zhun)，提(ti)前設(she)定好(hao)差錯行為(wei)，或(huo)者現象的(de)扣分(fen)(fen)標準(zhun)，每(mei)發現一例(li)，就按(an)標準(zhun)扣減一定的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如，設(she)備(bei)維(wei)護保養質量是一個(ge)考(kao)核指(zhi)標，總(zong)分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
一(yi)、績效考(kao)核(he)流(liu)于形式。管理層和人力(li)資源部(bu)門(men)為了(le)考(kao)核(he)而考(kao)核(he)，每(mei)個月到了(le)要統(tong)計的(de)時(shi)候。大家(jia)就一(yi)起演戲，然后年(nian)底發獎金的(de)時(shi)候，人力(li)資源部(bu)門(men)就發一(yi)堆表格(ge)下去，每(mei)個部(bu)門(men)開始打(da)(da)分。至于怎么(me)打(da)(da)不知道，于是就你好我(wo)好大家(jia)好，這(zhe)次給(gei)我(wo)打(da)(da)高點(dian)，下次給(gei)他打(da)(da)高點(dian)。
某(mou)公司在實施績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)時，因忽(hu)略企(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)與績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的融合。致使(shi)員工(gong)產生(sheng)抵觸情緒，影響整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)未能為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)提(ti)供支撐。優(you)化(hua)建議如下。 一、文(wen)(wen)(wen)化(hua)融合。將(jiang)企(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)核心價值觀融入(ru)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)，使(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目(mu)標和評估標準與企(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)相契合，增強
什么是績效(xiao)合同？它是由員(yuan)工，在績效(xiao)考核(he)周期開始前，與公(gong)司簽(qian)訂的(de)(de)對于自(zi)身績效(xiao)達成(cheng)的(de)(de)承(cheng)諾(nuo)，因(yin)此又稱(cheng)為績效(xiao)承(cheng)諾(nuo)書，簽(qian)訂績效(xiao)合同有一個基本前提(ti)，就是公(gong)司與員(yuan)工在考核(he)目(mu)標上達成(cheng)了共識，它的(de)(de)作用體現在三個方面： 一、績效(xiao)合同可(ke)以讓(rang)員(yuan)工和(he)企業，更加
某公司在(zai)績效評(ping)估(gu)(gu)時過于依(yi)賴上(shang)級主觀評(ping)價，忽視員工(gong)實際工(gong)作表現與(yu)成果。致(zhi)使員工(gong)不滿(man)、團隊(dui)氛圍緊張，暴(bao)露出評(ping)估(gu)(gu)過程(cheng)透明度與(yu)公正性缺失問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一、構建(jian)多元(yuan)化評(ping)估(gu)(gu)體系。涵蓋上(shang)級、同事(shi)、下屬及自我評(ping)估(gu)(gu)等，使評(ping)估(gu)(gu)結果更(geng)全面(mian)客觀。
績效(xiao)考(kao)核的結果應該如何分析？內容主要包(bao)括了(le)十一個方面： 一、部門(men)內績效(xiao)達標人(ren)員的名單、人(ren)數(shu)及占比(bi)(bi)。 二、部門(men)內績效(xiao)未達標人(ren)員的名單、人(ren)數(shu)及占比(bi)(bi)。通過(guo)這兩項分析，可以讓你(ni)了(le)解部門(men)整體(ti)的績效(xiao)達成率，同(tong)時清楚哪些人(ren)在上一個考(kao)核周期(qi)是合(he)
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的操作程序如下： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)準(zhun)備(bei)階段：主要工(gong)作內(nei)容包(bao)括：績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標的提取、標準(zhun)的設(she)置、確(que)(que)定考(kao)核(he)對(dui)象及(ji)考(kao)評人員(yuan)、明(ming)確(que)(que)各崗位指標的考(kao)核(he)方法周(zhou)期及(ji)流(liu)程、設(she)計績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)獎懲機制(zhi)，并與員(yuan)工(gong)進行前期的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)溝通(tong)，爭取在目標的制(zhi)定上(shang)和(he)大(da)家達成(cheng)一致，還有
銷售業績崗(gang)位的績效考(kao)核(he)設計(ji)(ji)有(you)三個要點(dian)： 一(yi)、采用業績提成(cheng)加月(yue)(yue)度工(gong)作計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)核(he)的方式。 二、業績提成(cheng)與本人(ren)(ren)收(shou)(shou)入(ru)掛(gua)鉤(gou)，月(yue)(yue)度工(gong)作計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)核(he)不與本人(ren)(ren)收(shou)(shou)入(ru)掛(gua)鉤(gou)。 三、月(yue)(yue)度工(gong)作計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)核(he)與績效額外(wai)獎勵掛(gua)鉤(gou)，表(biao)(biao)現優異員工(gong)有(you)額外(wai)績效獎勵，表(biao)(biao)現欠
中小(xiao)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核存(cun)在的問題及解決方(fang)法。 一、中小(xiao)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核存(cun)在的問題。 1. 方(fang)案不合理(li)。很(hen)多(duo)小(xiao)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核方(fang)案大(da)而全，照搬(ban)大(da)企(qi)業(ye)，采用部門領導給員(yuan)工(gong)(gong)打分的方(fang)式。小(xiao)企(qi)業(ye)工(gong)(gong)作分工(gong)(gong)和(he)工(gong)(gong)作量定(ding)額不清楚，可量化定(ding)性指標有(you)限(xian)，
績效指(zhi)(zhi)標不是編出來(lai)的，也不是照搬照抄套用(yong)的，更不是憑(ping)空想象出來(lai)的。很(hen)多企業的hr和管理者在提取指(zhi)(zhi)標時(shi)，第一反應就(jiu)是去套模板，經常(chang)被問到(dao)一個問題：研(yan)發人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核應該用(yong)什么指(zhi)(zhi)標，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核應該用(yong)什么指(zhi)(zhi)標，財務人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核又應該用(yong)什么指(zhi)(zhi)標等等，我咋知