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一、講師資歷
16年華為任職經驗，曾任華為華為干部管理戰略專家、HRBP管理實戰專家
10年高校教學科研，副教授
3年+資深專家顧問、講師（先后為兩個上市公司提供戰略、人力資源方面的咨詢、顧問）
二、經驗與專長
16年華為任職及人力資源管理實操經驗：【點擊詳細】
之(zhi)前提到任職資(zi)格包括基(ji)本(ben)條件、知(zhi)識(shi)技能、勝任力和價值觀，現(xian)分(fen)享基(ji)于任職資(zi)格的(de)勝任力模型敏捷建模方法(fa)，共四(si)步。 一、職位(wei)分(fen)析。通過(guo)與現(xian)任員工(gong)及其主管(guan)進行行為事件訪談，了(le)解職位(wei)核心職責、工(gong)作流程及所(suo)需技能和能力。 二、了(le)解績(ji)效指標。
員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)，公司不需(xu)要支付(fu)補償或賠償金的情(qing)況有(you)三(san)大類： 一、企業無(wu)(wu)過(guo)錯，員(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)離(li)職(zhi)(zhi)：在企業不存在過(guo)錯的情(qing)況下，員(yuan)工(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動(dong)提出離(li)職(zhi)(zhi)，企業無(wu)(wu)需(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自(zi)身問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試用(yong)期不符合條件(jian)：員(yuan)工(gong)在試用(yong)
公(gong)(gong)司惡意讓(rang)員工(gong)待(dai)崗(gang)的正(zheng)確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司口頭讓(rang)你待(dai)崗(gang)且沒有(you)公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直接無視，繼(ji)續上(shang)班，否則可能被公(gong)(gong)司以曠工(gong)為(wei)由處置。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判(pan)斷公(gong)(gong)司真(zhen)實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司正(zheng)常經營則坐(zuo)實(shi)違法(fa)待(dai)崗(gang)，及(ji)時明確回(hui)復拒絕待(dai)崗(gang)
新員(yuan)(yuan)工(gong)入職應(ying)(ying)簽署以下重要文件： 一、入職登(deng)(deng)記表(biao)。內容可與應(ying)(ying)聘登(deng)(deng)記表(biao)一致，包括工(gong)作經歷、教育經歷等，需加上(shang)員(yuan)(yuan)工(gong)對所填內容真實性負責的(de)聲明，否則(ze)公司有(you)權無條件辭退，這可為后續處(chu)理提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)所在崗位的(de)工(gong)作說明書(shu)。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉
企(qi)業可以直(zhi)接調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一般(ban)情況(kuang)下，企(qi)業調(diao)崗需(xu)要和(he)員(yuan)工(gong)(gong)協(xie)商達(da)成一致并形成書面文件，但有一種情況(kuang)企(qi)業可以直(zhi)接調(diao)崗，即公司(si)行使用(yong)工(gong)(gong)自主(zhu)權(quan)(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自主(zhu)權(quan)(quan)是(shi)指企(qi)業在國家(jia)法(fa)律法(fa)規(gui)框(kuang)架內，根據經營管理需(xu)要和(he)勞動者各方(fang)面表(biao)現，自主(zhu)決(jue)定(ding)用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
HR 提(ti)升員工滿(man)意度的(de)技(ji)巧(qiao)：營(ying)造峰值體驗。 一(yi)、峰值體驗的(de)理(li)論依據：心(xin)理(li)學(xue)(xue)家丹(dan)尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提(ti)出，人對(dui)經歷體驗的(de)感受取決于高興或(huo)痛(tong)苦(ku)的(de)峰值及(ji)結束(shu)時(shi)狀態，對(dui)高興或(huo)痛(tong)苦(ku)比重及(ji)持續(xu)時(shi)間(jian)不敏(min)感。例如每天下班堅持學(xue)(xue)習(xi)(xi)很苦(ku)很累，但因學(xue)(xue)習(xi)(xi)提(ti)升找到(dao)
企業的(de)(de)人(ren)才梯隊建設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞定(ding)的(de)(de)，要(yao)想真正為企業培(pei)養優質的(de)(de)后備人(ren)才，這(zhe)四項核心(xin)工作你要(yao)記住。 一(yi)、建立各(ge)崗(gang)位。尤(you)其是關鍵崗(gang)位的(de)(de)人(ren)員(yuan)能力模型，也就(jiu)是一(yi)個崗(gang)位的(de)(de)員(yuan)工要(yao)能夠勝任自己的(de)(de)工作，必須(xu)有哪些具體的(de)(de)素質，這(zhe)是被很
有同學詢(xun)問(wen)新(xin)到一家公(gong)司如何做(zuo)組織診(zhen)斷(duan)以了解團隊(dui)現狀，現通過韋斯伯德六盒模型分享四(si)步搞定組織診(zhen)斷(duan)的(de)方法，首先(xian)介紹六盒模型六個問(wen)題的(de)設計(ji)。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考我們(men)為誰創(chuang)(chuang)造什么價值(zhi)，審(shen)視目(mu)標，明確我們(men)的(de)服務對(dui)象和創(chuang)(chuang)造的(de)價值(zhi)所在
黃泯源
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