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張林[Gavin.Z]
國內權威的培訓師培訓、課程設計專家，企業核心能力提煉工程導師；
十二年專注于企業課程設計技術、企業課程體系建設和企業核心能力提煉與傳承；
在課程設計領域同時擁有國際認證和自主知識產權。
■經歷和身份
歷【點擊詳細】
對(dui)于小部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)拿(na)到優(you)秀，下面(mian)的員(yuan)工就(jiu)不(bu)(bu)可能拿(na)到優(you)秀，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不(bu)(bu)公(gong)平(ping)，理由是要(yao)控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)秀比(bi)例。但作者覺得很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)考核優(you)秀很(hen)大(da)程度上反(fan)映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工作優(you)秀，這是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所有(you)成員(yuan)努(nu)力(li)的結果(guo)。 如(ru)果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負責(ze)人(ren)能拿(na)優(you)
做好績效面(mian)談，員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問題(ti)會減少百分之(zhi)八十。很(hen)多的(de)管(guan)理者會特(te)別煩績效面(mian)談這個事(shi)情，覺得公(gong)司那(nei)么忙還要(yao)跟員(yuan)(yuan)工(gong)進行績效面(mian)談，真的(de)是(shi)太(tai)浪費時間(jian)，但作為管(guan)理者你(ni)必須要(yao)認(ren)清楚一個現實。那(nei)就是(shi)正(zheng)是(shi)因為你(ni)太(tai)忙，你(ni)沒有時間(jian)和員(yuan)(yuan)工(gong)進行績效面(mian)談。員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作就會出
某公司(si)在績效評(ping)(ping)估(gu)(gu)時過于依賴上級(ji)主觀評(ping)(ping)價(jia)，忽視(shi)員(yuan)工實(shi)際(ji)工作表現與(yu)成果(guo)。致使員(yuan)工不滿(man)、團隊氛圍緊張，暴露出評(ping)(ping)估(gu)(gu)過程透明度與(yu)公正性缺(que)失問題(ti)。優化建議(yi)如下(xia)。 一、構建多元化評(ping)(ping)估(gu)(gu)體系(xi)。涵蓋上級(ji)、同事、下(xia)屬及自我評(ping)(ping)估(gu)(gu)等，使評(ping)(ping)估(gu)(gu)結(jie)果(guo)更全面客(ke)觀。
主觀(guan)績(ji)效(xiao)指標(biao)應該如何考核才能更準確？行(xing)為(wei)錨(mao)定等級評(ping)價(jia)法(fa)可(ke)解(jie)決這(zhe)一難題，其操作主要(yao)分為(wei)三步： 一、建立評(ping)價(jia)標(biao)準。給要(yao)考核的(de)主觀(guan)指標(biao)建立一個由若干行(xing)為(wei)等級組成的(de)體(ti)系。需注意兩點： 1、標(biao)準中每個等級描述(shu)的(de)是可(ke)實際觀(guan)測(ce)的(de)行(xing)為(wei)。
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核的結果(guo)出來(lai)了(le)，公司問應(ying)該如何分(fen)(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核結果(guo)的分(fen)(fen)析(xi)最(zui)重要(yao)的是兩個(ge)(ge)維度： 第一維度，部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 第二維度，個(ge)(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 其中(zhong)部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)的作用，主要(yao)用來(lai)判(pan)斷部門(men)整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成情(qing)況，幫助找(zhao)出各(ge)部門(men)下階段工作改進的
年底時，很多老(lao)板(ban)會(hui)悄悄給員工(gong)(gong)簽署 PIP（績效改進(jin)計劃）。PIP 表面(mian)上是公(gong)司(si)進(jin)行內部(bu)優化(hua)激勵(li)、幫助員工(gong)(gong)成長的(de)方式，實(shi)則可能是公(gong)司(si)認為員工(gong)(gong)去年表現一(yi)般，準備提前(qian)收集證據以便零賠償(chang)金合法裁員。面(mian)對 PIP，打工(gong)(gong)人(ren)應這樣做： 一(yi)、謹慎對待
在制(zhi)定(ding)公司績效獎懲(cheng)機(ji)制(zhi)時，要注意以下五個核心原則(ze)： 一、目(mu)標設(she)置科學合理。目(mu)標不(bu)(bu)能(neng)過(guo)低，否則(ze)不(bu)(bu)經過(guo)努(nu)力(li)就能(neng)達到，會增加企(qi)業負擔(dan)；也(ye)不(bu)(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再努(nu)力(li)都無法達到，就不(bu)(bu)會努(nu)力(li)，績效管理會失敗。 二、避(bi)免以懲(cheng)罰(fa)為目(mu)的。不(bu)(bu)要以懲(cheng)罰(fa)實(shi)
現在很多企業的考核(he)(he)都是無(wu)效考核(he)(he)，主要有以下幾(ji)種情(qing)況(kuang)。 一(yi)、考核(he)(he)周期(qi)長。比如只(zhi)有年(nian)度考核(he)(he)或半年(nian)度考核(he)(he)，一(yi)年(nian)考一(yi)兩次，大(da)家(jia)憑感覺、印(yin)象打分(fen)，考核(he)(he)流(liu)于形式。 二、考核(he)(he)與績(ji)效未掛(gua)鉤。雖有月度或季(ji)度考核(he)(he)，但與月度或季(ji)度績(ji)效基本(ben)無(wu)關(guan)。例如一(yi)
支蘭
青禾
李文莉
陳春曉
朱博濤
蒲黃
陳思岐
禹志
徐力
居英
呂鑫
朱沈楊
史建領
敬波
王浩然