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績效(xiao)考核的(de)周期(qi)一定不(bu)(bu)能(neng)太(tai)長，周期(qi)太(tai)長會出現(xian)(xian)三個問題(ti)： 一、可能(neng)導致(zhi)考核不(bu)(bu)準，尤其是公(gong)(gong)司數據(ju)收集不(bu)(bu)好時，績效(xiao)結果失(shi)真嚴重，影響考核公(gong)(gong)平性(xing)。 二、不(bu)(bu)能(neng)及時發現(xian)(xian)和總結問題(ti)，等到問題(ti)堆(dui)積(ji)時，可能(neng)不(bu)(bu)知如(ru)何(he)下(xia)手。 三、容易(yi)導致(zhi)員工前期(qi)
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的評(ping)分方法(fa)，需分客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)和(he)主觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩(liang)方面，首先(xian)是客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的評(ping)分，常用(yong)方法(fa)有四種： 一、完(wan)成比例計分法(fa)。員(yuan)工(gong)在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的得分，等于其該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的工(gong)作實際完(wan)成情況，除以計劃目標(biao)(biao)(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的分數。該方法(fa)適(shi)合標(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完(wan)成起來很困
在績效評價時，管理(li)者可能(neng)有意或(huo)無(wu)意犯下(xia)(xia)一些錯誤傾向(xiang)： 一、光環化傾向(xiang)。將考核(he)(he)者的某一優點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大，以偏概全，要(yao)么一好百好，要(yao)么一無(wu)是處，這種傾向(xiang)，往往反映(ying)管理(li)者憑(ping)個人(ren)印象考核(he)(he)下(xia)(xia)屬。 二、寬(kuan)容(rong)化或(huo)者嚴格化傾向(xiang)。前(qian)者是考核(he)(he)中不敢(gan)負
主觀績效指標(biao)如(ru)何評分，是困擾很多hr的難題(ti)，推(tui)薦兩種常用方法(fa)供參考(kao)： 一(yi)(yi)、直接扣(kou)分計分法(fa)：以指標(biao)的總分為基(ji)準(zhun)，提(ti)前設(she)定好(hao)差錯行為，或者現象的扣(kou)分標(biao)準(zhun)，每(mei)發(fa)現一(yi)(yi)例(li)，就(jiu)按(an)標(biao)準(zhun)扣(kou)減一(yi)(yi)定的分值。例(li)如(ru)，設(she)備維護(hu)保養質量是一(yi)(yi)個考(kao)核指標(biao)，總分是十分
在做(zuo)績效(xiao)管理時(shi)，可(ke)能(neng)存(cun)在辛辛苦苦提取(qu)的績效(xiao)指標(biao)(biao)卻不好評分的問(wen)題，這(zhe)不是標(biao)(biao)準和打分的問(wen)題，而(er)是指標(biao)(biao)本(ben)(ben)身不合理。例如(ru)信息通報這(zhe)個指標(biao)(biao)，本(ben)(ben)意是希望崗位能(neng)及時(shi)準確將相關政策告(gao)知(zhi)公(gong)司內部各部門，避免業務損失(shi)，這(zhe)本(ben)(ben)身很重要但不能(neng)直(zhi)接(jie)考，因為(wei)概念太籠統(tong)，
某公司在實施績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理時(shi)，因忽略企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)與績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的融(rong)合(he)。致使員工產生抵觸情緒，影響整體績效(xiao)，企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)未能為(wei)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理提供支撐。優化(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)融(rong)合(he)。將企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)核(he)心價(jia)值觀融(rong)入績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體系，使績效(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準與企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)相契(qi)合(he)，增(zeng)強
某(mou)制造企業(ye)實施績效監(jian)控(kong)系統，定期評(ping)估員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作表(biao)現(xian)。通過數據(ju)分析(xi)，管理者(zhe)能快速識別(bie)優(you)秀員(yuan)(yuan)工(gong)和問(wen)題，及(ji)時調整資源與培(pei)訓計劃(hua)，提高了生產效率并降(jiang)低成本(ben)。但(dan)部分員(yuan)(yuan)工(gong)對監(jian)控(kong)系統有(you)抵觸情緒(xu)，影響工(gong)作積(ji)極性。 改革建(jian)議如下(xia)： 一、溝通透明。讓
在進(jin)行管(guan)理(li)時，對于公司(si)人(ren)員并非(fei)都(dou)要進(jin)行考核。 一(yi)、公司(si)人(ren)群中(zhong)，有 10% 的(de)人(ren)是混日子的(de)，對這類人(ren)怎么考核都(dou)難以出業(ye)(ye)績，只需用績效管(guan)理(li)制度淘汰他們(men)。 二、還有 10% - 20% 是相(xiang)當優秀的(de)，不考核他們(men)也(ye)能(neng)創(chuang)造好業(ye)(ye)績，過度考核
劉恒恩
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