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回顧上一(yi)年企業發(fa)展，績效考核(he)存在(zai)問題，員工不(bu)(bu)接受且沒(mei)下文。原因是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注(zhu)意以下幾點(dian)。 一(yi)、不(bu)(bu)要(yao)把月(yue)季(ji)年指(zhi)標(biao)混在(zai)一(yi)起，指(zhi)標(biao)多雜會降低操作(zuo)性(xing)。 二(er)、績效考核(he)不(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)要(yao)混入(ru)不(bu)(bu)相(xiang)關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要(yao)太(tai)單一(yi)，考核(he)需(xu)多
在制(zhi)定(ding)公司績效(xiao)獎懲(cheng)機制(zhi)時，要(yao)(yao)注意(yi)以(yi)下五個核心原則： 一、目標(biao)設置科學合理。目標(biao)不(bu)能(neng)過(guo)低，否則不(bu)經過(guo)努(nu)力(li)就(jiu)能(neng)達到(dao)(dao)，會增(zeng)加企業負擔；也不(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再努(nu)力(li)都無(wu)法(fa)達到(dao)(dao)，就(jiu)不(bu)會努(nu)力(li)，績效(xiao)管理會失敗(bai)。 二、避(bi)免(mian)以(yi)懲(cheng)罰(fa)為目的。不(bu)要(yao)(yao)以(yi)懲(cheng)罰(fa)實
有(you)績(ji)效考核(he)是(shi)不(bu)(bu)是(shi)就意(yi)味著(zhu)可以放(fang)松(song)或者不(bu)(bu)要日常(chang)管(guan)理(li)了(le)？這是(shi)很多(duo) hr 或者管(guan)理(li)者都(dou)存(cun)在的(de)一個認(ren)知誤區，答案是(shi)萬萬不(bu)(bu)能。績(ji)效考核(he)因為往往會和薪酬(chou)掛(gua)鉤，確(que)(que)實在一定(ding)程度上可以提高員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作的(de)自主性，同時績(ji)效指(zhi)標(biao)也可以更加(jia)清晰準確(que)(que)地為員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作指(zhi)引方(fang)向，
在做績效(xiao)考核時要考慮(lv)如何(he)保證公(gong)平(ping)公(gong)正(zheng)。 一、要做到公(gong)平(ping)公(gong)正(zheng)，首先考核指(zhi)(zhi)標(biao)包括 KPI 數量指(zhi)(zhi)標(biao)、GS 過程事(shi)件行(xing)為指(zhi)(zhi)標(biao)以及 KCI 素質指(zhi)(zhi)標(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)要確定。 二、其次(ci)，公(gong)平(ping)的方(fang)式涉及能(neng)力(li)、任務、職級(ji)等(deng)方(fang)面，本(ben)身存(cun)在權限區(qu)別，但在
在進行(xing)管理時，對(dui)于公司人(ren)員并非(fei)都(dou)要(yao)進行(xing)考(kao)核(he)(he)。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的人(ren)是混日子的，對(dui)這類人(ren)怎(zen)么考(kao)核(he)(he)都(dou)難以出業(ye)績，只(zhi)需用績效管理制度淘汰他(ta)(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是相當優秀的，不(bu)考(kao)核(he)(he)他(ta)(ta)們也能創造好業(ye)績，過(guo)度考(kao)核(he)(he)
簡單提取(qu)績效指標的(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么考什(shen)么。考核指標一定是從員(yuan)工的(de)崗位職責，和工作(zuo)內容(rong)當中提取(qu)的(de)，考核的(de)就(jiu)是他自(zi)己要去做(zuo)的(de)事，這樣才能(neng)(neng)保證(zheng)考核的(de)結果，是員(yuan)工自(zi)己可(ke)以(yi)控制的(de)，他才可(ke)能(neng)(neng)通過(guo)自(zi)己的(de)工作(zuo)，取(qu)得(de)更好(hao)的(de)成績，以(yi)此(ci)獲得(de)獎勵。
增(zeng)(zeng)量績效跟業績下(xia)滑(hua)、經營困難沒有(you)直接的(de)前置性關系。增(zeng)(zeng)量績效不是大(da)家僅理解的(de)超額獎金，其外延(yan)表現為(wei)增(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)效和增(zeng)(zeng)肥。很多企(qi)業經營困難、業績下(xia)滑(hua)時，仍可(ke)做增(zeng)(zeng)量績效。在沒有(you)增(zeng)(zeng)長(chang)時要盡可(ke)能牽引增(zeng)(zeng)長(chang)，可(ke)跑贏大(da)盤、對手或(huo)自己，需選一個基準值（如與目標比
如(ru)(ru)何為新員(yuan)工制(zhi)定試(shi)用期考核目(mu)標。從考核內容來看，至少應包含三個維度(du)： 一、能(neng)(neng)力(li)素質目(mu)標：明(ming)確新員(yuan)工試(shi)用期需掌(zhang)握的具(ju)體專業知識和技能(neng)(neng)，不能(neng)(neng)是籠統概念。例如(ru)(ru)招聘專員(yuan)入職后要掌(zhang)握三項專業技能(neng)(neng)，像掌(zhang)握特定招聘軟件使(shi)用方法、獨立進行(xing)面試(shi)邀約、根
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