已加入本站3884天 , 點擊量：25696 次
林正大先生現為LMI機構總裁，北大、清華、復旦大學客座教授，也是中國經營報、北大商業評論、中國企業家雜志、中外管理、銷售與市場雜志專欄作者。他是中國學習型組織評委會首席顧問，也同時擔任多家大型集團高級顧問、多家企業大學榮譽校長。曾接受*電視臺專訪20多次，其它電視臺、雜志專訪百余次。 曾旅居*密西根【點擊詳細】
對于小部(bu)(bu)門，有人認(ren)為(wei)部(bu)(bu)門負責人拿到優(you)秀(xiu)，下面的員工就不可能拿到優(you)秀(xiu)，否則(ze)對其他部(bu)(bu)門不公平，理由是要控制部(bu)(bu)門優(you)秀(xiu)比(bi)例(li)。但作(zuo)者覺得很(hen)搞笑，部(bu)(bu)門負責人考核優(you)秀(xiu)很(hen)大程度上反映部(bu)(bu)門工作(zuo)優(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門所有成員努力的結(jie)果。 如果只有部(bu)(bu)門負責人能拿優(you)
銷售業(ye)(ye)績(ji)(ji)崗位的績(ji)(ji)效(xiao)考核設計(ji)有(you)三個要點： 一、采(cai)用業(ye)(ye)績(ji)(ji)提成(cheng)加月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)劃考核的方(fang)式。 二(er)、業(ye)(ye)績(ji)(ji)提成(cheng)與(yu)本人(ren)收入掛鉤(gou)，月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)劃考核不與(yu)本人(ren)收入掛鉤(gou)。 三、月(yue)度工(gong)作(zuo)計(ji)劃考核與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)額外獎勵(li)(li)掛鉤(gou)，表現優異(yi)員工(gong)有(you)額外績(ji)(ji)效(xiao)獎勵(li)(li)，表現欠
回顧上(shang)一年企(qi)業(ye)發展(zhan)，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)存在問(wen)題(ti)，員工不(bu)接(jie)受且沒下(xia)文。原因(yin)是指(zhi)標沒選(xuan)好，注意以下(xia)幾點。 一、不(bu)要把(ba)月季(ji)年指(zhi)標混(hun)在一起，指(zhi)標多雜會(hui)降(jiang)低操作性。 二(er)、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)不(bu)是綜合考(kao)核(he)(he)，不(bu)要混(hun)入不(bu)相關指(zhi)標。 三、指(zhi)標不(bu)要太單一，考(kao)核(he)(he)需多
某公司(si)推行績效管理時出現(xian)形式主義傾向，雖有(you)詳細考核(he)表(biao)(biao)格和(he)流程。但實(shi)際(ji)考核(he)走過場，未真實(shi)反映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)(biao)現(xian)，導致員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)其(qi)失去信心、工(gong)(gong)作積(ji)極性下降。 一(yi)、明(ming)確考核(he)目的。重申績效管理旨在提升員(yuan)工(gong)(gong)績效和(he)組織效率，而非(fei)單純填表(biao)(biao)打分。 二、強
很多管理者(zhe)(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認知，認為績效(xiao)提升就意(yi)味著(zhu)員工成(cheng)長，實際上二者(zhe)(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為例，曾因(yin)部門(men)成(cheng)員少而拼命加(jia)班(ban)，績效(xiao)雖提升，但個(ge)人(ren)成(cheng)長停滯(zhi)。很多管理者(zhe)(zhe)在(zai)績效(xiao)管理中只關注目標達成(cheng)，忽視(shi)員工成(cheng)長，還誤(wu)以(yi)為給員工壓擔子(zi)是培養(yang)，實則適得其反。
績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)不是(shi)編出來(lai)的，也不是(shi)照搬照抄套用(yong)的，更不是(shi)憑空想象出來(lai)的。很(hen)多企業的hr和(he)管(guan)理者在(zai)提取指(zhi)(zhi)標(biao)時，第一(yi)(yi)反(fan)應就(jiu)是(shi)去(qu)套模板(ban)，經常被問到一(yi)(yi)個(ge)問題：研發(fa)人員考(kao)(kao)核(he)應該用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)(zhi)標(biao)，銷售人員考(kao)(kao)核(he)應該用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)(zhi)標(biao)，財(cai)務人員考(kao)(kao)核(he)又應該用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋(za)知(zhi)
某公司在實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)時，因忽(hu)略企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的融合。致(zhi)使員工產生抵(di)觸情緒，影響整體績(ji)(ji)效(xiao)，企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)未能為績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)提供支撐。優化(hua)建議(yi)如下。 一、文化(hua)融合。將企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)核(he)心(xin)價值觀融入績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系，使績(ji)(ji)效(xiao)目標和評(ping)估標準與企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)相契合，增強
在績效評價時，管(guan)理者(zhe)可能有意或無意犯下一些錯(cuo)誤(wu)傾向： 一、光環化(hua)傾向。將考(kao)(kao)核(he)者(zhe)的某(mou)一優(you)點(dian)或缺點(dian)擴(kuo)大，以(yi)偏概(gai)全，要(yao)么一好百好，要(yao)么一無是(shi)處，這種傾向，往往反映管(guan)理者(zhe)憑個人(ren)印象考(kao)(kao)核(he)下屬。 二、寬(kuan)容(rong)化(hua)或者(zhe)嚴格化(hua)傾向。前者(zhe)是(shi)考(kao)(kao)核(he)中不敢負
王翔
倪榮華
陳春曉
陳賽紅
吳麗琴
辛懷軍
王棟洲
鐘意
王文超
呂鑫
敬波
邱啟明
劉恒恩
許源
史建領