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績效考(kao)核(he)難做的核(he)心原因是無效動作(zuo)太多。當(dang)考(kao)核(he)表中有諸多考(kao)核(he)項且被分解(jie)成權重小的項目時(shi)，考(kao)核(he)會(hui)很(hen)泛，無效動作(zuo)被放大。 真正的績效重點就(jiu)被淹沒。沒有重點就(jiu)沒有導向(xiang)，沒有強調(diao)就(jiu)沒有牽引。所(suo)以(yi)對(dui)于管理者而言，應始終緊盯影響目標達成的關鍵點，可
回顧上一(yi)(yi)(yi)年(nian)(nian)企(qi)業發展，績效考(kao)核(he)存(cun)在問題，員(yuan)工不(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原因(yin)是指(zhi)標沒(mei)選(xuan)好，注意(yi)以(yi)下(xia)幾(ji)點。 一(yi)(yi)(yi)、不(bu)要(yao)把(ba)月(yue)季年(nian)(nian)指(zhi)標混(hun)在一(yi)(yi)(yi)起，指(zhi)標多雜會降低操作性。 二、績效考(kao)核(he)不(bu)是綜合(he)考(kao)核(he)，不(bu)要(yao)混(hun)入(ru)不(bu)相關(guan)指(zhi)標。 三、指(zhi)標不(bu)要(yao)太單(dan)一(yi)(yi)(yi)，考(kao)核(he)需(xu)多
某公司績(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)后雖(sui)發(fa)現員工和團隊(dui)績(ji)效(xiao)短板，但因改(gai)進(jin)措施執(zhi)行(xing)不(bu)力(li)、缺乏(fa)持續跟蹤(zong)反饋，導致績(ji)效(xiao)改(gai)進(jin)緩慢(man)。優化建議如下。 一、明確(que)改(gai)進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)計(ji)劃。針對績(ji)效(xiao)問題與(yu)(yu)員工共(gong)同(tong)制(zhi)定具體、可量化的改(gai)進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)計(ji)劃，明確(que)責任人與(yu)(yu)完成時間。 二(er)、強化
績效(xiao)考(kao)核(he)的周(zhou)期(qi)一定不(bu)能(neng)太長，周(zhou)期(qi)太長會出現(xian)三(san)個問題： 一、可(ke)能(neng)導致考(kao)核(he)不(bu)準(zhun)，尤其(qi)是公司數據收集(ji)不(bu)好時，績效(xiao)結果失真(zhen)嚴重，影響考(kao)核(he)公平性。 二、不(bu)能(neng)及時發現(xian)和總結問題，等到(dao)問題堆積時，可(ke)能(neng)不(bu)知如(ru)何下手。 三(san)、容易導致員(yuan)工前期(qi)
某公司在實(shi)施績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時，因忽略企(qi)(qi)業(ye)文化與績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融合。致使員(yuan)工產生(sheng)抵觸情緒，影響整體(ti)績(ji)效(xiao)，企(qi)(qi)業(ye)文化未(wei)能為績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提(ti)供支撐。優化建議如下(xia)。 一(yi)、文化融合。將企(qi)(qi)業(ye)文化核心價值觀融入績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系，使績(ji)效(xiao)目(mu)標和評估標準與企(qi)(qi)業(ye)文化相契合，增強
小公(gong)司的(de)(de)(de)績效(xiao)考(kao)核周(zhou)期(qi)是(shi)月度還是(shi)季度呢？和公(gong)司大(da)(da)小關系不(bu)大(da)(da)，主要看(kan)業(ye)(ye)務(wu)(wu)的(de)(de)(de)特點。當然小公(gong)司和大(da)(da)公(gong)司相(xiang)比的(de)(de)(de)話，業(ye)(ye)務(wu)(wu)的(de)(de)(de)復雜度可能(neng)并不(bu)高，考(kao)核周(zhou)期(qi)其實就(jiu)是(shi)工(gong)作成(cheng)(cheng)效(xiao)的(de)(de)(de)反饋(kui)周(zhou)期(qi)。反饋(kui)周(zhou)期(qi)越(yue)短效(xiao)果肯定(ding)越(yue)明顯，一個當天就(jiu)能(neng)把工(gong)作完成(cheng)(cheng)，就(jiu)能(neng)出考(kao)核結果的(de)(de)(de)，如果把
小公司(si)千萬不(bu)要隨便搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)，小公司(si)過去往往都(dou)比較隨意，基本(ben)上是(shi)沒(mei)有怎(zen)么(me)管理。所以(yi)很(hen)多老板多少會(hui)對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)有很(hen)大(da)的期(qi)待，沒(mei)搞(gao)過績(ji)(ji)效(xiao)的以(yi)為大(da)公司(si)能做(zuo)起來都(dou)是(shi)因為績(ji)(ji)效(xiao)做(zuo)得好。于(yu)是(shi)很(hen)多老板就會(hui)覺得你不(bu)聽(ting)話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；你執行(xing)力不(bu)強，搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)(ji)，也
年(nian)底時，很多老板會悄悄給員工簽署 PIP（績(ji)效改進(jin)計劃）。PIP 表面(mian)上是公司(si)進(jin)行(xing)內(nei)部優化激勵、幫助(zhu)員工成長的方式，實則可能是公司(si)認為員工去年(nian)表現一般，準(zhun)備提(ti)前收集(ji)證(zheng)據以便零賠償金合(he)法裁(cai)員。面(mian)對 PIP，打工人(ren)應這樣做： 一、謹慎對待
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