已加入本站3874天 , 點擊量：25699 次
高 宏西安勝任力特聘管理咨詢專家管理實戰操作專家、資深培訓師國家注冊咨詢師西安交大MBA中心特聘高級講師 n 職業經歷： 曾經在IT、投資、房產等各種類型的企業及集團公司從事過10年專業的人力資源管理工作，先后給IT、服裝、電子、投資、房產、軍工、制藥、廣告等企業進行過薪酬福利、管理思想、績效考核、【點擊詳細】
對于小(xiao)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責(ze)(ze)人(ren)拿到優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，下面(mian)的(de)員(yuan)工就不可能(neng)拿到優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，否則對其(qi)他部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)不公平，理(li)由(you)是要控(kong)制(zhi)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)比例。但作者覺得(de)很搞笑，部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責(ze)(ze)人(ren)考核(he)優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)很大程(cheng)度上反映部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)工作優(you)秀(xiu)(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)所有(you)成員(yuan)努力的(de)結(jie)果(guo)。 如(ru)果(guo)只有(you)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責(ze)(ze)人(ren)能(neng)拿優(you)
某公(gong)司在績效管理(li)中因技術支持不(bu)足(zu)，數(shu)據(ju)收(shou)集、分(fen)析與報告過程繁瑣(suo)低效。影響(xiang)決策(ce)速度與準(zhun)確(que)性(xing)，傳統手(shou)工方式無法適應(ying)現代(dai)績效管理(li)要(yao)求(qiu)。優化建議如下(xia)。 一、引入績效管理(li)系(xi)統。采用先進(jin)系(xi)統自(zi)動收(shou)集、處理(li)和(he)分(fen)析績效數(shu)據(ju)，提升工作效率與準(zhun)確(que)性(xing)，為決
績(ji)效(xiao)輔(fu)導過程中，管(guan)(guan)理者(zhe)往(wang)往(wang)比較(jiao)怵績(ji)效(xiao)面談，尤其是(shi)一些專業型人才(cai)，轉做管(guan)(guan)理崗位的(de)，因為溝通(tong)不是(shi)他們的(de)專長，但作為管(guan)(guan)理者(zhe)無可(ke)回避，所(suo)以HR需要(yao)給管(guan)(guan)理者(zhe)提供，溝通(tong)技巧和績(ji)效(xiao)輔(fu)導能力提升的(de)相關(guan)培訓。除了幫助(zhu)管(guan)(guan)理者(zhe)提升技能外，還可(ke)以通(tong)過績(ji)效(xiao)面談工(gong)具，
績效考核(he)難做的(de)核(he)心原因是(shi)無效動(dong)作(zuo)太多。當考核(he)表中有(you)(you)諸多考核(he)項且(qie)被分解成權重小的(de)項目時(shi)，考核(he)會很(hen)泛(fan)，無效動(dong)作(zuo)被放大。 真正的(de)績效重點(dian)就被淹沒(mei)。沒(mei)有(you)(you)重點(dian)就沒(mei)有(you)(you)導向(xiang)，沒(mei)有(you)(you)強調就沒(mei)有(you)(you)牽引。所以對于(yu)管(guan)理者而言，應(ying)始終緊(jin)盯影(ying)響目標達成的(de)關鍵點(dian)，可
績(ji)效考核(he)的正確使用方法，具體內容如下(xia)。 一(yi)(yi)、績(ji)效考核(he)的目(mu)的。目(mu)的是增加員工收(shou)入，若(ruo)(ruo)員工覺得(de)是扣工資(zi)則制(zhi)度有問題。 二、績(ji)效管理的環(huan)節。應包(bao)含計(ji)劃(hua)制(zhi)定、工作(zuo)執行(xing)、結果評價和個人反饋四個環(huan)節，考核(he)只是其中之一(yi)(yi)。若(ruo)(ruo)設計(ji)過于強調考核(he)，員
在(zai)績效管(guan)理(li)中，因提取(qu)過多考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)會(hui)導致考(kao)核(he)(he)重(zhong)點不(bu)清晰、難度大等問題，所(suo)以要學會(hui)篩(shai)選指(zhi)標(biao)(biao)，可采用六維度指(zhi)標(biao)(biao)篩(shai)選法： 一、可理(li)解：指(zhi)標(biao)(biao)定義需易懂(dong)且不(bu)易被誤解，若大家不(bu)明白考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)(biao)含義，考(kao)核(he)(he)意義不(bu)大。 二、可控(kong)制：崗位(wei)工(gong)作人員應能直接
績效(xiao)評價(jia)當中最重要的是問題分(fen)(fen)析(xi)，也就是幫助員(yuan)工找到問題，并分(fen)(fen)析(xi)出產生的原因(yin)，這也是管理者，最能(neng)給予(yu)員(yuan)工支持(chi)的地(di)(di)方，績效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)如何開展(zhan)，通常可(ke)以從(cong)四個維度來開展(zhan)分(fen)(fen)析(xi)： 一、指標本身。是否存在指標設(she)計，或者是目(mu)標值不合理的地(di)(di)方。 二、
在制定公司績效獎懲機(ji)制時，要(yao)注(zhu)意以下五個核心原(yuan)則： 一、目(mu)標設置(zhi)科學合理。目(mu)標不(bu)能過(guo)低，否(fou)則不(bu)經過(guo)努力(li)就能達(da)到，會增加(jia)企業負擔；也不(bu)能過(guo)高，若員工再努力(li)都無(wu)法達(da)到，就不(bu)會努力(li)，績效管理會失敗(bai)。 二、避免以懲罰為(wei)目(mu)的(de)。不(bu)要(yao)以懲罰實
姬永超
劉冰
敬波
胡亮
樸宏
陳祿
居英
張慶西
趙安信
吳傳輝
王文超
何振銘
朱博濤
劉恒恩
辛懷軍